我國“高業(yè)績職場(chǎng)”繼續(xù)職業(yè)教育實(shí)踐路徑探析

徐向平+張英華

摘 要：“高業(yè)績職場(chǎng)”有其獨(dú)特內(nèi)涵、測(cè)量指標(biāo)、實(shí)踐環(huán)節(jié)和有效價(jià)值。基于實(shí)證調(diào)研，分析我國“高業(yè)績職場(chǎng)”開展繼續(xù)職業(yè)教育的現(xiàn)狀、存在的問題及其成因，提出推進(jìn)中國特色“高業(yè)績職場(chǎng)”繼續(xù)職業(yè)教育的實(shí)踐路徑。

關(guān)鍵詞：高業(yè)績職場(chǎng)；繼續(xù)職業(yè)教育；現(xiàn)狀分析；實(shí)踐路徑

作者簡介：徐向平（1967-），男，江蘇泰州人，北京經(jīng)濟(jì)管理干部學(xué)院研究員，教育學(xué)博士，研究方向?yàn)槁殬I(yè)技術(shù)教育基礎(chǔ)理論和政策分析、職業(yè)經(jīng)理人教育；張英華（1973-），女，北京市人，北京經(jīng)濟(jì)管理干部學(xué)院培訓(xùn)學(xué)院院長，研究方向?yàn)槁殬I(yè)經(jīng)理人教育。

基金項(xiàng)目：北京市科委2015年度協(xié)同創(chuàng)新課題“基于工業(yè)4.0精細(xì)化智能管理平臺(tái)開發(fā)及推廣應(yīng)用”（編號(hào)：CYXC1526），主持人：徐向平、王理哲。

中圖分類號(hào)：G710 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1001-7518（2017）18-0049-07

一、“高業(yè)績職場(chǎng)”理論解讀

高業(yè)績職場(chǎng)（High Performance Workplace， HPW）是一種特定的職場(chǎng)管理路徑，旨在通過開展繼續(xù)職業(yè)教育開發(fā)員工的職業(yè)技能，實(shí)現(xiàn)組織業(yè)績的最大化?！案邩I(yè)績職場(chǎng)”不只是涉及人力資源管理的實(shí)踐活動(dòng)，更不是一種新穎時(shí)尚的管理實(shí)踐活動(dòng)，它彰顯的是特定職場(chǎng)生產(chǎn)運(yùn)營和組織管理模式的深刻變化?！案邩I(yè)績職場(chǎng)”旨在最大限度地激發(fā)員工全身心參與組織管理并對(duì)所屬組織做出切實(shí)可行的有效承諾，全面應(yīng)用和進(jìn)一步開發(fā)自身所擁有的職業(yè)技能，促進(jìn)組織業(yè)績達(dá)到較高水平，是組織管理的一條普適路徑。

（一）“高業(yè)績職場(chǎng)”的概念

有學(xué)者[1]認(rèn)為“高業(yè)績職場(chǎng)”是由職場(chǎng)決策過程中的工作組織、業(yè)績回報(bào)以及員工參與等各個(gè)環(huán)節(jié)構(gòu)成，實(shí)踐主體是積極參與的組織員工，他們?yōu)樽约籂I造了良好的工作環(huán)境，成為自我導(dǎo)向的職業(yè)技能開發(fā)者。對(duì)此，又有學(xué)者[2]提出“高業(yè)績職場(chǎng)”是職場(chǎng)管理員工的特別路徑，它不再是更加“玩命”的管理游戲，而是讓員工更加聰慧地開展管理實(shí)踐，強(qiáng)調(diào)增強(qiáng)投資力度開發(fā)職業(yè)技能并整合運(yùn)用職業(yè)技能，在提高勞動(dòng)生產(chǎn)力、提供高質(zhì)量的產(chǎn)品和服務(wù)的同時(shí)增進(jìn)員工的福祉。更有學(xué)者[3]強(qiáng)調(diào)了“高業(yè)績職場(chǎng)”中人力資源管理實(shí)踐組合的內(nèi)部適宜性以及外部適應(yīng)性，能夠切實(shí)完成職場(chǎng)的關(guān)聯(lián)性實(shí)踐活動(dòng)并對(duì)職場(chǎng)業(yè)績產(chǎn)生積極影響。還有學(xué)者[4]認(rèn)為“高業(yè)績職場(chǎng)”并不是各個(gè)職場(chǎng)所追求的一門簡單藝術(shù)，而是一個(gè)需要廣泛學(xué)習(xí)運(yùn)用的實(shí)踐體系，積聚了職場(chǎng)中各種互補(bǔ)性實(shí)踐活動(dòng)，擁有持續(xù)性終極目標(biāo)，共同創(chuàng)造更好業(yè)績并不斷提升職場(chǎng)業(yè)績。另有研究機(jī)構(gòu)[5]指出“高業(yè)績職場(chǎng)”擁有更加靈巧的組織框架、較為實(shí)際的業(yè)績承諾、戰(zhàn)略性人力資源管理以及較強(qiáng)的個(gè)體參與性等特征，大量的職場(chǎng)活動(dòng)組合而成一個(gè)實(shí)踐體系，強(qiáng)制要求各個(gè)實(shí)踐活動(dòng)相互配合，實(shí)現(xiàn)職場(chǎng)的管理目標(biāo)，一同完成職場(chǎng)任務(wù)?！案邩I(yè)績職場(chǎng)”擺脫了傳統(tǒng)的“命令”加“控制”式的管理模式，鼓勵(lì)員工持續(xù)開發(fā)職業(yè)技能并把它充分運(yùn)用到情緒管理和隱性知識(shí)體系的構(gòu)建之中，體現(xiàn)出高水平的適應(yīng)性、靈活性和參與性，讓員工在職場(chǎng)的所有層面都參與加工、生產(chǎn)和服務(wù)，促進(jìn)團(tuán)隊(duì)建設(shè)，提升職場(chǎng)業(yè)績。

綜上所述，“高業(yè)績職場(chǎng)”就是激發(fā)員工更加有效地通過開發(fā)并運(yùn)用職業(yè)技能來參與職場(chǎng)的管理實(shí)踐并對(duì)職場(chǎng)做出適當(dāng)承諾的普適性管理路徑，以便職場(chǎng)業(yè)績實(shí)現(xiàn)更高水平的提升。

（二）“高業(yè)績職場(chǎng)”的測(cè)量指標(biāo)

有學(xué)者[6]把“高業(yè)績職場(chǎng)”的測(cè)量指標(biāo)劃分為全員參與程度、職業(yè)技能開發(fā)的有效性以及承諾的回報(bào)率等3種。還有學(xué)者[4]把“高業(yè)績職場(chǎng)”的測(cè)量指標(biāo)劃分為職業(yè)能力、工作業(yè)績以及回報(bào)率等3種。另有研究[5]聚焦“高業(yè)績職場(chǎng)”中員工管理決策的自主參與性、員工良好業(yè)績的支持程度、員工業(yè)績的適當(dāng)回報(bào)率以及知識(shí)信息的分享程度等4個(gè)關(guān)鍵測(cè)量指標(biāo)。

英國采用了由16種指標(biāo)構(gòu)成的“高業(yè)績職場(chǎng)”測(cè)量指標(biāo)體系，特別注重職場(chǎng)員工專項(xiàng)職業(yè)技能的培訓(xùn)預(yù)算、員工職業(yè)技能開發(fā)的投資額度以及職場(chǎng)的ISO9000認(rèn)證，此外，還強(qiáng)調(diào)職場(chǎng)工會(huì)開展各項(xiàng)咨詢活動(dòng)維護(hù)員工的合法權(quán)益。隨后，進(jìn)一步完善了由5項(xiàng)關(guān)鍵“指標(biāo)”及其24個(gè)因子構(gòu)成的“高業(yè)績職場(chǎng)”測(cè)量指標(biāo)體系[7]：

“領(lǐng)導(dǎo)實(shí)踐”指標(biāo)包括經(jīng)理人之間的溝通、執(zhí)行主管之間的交流、經(jīng)理人的包容性、執(zhí)行主管的包容性、監(jiān)管和執(zhí)行能力、確保角色平穩(wěn)轉(zhuǎn)換的能力等6個(gè)因子。

“員工參與”指標(biāo)包括崗位設(shè)計(jì)、員工承諾、工作時(shí)間及負(fù)荷的適宜性、優(yōu)秀員工的職位確保程度等4個(gè)因子。

“掌握知識(shí)信息”指標(biāo)包括培訓(xùn)使用工具、團(tuán)隊(duì)協(xié)作、信息分享、收集并利用信息等4個(gè)因子。

“學(xué)習(xí)能力”指標(biāo)包括思維創(chuàng)新、職業(yè)培訓(xùn)、技能開發(fā)、價(jià)值分析和學(xué)習(xí)環(huán)境以及學(xué)習(xí)場(chǎng)所管理等5個(gè)因子。

“勞動(dòng)力使用最大化”指標(biāo)包括員工工作任務(wù)界定、提供良好的工作條件、明確責(zé)任、崗位聘用決策以及員工業(yè)績和才能管理等5個(gè)因子。

（三）“高業(yè)績職場(chǎng)”的實(shí)踐環(huán)節(jié)

有學(xué)者[8]把“高業(yè)績職場(chǎng)”的實(shí)踐環(huán)節(jié)確定為：招聘中增加選擇性、就職前開展能力測(cè)試、職場(chǎng)內(nèi)部實(shí)施非準(zhǔn)入水平的崗位聘任、共享職場(chǎng)運(yùn)營信息、客觀分析崗位屬性、制訂培訓(xùn)計(jì)劃、開展工作態(tài)度調(diào)研、組建員工參與的質(zhì)量管理團(tuán)隊(duì)、制訂利益分配的激勵(lì)機(jī)制、啟動(dòng)利益訴求的合法程序、實(shí)施業(yè)績獎(jiǎng)勵(lì)政策、提供與業(yè)績關(guān)聯(lián)的報(bào)酬以及聚焦員工優(yōu)點(diǎn)的選拔決策等。著名學(xué)者Sung&Ashton確定了“高業(yè)績職場(chǎng)”的35個(gè)實(shí)踐環(huán)節(jié)，注重個(gè)體的選擇性實(shí)踐，映襯出職場(chǎng)文化的差異性[1]。有學(xué)者[9]把上述35個(gè)實(shí)踐環(huán)節(jié)更為詳盡地捋出360個(gè)級(jí)差參數(shù)，重視職場(chǎng)中員工的管理策略、領(lǐng)導(dǎo)層與員工之間的清晰鏈接和良好溝通、領(lǐng)導(dǎo)者的遠(yuǎn)見卓識(shí)以及全員管理路徑設(shè)計(jì)，強(qiáng)調(diào)職場(chǎng)內(nèi)部員工職業(yè)技能開發(fā)的專業(yè)管理者力爭(zhēng)成為職場(chǎng)變革的行為主體。

總之，“高業(yè)績職場(chǎng)”實(shí)踐并非簡單的人力資源管理，它整合了更為廣泛的管理加工，實(shí)踐環(huán)節(jié)包括制訂人力資源管理政策、開發(fā)員工職業(yè)技能、提供員工合理的薪酬待遇、管理與領(lǐng)導(dǎo)、工作職能以及生產(chǎn)管理等。

（四）“高業(yè)績職場(chǎng)”的獨(dú)特價(jià)值

盡管人們對(duì)于“高業(yè)績職場(chǎng)”還存有疑慮，其概念界定也缺乏廣泛的學(xué)術(shù)認(rèn)同，研究范疇還依然不能清晰確定，“高業(yè)績職場(chǎng)”實(shí)踐路徑與職場(chǎng)業(yè)績之間的邏輯關(guān)系還沒有完全厘清[10]，職業(yè)經(jīng)理人由于普遍缺乏“高業(yè)績職場(chǎng)”意識(shí)而導(dǎo)致投入力度有限。但相關(guān)研究則表明“高業(yè)績職場(chǎng)”實(shí)踐與提高勞動(dòng)生產(chǎn)力、增加職場(chǎng)利潤以及提升職場(chǎng)業(yè)績之間存在著顯著相關(guān)性，具有獨(dú)特的價(jià)值：

1.“高業(yè)績職場(chǎng)”可以最大限度地降低不同主體之間的利益沖突?！案邩I(yè)績職場(chǎng)”雖然不能夠從根本上消除勞資雙方之間的利益博弈，但它卻極力化解職場(chǎng)由于過度關(guān)注提高勞動(dòng)生產(chǎn)力而采取降低成本、增加產(chǎn)量、裁減工作崗位、加大工作負(fù)荷等措施而帶來的風(fēng)險(xiǎn)，確保員工在出業(yè)績保質(zhì)量的同時(shí)福祉不受損害。

2.“高業(yè)績職場(chǎng)”能夠持續(xù)開發(fā)和有效使用員工的職業(yè)技能?！案邩I(yè)績職場(chǎng)”旨在營造良好的工作環(huán)境進(jìn)一步開發(fā)員工的職業(yè)技能并最有效地運(yùn)用，激發(fā)員工獲取知識(shí)和提升職業(yè)技能的潛力，增強(qiáng)職場(chǎng)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。

3.“高業(yè)績職場(chǎng)”強(qiáng)調(diào)員工實(shí)現(xiàn)職業(yè)生涯與家庭生活之間的協(xié)調(diào)和平衡?！案邩I(yè)績職場(chǎng)”特別重視終身學(xué)習(xí)，促進(jìn)員工充分發(fā)揮特長，注重員工擁有高質(zhì)量的工作環(huán)境和家庭生活品質(zhì)，讓員工在與職業(yè)經(jīng)理人的有機(jī)互動(dòng)中增添更多的職場(chǎng)價(jià)值。

4.“高業(yè)績職場(chǎng)”具有職場(chǎng)實(shí)踐的“疊加效應(yīng)”?！案邩I(yè)績職場(chǎng)”雖然因環(huán)境的不同而調(diào)控實(shí)踐過程，實(shí)踐頻率在職場(chǎng)運(yùn)行中并非標(biāo)志性指標(biāo)，但無論職場(chǎng)環(huán)境如何變化，實(shí)踐次數(shù)越多，對(duì)職場(chǎng)產(chǎn)生的影響也越大，而且能夠不斷強(qiáng)化特定的實(shí)踐效果。

二、我國“高業(yè)績職場(chǎng)”實(shí)踐現(xiàn)狀實(shí)證分析

“高業(yè)績職場(chǎng)”是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下組織管理理論和實(shí)踐發(fā)展到一定程度的產(chǎn)物，也是社會(huì)各類職場(chǎng)競(jìng)相博弈、解決內(nèi)在發(fā)展動(dòng)力不足和應(yīng)對(duì)外部空前壓力的必然舉措。我國各類職場(chǎng)全面實(shí)施“高業(yè)績職場(chǎng)”實(shí)踐的條件還遠(yuǎn)未具備，多數(shù)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)人力資源管理體系的整體性結(jié)構(gòu)變化準(zhǔn)備不足，顯然，“高業(yè)績職場(chǎng)”在現(xiàn)階段還不可能成為我國被廣泛認(rèn)可并有效運(yùn)用的組織管理實(shí)踐路徑。

本研究在新奧特（北京）視頻技術(shù)有限公司、北京華大九天軟件有限公司、北京華夏鴻源科技有限公司、北京海納川航盛汽車電子有限公司、中國電影集團(tuán)公司、北京電信通電信工程有限公司、精英教育傳媒集團(tuán)、江蘇泰州春蘭集團(tuán)公司、江蘇常州春暉乳業(yè)有限公司、湖南建設(shè)集團(tuán)有限公司、成都德浩科技有限公司、北京郵電大學(xué)世紀(jì)學(xué)院、北京工業(yè)大學(xué)耿丹學(xué)院、烏魯木齊職業(yè)大學(xué)、常州工程職業(yè)技術(shù)學(xué)院等15家單位的協(xié)助下，從2016年4月到2017年2月開展了為期10個(gè)月實(shí)施“高業(yè)績職場(chǎng)實(shí)踐”的專項(xiàng)調(diào)查研究，借鑒西方通行的測(cè)量指標(biāo)和測(cè)量方法，結(jié)合我國的具體實(shí)際，發(fā)放問卷3萬份，回收有效問卷28560份，開展結(jié)構(gòu)化和半結(jié)構(gòu)化訪談369人次，涉及國有、民營、外資等各類企業(yè)和社會(huì)組織，橫跨東、中、西部地區(qū)，通過對(duì)有關(guān)數(shù)據(jù)的多元因素統(tǒng)計(jì)分析和統(tǒng)計(jì)檢驗(yàn)，初步展示出我國開展“高業(yè)績職場(chǎng)”實(shí)踐的基本現(xiàn)狀。

（一）我國“高業(yè)績職場(chǎng)”實(shí)踐概況

1.“高業(yè)績職場(chǎng)”實(shí)踐率整體水平較低。盡管相關(guān)理論指出組織實(shí)踐“高業(yè)績職場(chǎng)”可以獲得可觀的經(jīng)濟(jì)和社會(huì)效益，但依然只有少數(shù)職場(chǎng)在現(xiàn)實(shí)中運(yùn)用它。統(tǒng)計(jì)分析發(fā)現(xiàn)我國只有9.7%的職場(chǎng)可以稱之為“高業(yè)績職場(chǎng)”，而且采納率隨著時(shí)間推移并沒有發(fā)生顯著變化，表明職場(chǎng)成員中的高層管理者自滿傾向嚴(yán)重，汲取新思想、嘗試新模式的動(dòng)力不足。

2.規(guī)模較小職場(chǎng)的“高業(yè)績職場(chǎng)”實(shí)踐率更低。在我國，各個(gè)職場(chǎng)依據(jù)組織規(guī)模的大小在實(shí)施“高業(yè)績職場(chǎng)”實(shí)踐中也存在明顯差異。由于“高業(yè)績職場(chǎng)”實(shí)踐需要組織具有較強(qiáng)的資源動(dòng)員能力，顯然小型組織缺乏這樣的能力，在不能夠確認(rèn)其業(yè)績成長與“高業(yè)績職場(chǎng)”實(shí)踐之間的相關(guān)性時(shí)，通常就并不愿意采納高度結(jié)構(gòu)化的“高業(yè)績職場(chǎng)”實(shí)踐，統(tǒng)計(jì)分析發(fā)現(xiàn)只有0.33%的小型職場(chǎng)開展了“高業(yè)績職場(chǎng)”實(shí)踐活動(dòng)，而且持續(xù)性較差。

3.各類職場(chǎng)采納“高業(yè)績職場(chǎng)”實(shí)踐環(huán)節(jié)存在顯著性差異。絕大部分實(shí)施“高業(yè)績職場(chǎng)”實(shí)踐的職場(chǎng)采用了35項(xiàng)實(shí)踐項(xiàng)目，其中95%的職場(chǎng)使用了“薪酬激勵(lì)”，93%的職場(chǎng)使用了“結(jié)構(gòu)化培訓(xùn)”，只有20%的職場(chǎng)使用了“全體員工共享組織發(fā)展成果”，16%的職場(chǎng)使用了“所有員工選擇性分享組織發(fā)展成果”，只有25%的少數(shù)職場(chǎng)使用“崗位轉(zhuǎn)換”和“持續(xù)提高”等實(shí)踐項(xiàng)目。對(duì)于16種實(shí)踐項(xiàng)目的測(cè)試發(fā)現(xiàn)92%的職場(chǎng)開展了“工作督導(dǎo)”，74%的職場(chǎng)運(yùn)用了“薪酬激勵(lì)”，而只有15%的職場(chǎng)組建了項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)。

4.文化底蘊(yùn)深厚的職場(chǎng)推動(dòng)“高業(yè)績職場(chǎng)”實(shí)踐的積極性更高。這些職場(chǎng)往往認(rèn)定“高業(yè)績職場(chǎng)”是其取得良好業(yè)績的“核心因素”，為此而生成穩(wěn)固的“心理定勢(shì)”，愿意進(jìn)一步采用“高業(yè)績職場(chǎng)”實(shí)踐路徑。只是跨境組織與本土組織在采納“高業(yè)績職場(chǎng)”實(shí)踐上存在顯著性差異，其中，美國和日本的職場(chǎng)文化特色鮮明，開展“高業(yè)績職場(chǎng)”實(shí)踐處于峰值狀態(tài)。

5.高科技領(lǐng)域“高業(yè)績職場(chǎng)”的實(shí)踐率偏高。附加值較高的先進(jìn)制造業(yè)和工程技術(shù)領(lǐng)域的“高業(yè)績職場(chǎng)”實(shí)踐通常占據(jù)壓倒性優(yōu)勢(shì)，確保在市場(chǎng)中處于競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。統(tǒng)計(jì)分析發(fā)現(xiàn)我國航空航天、電子信息等高科技領(lǐng)域“高業(yè)績職場(chǎng)”的實(shí)踐率較高，20%的職場(chǎng)業(yè)績水平顯著提高。

6.行政事業(yè)單位“高業(yè)績職場(chǎng)”實(shí)踐率較高。統(tǒng)計(jì)分析發(fā)現(xiàn)我國各行政事業(yè)單位由于均采取高度集中的管理體制，又由于這些單位多半是政府全額撥款，一般都有較為充裕的財(cái)政資金，因此，為了確保公共管理的標(biāo)準(zhǔn)化、提高公共服務(wù)的質(zhì)量，它們較為廣泛地采納了“高業(yè)績職場(chǎng)”實(shí)踐，多數(shù)單位在建立“學(xué)習(xí)型組織”的同時(shí)都在開展“高業(yè)績職場(chǎng)”實(shí)踐。

7.市場(chǎng)發(fā)育程度較高、創(chuàng)新能力較強(qiáng)地區(qū)“高業(yè)績職場(chǎng)”的實(shí)踐頻率較高。我國經(jīng)濟(jì)社會(huì)呈現(xiàn)出東、中、西不同地區(qū)市場(chǎng)發(fā)育程度不平衡的發(fā)展態(tài)勢(shì)，創(chuàng)新能力差異明顯。東部地區(qū)職場(chǎng)的市場(chǎng)發(fā)展戰(zhàn)略與員工充分運(yùn)用職業(yè)技能、采用“高業(yè)績職場(chǎng)”路徑關(guān)聯(lián)密切，“高業(yè)績職場(chǎng)”實(shí)踐的頻率較高，隨之顯示出較強(qiáng)的國際競(jìng)爭(zhēng)力、更加先進(jìn)快速的技術(shù)研發(fā)能力以及服務(wù)和產(chǎn)品更高的創(chuàng)新價(jià)值，更加偏好把創(chuàng)新能力作為職場(chǎng)發(fā)展的持久動(dòng)力，信賴較高水平的管理實(shí)踐，滿足顧客極其復(fù)雜的需求，中、西部地區(qū)與之相比差距明顯。

（二）我國“高業(yè)績職場(chǎng)”實(shí)踐率較為低下的成因分析

首先，從客觀上來說，由于“高業(yè)績職場(chǎng)”實(shí)踐的概念界定本身存在分歧，導(dǎo)致職場(chǎng)領(lǐng)導(dǎo)感到難以精確測(cè)量“高業(yè)績職場(chǎng)”的實(shí)踐效果，為此，推進(jìn)“高業(yè)績職場(chǎng)”實(shí)踐就變得撲朔迷離。從主觀上來說，多數(shù)職場(chǎng)領(lǐng)導(dǎo)在實(shí)施“高業(yè)績職場(chǎng)”時(shí)存在理念上的巨大“盲區(qū)”，對(duì)“高業(yè)績職場(chǎng)”實(shí)踐表現(xiàn)出一定程度的無知、懷疑、惰性和無能，害怕失敗，產(chǎn)生本能性抵觸，難以制訂相應(yīng)的法規(guī)促進(jìn)職場(chǎng)的變化，更不愿意采取積極行動(dòng)。

其次，“高業(yè)績職場(chǎng)”的有效實(shí)踐依賴于職場(chǎng)中人力資源主管或職業(yè)經(jīng)理人擔(dān)當(dāng)職場(chǎng)戰(zhàn)略變化的伙伴并與職場(chǎng)各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)休戚與共、付出持續(xù)努力耗盡心力才能成功實(shí)施。統(tǒng)計(jì)分析發(fā)現(xiàn)在我國許多職場(chǎng)中的人力資源主管并沒有角色所需要的有效知識(shí)儲(chǔ)備和心理準(zhǔn)備，而且各類職場(chǎng)總體上管理實(shí)踐業(yè)績不佳，為此而放棄采納“高業(yè)績職場(chǎng)”的實(shí)踐策略，輕視員工有效運(yùn)用職業(yè)技能，導(dǎo)致職場(chǎng)業(yè)績的提升更加緩慢。

第三，“高業(yè)績職場(chǎng)”實(shí)踐的復(fù)雜性和高難度造成實(shí)施的裹足不前。統(tǒng)計(jì)分析發(fā)現(xiàn)對(duì)于許多職場(chǎng)領(lǐng)導(dǎo)來說實(shí)施“高業(yè)績職場(chǎng)”實(shí)踐、有效應(yīng)對(duì)職場(chǎng)的急劇變化意味著必須解決職場(chǎng)變化的阻力、職場(chǎng)固有的文化以及職場(chǎng)日常管理缺乏彈性等復(fù)雜疑難問題，職場(chǎng)領(lǐng)導(dǎo)不會(huì)冒著較大風(fēng)險(xiǎn)去限制自身的權(quán)力而給予員工更大的自主權(quán)。

第四，經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)調(diào)整造成許多職場(chǎng)空前的財(cái)務(wù)壓力，導(dǎo)致職場(chǎng)頻繁采用短期行為，“高業(yè)績職場(chǎng)”實(shí)踐缺乏現(xiàn)實(shí)依據(jù)。統(tǒng)計(jì)分析顯示由于推行“高業(yè)績職場(chǎng)”實(shí)踐是一個(gè)長期過程，其中職場(chǎng)員工的持續(xù)學(xué)習(xí)不但成本昂貴，而且短期內(nèi)無法見到效益，為此，多數(shù)職場(chǎng)領(lǐng)導(dǎo)會(huì)對(duì)“高業(yè)績職場(chǎng)”實(shí)踐敬而遠(yuǎn)之。

第五，低附加值企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略造成我國的多數(shù)企業(yè)“高業(yè)績職場(chǎng)”實(shí)踐阻力劇增。企業(yè)的市場(chǎng)發(fā)展戰(zhàn)略與“高業(yè)績職場(chǎng)”員工所使用的職業(yè)技能水平之間關(guān)系密切，較高附加值的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略一定與“高業(yè)績職場(chǎng)”實(shí)踐關(guān)聯(lián)度較大，反之亦然。而統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)顯示由于我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展整體上長期陷入“低技能平衡”的怪圈，更多依賴于低附加值發(fā)展戰(zhàn)略和低廉成本的市場(chǎng)服務(wù)，實(shí)施“高業(yè)績職場(chǎng)”實(shí)踐動(dòng)力不足。

第六，選擇并使用“高業(yè)績職場(chǎng)”實(shí)踐的行業(yè)部門存在體制性差異，造成企業(yè)采納“高業(yè)績職場(chǎng)”實(shí)踐時(shí)相互羈絆。統(tǒng)計(jì)分析發(fā)現(xiàn)由于無法精準(zhǔn)測(cè)定各行業(yè)的組織業(yè)績與“高業(yè)績職場(chǎng)”實(shí)踐之間的相關(guān)性，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為即使不提升員工的職業(yè)技能、不實(shí)施“高業(yè)績職場(chǎng)”策略也可以把市場(chǎng)發(fā)展戰(zhàn)略轉(zhuǎn)向較高附加值的產(chǎn)品和服務(wù)，再加之顧客需求持續(xù)變化、技術(shù)創(chuàng)新突飛猛進(jìn)、利潤增長起伏不定、國際貿(mào)易爭(zhēng)端頻出、營商環(huán)境不夠理想以及員工放棄對(duì)組織的承諾等因素，導(dǎo)致“高業(yè)績職場(chǎng)”實(shí)踐難以為繼。

三、我國推進(jìn)“高業(yè)績職場(chǎng)”職業(yè)繼續(xù)教育實(shí)踐路徑探析

（一）我國實(shí)施“高業(yè)績職場(chǎng)”職業(yè)繼續(xù)教育實(shí)踐的有效措施

構(gòu)建“高業(yè)績職場(chǎng)”的一個(gè)核心環(huán)節(jié)就是普及開展職場(chǎng)員工的職業(yè)繼續(xù)教育。當(dāng)前，各發(fā)達(dá)國家政府都把提高勞動(dòng)生產(chǎn)力、提升企業(yè)效益、促進(jìn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展作為經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的優(yōu)先議題，基于“高業(yè)績職場(chǎng)”實(shí)踐提高職場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，增進(jìn)職場(chǎng)業(yè)績，改善員工福祉。統(tǒng)計(jì)分析顯示我國目前實(shí)施“高業(yè)績職場(chǎng)”實(shí)踐的職場(chǎng)依然鳳毛麟角，采取有力措施促進(jìn)各類職場(chǎng)開展“高業(yè)績職場(chǎng)”職業(yè)繼續(xù)教育迫在眉睫。

首先，政府要著手消除職場(chǎng)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)“高業(yè)績職場(chǎng)”職業(yè)繼續(xù)教育實(shí)踐的盲目認(rèn)識(shí)。各級(jí)政府要組織各行各業(yè)專家學(xué)者客觀測(cè)定“高業(yè)績職場(chǎng)”職業(yè)繼續(xù)教育的實(shí)踐成本，科學(xué)評(píng)估收益和組織業(yè)績，搭建職場(chǎng)領(lǐng)導(dǎo)與員工之間的咨詢服務(wù)交流平臺(tái)，提供充足信息和典型案例提高人們對(duì)“高業(yè)績職場(chǎng)”職業(yè)繼續(xù)教育實(shí)踐的理解能力，增進(jìn)“高業(yè)績職場(chǎng)”各個(gè)層面實(shí)踐的執(zhí)行力，實(shí)現(xiàn)有限人力資源使用效率的最大化。

其次，國家需要制訂開展“高業(yè)績職場(chǎng)”職業(yè)繼續(xù)教育實(shí)踐的清晰政策，打消職場(chǎng)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)“高業(yè)績職場(chǎng)”職業(yè)繼續(xù)教育實(shí)踐的“懷疑”態(tài)度。制訂的相關(guān)政策要鼓勵(lì)業(yè)界專家投入更多的精力開展“高業(yè)績職場(chǎng)”職業(yè)繼續(xù)教育實(shí)踐研究，揭示職業(yè)繼續(xù)教育實(shí)踐的“真實(shí)”成本、職業(yè)繼續(xù)教育實(shí)踐的復(fù)雜性、職業(yè)繼續(xù)教育實(shí)踐的潛在風(fēng)險(xiǎn)、相關(guān)利益訴求以及職業(yè)繼續(xù)教育實(shí)踐所需的時(shí)間進(jìn)程，說服職場(chǎng)領(lǐng)導(dǎo)下決心適時(shí)采納“高業(yè)績職場(chǎng)”職業(yè)繼續(xù)教育實(shí)踐。

第三，各個(gè)行業(yè)協(xié)會(huì)需要對(duì)市場(chǎng)和職場(chǎng)發(fā)展戰(zhàn)略施加必要影響力，激發(fā)職場(chǎng)領(lǐng)導(dǎo)采納“高業(yè)績職場(chǎng)”職業(yè)繼續(xù)教育實(shí)踐的積極性。為此，各類職場(chǎng)要制訂高附加值的發(fā)展戰(zhàn)略，依據(jù)各自特點(diǎn)建立職場(chǎng)發(fā)展的質(zhì)量分級(jí)管理系統(tǒng)，設(shè)置職場(chǎng)領(lǐng)導(dǎo)需要遵循的基本規(guī)范，調(diào)整職場(chǎng)的運(yùn)營效益和效率，確?！案邩I(yè)績職場(chǎng)”職業(yè)繼續(xù)教育實(shí)踐既與職場(chǎng)利益攸關(guān)，又兼顧成本和效益，讓職場(chǎng)領(lǐng)導(dǎo)由衷感受到實(shí)施“高業(yè)績職場(chǎng)”職業(yè)繼續(xù)教育實(shí)踐的必要性。

第四，政府要甘當(dāng)推手，增強(qiáng)職場(chǎng)領(lǐng)導(dǎo)管控“高業(yè)績職場(chǎng)”職業(yè)繼續(xù)教育實(shí)踐的能力。政府要為實(shí)施“高業(yè)績職場(chǎng)”職業(yè)繼續(xù)教育實(shí)踐的職場(chǎng)保駕護(hù)航，協(xié)調(diào)政策，開展有針對(duì)性的培訓(xùn)活動(dòng)，確保實(shí)施“高業(yè)績職場(chǎng)”職業(yè)繼續(xù)教育實(shí)踐的職場(chǎng)領(lǐng)導(dǎo)擁有必要的職業(yè)技能和管理才干，約束領(lǐng)導(dǎo)不良的職場(chǎng)行為，指導(dǎo)職場(chǎng)領(lǐng)導(dǎo)與員工彼此之間建立建設(shè)性的工作伙伴關(guān)系，共同推動(dòng)“高業(yè)績職場(chǎng)”職業(yè)繼續(xù)教育的實(shí)踐行為。

（二）我國“高業(yè)績職場(chǎng)”職業(yè)繼續(xù)教育實(shí)踐的構(gòu)成要件

一般而言，“高業(yè)績職場(chǎng)”職業(yè)繼續(xù)教育由職場(chǎng)發(fā)展目標(biāo)設(shè)置、職場(chǎng)發(fā)展技術(shù)支撐、職場(chǎng)發(fā)展內(nèi)外環(huán)境、職場(chǎng)發(fā)展制衡條件以及積極進(jìn)取的職場(chǎng)員工等要件構(gòu)成。員工及其設(shè)置的職場(chǎng)發(fā)展目標(biāo)在實(shí)施職場(chǎng)發(fā)展戰(zhàn)略中處于中心地位，職場(chǎng)構(gòu)架以及基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)都服從和服務(wù)于職場(chǎng)的發(fā)展目標(biāo)，驅(qū)動(dòng)職場(chǎng)加大投資力度提升員工的人力資本。統(tǒng)計(jì)分析發(fā)現(xiàn)我國“高業(yè)績職場(chǎng)”由高新技術(shù)開發(fā)、職場(chǎng)加工整合以及員工有效管理組合而成，員工在理想化的“高業(yè)績職場(chǎng)”職業(yè)繼續(xù)教育中可以盡情釋放創(chuàng)新能量，對(duì)職場(chǎng)運(yùn)行開展理性評(píng)估，適當(dāng)運(yùn)用技術(shù)工具等資源不斷提升職場(chǎng)業(yè)績，增加職場(chǎng)財(cái)富，增進(jìn)員工福祉（見圖1）。

1.設(shè)置職場(chǎng)發(fā)展目標(biāo)?！案邩I(yè)績職場(chǎng)”職業(yè)繼續(xù)教育需要運(yùn)營執(zhí)行團(tuán)隊(duì)設(shè)置職場(chǎng)發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)，界定職場(chǎng)發(fā)展的核心價(jià)值，構(gòu)建職場(chǎng)發(fā)展的適宜結(jié)構(gòu)，擁有職場(chǎng)發(fā)展的領(lǐng)導(dǎo)能力，提供員工及其團(tuán)隊(duì)發(fā)展職場(chǎng)的有效載體，營造完善職場(chǎng)發(fā)展的工作環(huán)境，推動(dòng)職場(chǎng)發(fā)展的實(shí)踐進(jìn)程，實(shí)現(xiàn)職場(chǎng)發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)。

2.鼓勵(lì)和支持職場(chǎng)員工開展管理創(chuàng)新實(shí)踐。職場(chǎng)需要具有清晰的發(fā)展思路，鼓勵(lì)和支持職場(chǎng)員工學(xué)習(xí)掌握適當(dāng)?shù)母咝录夹g(shù)實(shí)施“高業(yè)績職場(chǎng)”職業(yè)繼續(xù)教育實(shí)踐，承諾創(chuàng)新、創(chuàng)造、發(fā)現(xiàn)和學(xué)習(xí)，協(xié)同努力，實(shí)現(xiàn)職場(chǎng)的可持續(xù)發(fā)展愿景，收獲職場(chǎng)發(fā)展有益的價(jià)值。

3.制訂職場(chǎng)發(fā)展戰(zhàn)略激勵(lì)員工?！案邩I(yè)績職場(chǎng)”職業(yè)繼續(xù)教育實(shí)際上就是職場(chǎng)中的每一個(gè)成員身處人際關(guān)系復(fù)雜的特殊工作環(huán)境，通過獎(jiǎng)賞和激勵(lì)等適宜方式有力驅(qū)動(dòng)基于職場(chǎng)發(fā)展戰(zhàn)略的行為，獲得事業(yè)發(fā)展的有利機(jī)會(huì)，成功實(shí)現(xiàn)個(gè)體和職場(chǎng)的發(fā)展目標(biāo)。

4.分享職場(chǎng)員工內(nèi)心體驗(yàn)?！案邩I(yè)績職場(chǎng)”職業(yè)繼續(xù)教育要實(shí)現(xiàn)職場(chǎng)的發(fā)展目標(biāo)就需要換位思考，始終關(guān)注兼具復(fù)雜性和抽象性的員工工作，仔細(xì)品位每個(gè)員工工作的辛酸苦辣，鼓勵(lì)每個(gè)員工都成為職場(chǎng)參與性更強(qiáng)、工作效率更高的能干個(gè)體，帶著自己的偏好不斷體驗(yàn)具有豐富性、多樣性以及易變性的工作過程。

5.運(yùn)用高新技術(shù)支持員工的有效工作?！案邩I(yè)績職場(chǎng)”職業(yè)繼續(xù)教育需要充分利用信息通訊互聯(lián)網(wǎng)等高新技術(shù)整合職場(chǎng)發(fā)展的各類資源，提高工作效率，增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)的協(xié)作意識(shí)，強(qiáng)化知識(shí)和技能的傳授，提升職場(chǎng)運(yùn)營管理水平，突顯電子學(xué)習(xí)工具的應(yīng)用以及當(dāng)下多樣性職場(chǎng)的基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)。

6.提供內(nèi)涵豐富的職場(chǎng)發(fā)展渠道?！案邩I(yè)績職場(chǎng)”職業(yè)繼續(xù)教育要得到持續(xù)性發(fā)展就需要開發(fā)口徑寬、彈性大、規(guī)格多、適應(yīng)廣的通達(dá)渠道，在各種媒體的強(qiáng)有力支持下，向社會(huì)展示職場(chǎng)擁有豐富的工作內(nèi)容、員工具有廣泛的興趣和機(jī)敏的覺察力，實(shí)現(xiàn)個(gè)體員工與職場(chǎng)內(nèi)外環(huán)境的融合。

7.組建“高業(yè)績職場(chǎng)”職業(yè)繼續(xù)教育共同體?！案邩I(yè)績職場(chǎng)”開展職業(yè)繼續(xù)教育在一定程度上取決于職場(chǎng)內(nèi)部員工和職場(chǎng)外部社會(huì)成員的和諧相處并根據(jù)工作屬性與個(gè)人興趣鏈接起來，形成易構(gòu)易解的工作團(tuán)隊(duì)，分享適宜工作空間帶來的奇妙遐想和無窮樂趣。

8.理解并支持員工主動(dòng)增進(jìn)知識(shí)和技能的提升?！案邩I(yè)績職場(chǎng)”職業(yè)繼續(xù)教育需要職場(chǎng)無條件鼎立支持員工提升知識(shí)和技能，更加有效地加強(qiáng)管理，節(jié)約成本，平衡投資，發(fā)掘潛能，增強(qiáng)員工學(xué)習(xí)、發(fā)現(xiàn)、創(chuàng)新、協(xié)作和領(lǐng)導(dǎo)的能力，實(shí)現(xiàn)利益攸關(guān)方各自的發(fā)展目標(biāo)以及員工個(gè)人與職場(chǎng)整體利益的最大化。

（三）我國推進(jìn)“高業(yè)績職場(chǎng)”職業(yè)繼續(xù)教育實(shí)踐的主要步驟

首先，構(gòu)建“高業(yè)績職場(chǎng)”職業(yè)繼續(xù)教育特有的職場(chǎng)價(jià)值體系。明確職場(chǎng)的價(jià)值體系是“高業(yè)績職場(chǎng)”實(shí)踐的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，富有特色的職場(chǎng)價(jià)值體系是指導(dǎo)“高業(yè)績職場(chǎng)”實(shí)踐的“靈魂”，是職場(chǎng)發(fā)展的法理之根、生命之源、力量之基?！案邩I(yè)績職場(chǎng)”的職場(chǎng)價(jià)值通常由員工的行為、愿望和能力等要素構(gòu)成，涉及行為、活動(dòng)、實(shí)踐、期待、關(guān)注、態(tài)度、情緒、技能、知識(shí)、靈活性等多種因素。統(tǒng)計(jì)分析發(fā)現(xiàn)絕大多數(shù)“高業(yè)績職場(chǎng)”會(huì)確定核心價(jià)值來指導(dǎo)職場(chǎng)運(yùn)營決策，驅(qū)動(dòng)職場(chǎng)發(fā)展，推動(dòng)職場(chǎng)取得優(yōu)異業(yè)績。

其次，完善職場(chǎng)運(yùn)營的政策和法規(guī)。統(tǒng)計(jì)分析發(fā)現(xiàn)“高業(yè)績職場(chǎng)”職業(yè)繼續(xù)教育實(shí)踐總會(huì)與各種慣常的職場(chǎng)運(yùn)營思維定勢(shì)、社會(huì)形形色色的“潛規(guī)則”以及各項(xiàng)有關(guān)的剛性政策產(chǎn)生矛盾，發(fā)生“摩擦”。為此，“高業(yè)績職場(chǎng)”中的職場(chǎng)領(lǐng)導(dǎo)與團(tuán)隊(duì)成員要勇于擔(dān)當(dāng)，以對(duì)職場(chǎng)發(fā)展的最高利益為己任，及時(shí)指出那些在職場(chǎng)中會(huì)產(chǎn)生負(fù)面影響的不當(dāng)政策和規(guī)定，盡全力糾正職場(chǎng)運(yùn)營的不當(dāng)程序，運(yùn)用職場(chǎng)運(yùn)營的科學(xué)方法，消除妨礙職場(chǎng)發(fā)展的各種障礙，為社會(huì)提供質(zhì)優(yōu)價(jià)廉的快捷服務(wù)。

第三，制訂并運(yùn)用職場(chǎng)原則。職場(chǎng)原則是職場(chǎng)發(fā)展的“憲章”，是職場(chǎng)運(yùn)營的依據(jù)，設(shè)立職場(chǎng)運(yùn)營的特定原則是“高業(yè)績職場(chǎng)”可持續(xù)發(fā)展的前提。統(tǒng)計(jì)分析發(fā)現(xiàn)職場(chǎng)原則必須具有高度的靈活性并與職場(chǎng)價(jià)值、職場(chǎng)行為以及職場(chǎng)業(yè)績相統(tǒng)一，繼而與職場(chǎng)的價(jià)值體系高度契合。雖然不少職場(chǎng)投入大量精力來制訂職場(chǎng)原則和職場(chǎng)價(jià)值并印制成便攜手冊(cè)，但在職場(chǎng)的實(shí)際管理中流于形式，為此，職場(chǎng)中的領(lǐng)導(dǎo)用行動(dòng)來展示自己對(duì)于職場(chǎng)原則和職場(chǎng)價(jià)值的承諾，其效果會(huì)超乎想象。

第四，培育“高業(yè)績職場(chǎng)”職業(yè)繼續(xù)教育文化。不良的職場(chǎng)文化會(huì)孕育低劣的職場(chǎng)結(jié)構(gòu)，產(chǎn)生低效的職場(chǎng)加工，阻礙職場(chǎng)取得更好的業(yè)績。統(tǒng)計(jì)分析發(fā)現(xiàn)“高業(yè)績職場(chǎng)”職業(yè)繼續(xù)教育文化的基本特征表現(xiàn)為職場(chǎng)中的領(lǐng)導(dǎo)理性規(guī)劃和選擇職場(chǎng)的設(shè)計(jì)方案，職場(chǎng)結(jié)構(gòu)扁平靈活，盡量減少對(duì)職場(chǎng)員工的管理控制，有效整合職場(chǎng)員工和硬件設(shè)施等各種資源，全力投入職場(chǎng)運(yùn)營，所有員工都對(duì)職場(chǎng)發(fā)展擁有共同愿景、做出嚴(yán)謹(jǐn)承諾，工作業(yè)績必定超越傳統(tǒng)職場(chǎng)。

四、結(jié)語

“高業(yè)績職場(chǎng)”以最佳路徑確保職場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)和業(yè)績，在過去30多年里已經(jīng)發(fā)展成為新穎的職場(chǎng)管理模式，激勵(lì)員工最大程度地開發(fā)職業(yè)技能并盡其所能加以運(yùn)用，以便有效應(yīng)對(duì)全球化競(jìng)爭(zhēng)。“高業(yè)績職場(chǎng)”雖然注重職場(chǎng)效率和有效使用職業(yè)技能，但它并不只是簡單地讓員工“玩命”工作，而是聚焦員工職業(yè)技能的開發(fā)和知識(shí)技能的分享，更加強(qiáng)調(diào)營造高質(zhì)量的良好工作環(huán)境，提升職場(chǎng)的整體業(yè)績，放棄傳統(tǒng)泰勒式“命令”加“控制”的管理模式?！案邩I(yè)績職場(chǎng)”在以“高質(zhì)量職場(chǎng)”著稱的日本各類職場(chǎng)和生產(chǎn)管理實(shí)踐中已經(jīng)根深蒂固，并于20世紀(jì)80年代逐步在其它國家和地區(qū)的職場(chǎng)管理實(shí)踐中得到廣泛應(yīng)用。

在全球化和知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，各個(gè)職場(chǎng)不能只用低成本策略參與競(jìng)爭(zhēng)，一味在降低生產(chǎn)成本上下功夫，而應(yīng)當(dāng)從長計(jì)宜，提升市場(chǎng)品位，增強(qiáng)產(chǎn)品質(zhì)量和服務(wù)的競(jìng)爭(zhēng)力，才能應(yīng)對(duì)更加復(fù)雜的顧客需求、全球化的貿(mào)易擴(kuò)張以及與時(shí)俱進(jìn)的科技發(fā)展激烈競(jìng)爭(zhēng)等外部壓力。不斷增加的全球化經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)壓力，引發(fā)人們對(duì)于“高業(yè)績職場(chǎng)”的強(qiáng)烈關(guān)注。經(jīng)濟(jì)發(fā)展的曲折歷程表明經(jīng)濟(jì)越是處于低迷狀態(tài)，職業(yè)經(jīng)理人就越應(yīng)當(dāng)加大對(duì)員工的職業(yè)繼續(xù)教育力度，把更多的時(shí)間和精力投入到對(duì)現(xiàn)有員工的鼓勵(lì)、激勵(lì)以及職業(yè)技能的充分使用，才能契合職場(chǎng)的結(jié)構(gòu)調(diào)整和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)策略。無疑，積極開展職業(yè)繼續(xù)教育開發(fā)并合理應(yīng)用職業(yè)技能已經(jīng)成為職場(chǎng)生存和發(fā)展的有效方略，也是當(dāng)今各個(gè)職場(chǎng)取得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的唯一可靠抓手。職業(yè)經(jīng)理人積極投資開發(fā)員工的職業(yè)技能并確保其充分有效的使用，是職場(chǎng)實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的充要條件。

當(dāng)今中國，資金和技術(shù)等經(jīng)濟(jì)發(fā)展要素都有較為成熟的獲取路徑，但具有不同工作風(fēng)格和文化背景的人力資本卻讓各類職場(chǎng)難以斬獲。我國要想在全球化的國際舞臺(tái)上充當(dāng)受人尊敬的競(jìng)爭(zhēng)者并有效應(yīng)對(duì)不期而遇的各種挑戰(zhàn)，就不能允許較差的職業(yè)技能、不良的管理以及較低水平的職場(chǎng)業(yè)績繼續(xù)存在下去，而這一切的邏輯原點(diǎn)就是基于“高業(yè)績職場(chǎng)”實(shí)踐積極開展職業(yè)繼續(xù)教育，高水平開發(fā)和運(yùn)用員工的職業(yè)技能。

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責(zé)任編輯 王國光