對(duì)事業(yè)單位績(jī)效管理的思考及對(duì)策

陳冰

【摘要】隨著時(shí)代的高速發(fā)展，帶動(dòng)的是整個(gè)市場(chǎng)的飛速運(yùn)轉(zhuǎn)。面對(duì)日益成熟的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)，為了提升職工的工作熱情，增強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，現(xiàn)代企業(yè)紛紛引入了科學(xué)合理的績(jī)效考核機(jī)制，成功地為企業(yè)帶來(lái)了可觀的社會(huì)經(jīng)濟(jì)效益；從計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下成長(zhǎng)起來(lái)，不以盈利為目的，服務(wù)于社會(huì)公益的事業(yè)單位，為了適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的需要，也相繼開(kāi)始建立了以績(jī)效管理為中心的制度體系。然而時(shí)至今日，我國(guó)事業(yè)單位的績(jī)效體制的發(fā)展現(xiàn)狀是怎么樣的呢？本文通過(guò)對(duì)事業(yè)單位績(jī)效管理的現(xiàn)狀及存在的某些問(wèn)題進(jìn)行探討，并從這些問(wèn)題入手，提出相應(yīng)的對(duì)策。

【關(guān)鍵詞】事業(yè)單位 績(jī)效管理 績(jī)效目標(biāo)

一、前言

績(jī)效管理最初是英國(guó)“現(xiàn)代管理之父”羅伯特·歐文提出的企業(yè)管理的一個(gè)概念。它以企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略為立足點(diǎn)，融合了質(zhì)量管理、目標(biāo)管理、財(cái)務(wù)管理、薪酬管理的綜合管理工具?？?jī)效管理重點(diǎn)在于怎樣在不同領(lǐng)域提高工作效率，促進(jìn)各領(lǐng)域的協(xié)同合作，它注重的是個(gè)人績(jī)效如何與企業(yè)績(jī)效的完美結(jié)合。

在我國(guó)，事業(yè)單位的績(jī)效考核理論與實(shí)踐相結(jié)合是從20世紀(jì)80年代以后才開(kāi)始，在不斷的發(fā)展歷程中，認(rèn)識(shí)及運(yùn)用績(jī)效管理，來(lái)提高職工工作效率，促進(jìn)事業(yè)單位的發(fā)展，進(jìn)而推動(dòng)國(guó)家經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，發(fā)揮著至關(guān)重要的作用。

二、事業(yè)單位績(jī)效管理的特點(diǎn)

績(jī)效管理是指通過(guò)計(jì)劃、組織、激勵(lì)、領(lǐng)導(dǎo)、控制等手段、結(jié)合人力、物力、財(cái)力、信息資源等，以期高效的達(dá)到組織目標(biāo)的過(guò)程。具體由績(jī)效計(jì)劃制定、績(jī)效實(shí)施、績(jī)效考核評(píng)價(jià)、績(jī)效反饋、績(jī)效目標(biāo)改進(jìn)等五部分構(gòu)成?？?jī)效管理強(qiáng)調(diào)組織目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)的一致性，其目的是從管理中提升組織和個(gè)人的績(jī)效。

在企業(yè)管理中，管理者通過(guò)實(shí)施科學(xué)合理的績(jī)效管理獲取企業(yè)利益最大化，同時(shí)實(shí)現(xiàn)個(gè)人最大收益。而我國(guó)事業(yè)單位是從計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體系中走出來(lái)的特殊的社會(huì)經(jīng)濟(jì)實(shí)體，它不同于企業(yè)的自主經(jīng)營(yíng)、自負(fù)贏虧，主要是從事教育、科技、文化、衛(wèi)生等服務(wù)性質(zhì)的非盈利性公益單位。我國(guó)事業(yè)單位的績(jī)效管理一般具有以下幾個(gè)特點(diǎn)。

一是單位性質(zhì)的獨(dú)特性。我國(guó)事業(yè)單位是從事非盈利性的服務(wù)性質(zhì)的公立機(jī)構(gòu)，所追求的是社會(huì)效益。二是考核指標(biāo)的多樣化。我國(guó)事業(yè)單位職工按崗位性質(zhì)不同可以分為專業(yè)技術(shù)人員、工勤人員、行政管理人員等。事業(yè)單位崗位性質(zhì)的多樣化，決定了考核指標(biāo)所面對(duì)的對(duì)象不同，指標(biāo)設(shè)置也不同。三是績(jī)效考核的激勵(lì)性。我國(guó)事業(yè)單位的績(jī)效管理目標(biāo)是激勵(lì)職工工作熱情，提高職工的凝聚力，促進(jìn)事業(yè)單位更好的發(fā)展。

三、事業(yè)單位績(jī)效管理的現(xiàn)狀及存在的問(wèn)題

2009年9月2日，國(guó)務(wù)院常務(wù)會(huì)議決定，從2010年開(kāi)始，我國(guó)事業(yè)單位全面實(shí)行績(jī)效工資制度改革，要求建立健全績(jī)效管理制度，搞活事業(yè)單位內(nèi)部。緊接2011年3月國(guó)務(wù)院出臺(tái)《中共中央國(guó)務(wù)院關(guān)于分類推進(jìn)事業(yè)單位改革的指導(dǎo)意見(jiàn)》，提出從2011至2015年，我國(guó)將在清理規(guī)范基礎(chǔ)上完成事業(yè)單位分類；到2020年，將形成新的事業(yè)單位管理體制和運(yùn)行機(jī)制，形成中國(guó)特色的公益服務(wù)體系。結(jié)合《指導(dǎo)意見(jiàn)》，不少事業(yè)單位參考政府部門(mén)績(jī)效管理方式，紛紛出臺(tái)適合各自特色的績(jī)效管理辦法。經(jīng)過(guò)近十年來(lái)的摸索、改進(jìn)、完善，事業(yè)單位在績(jī)效管理上取得了顯著的成效。但也存在一些問(wèn)題：

（一）考核方式一成不變

考核方式多年不變化，仍采用年終考核方法。即到了年底，由各部門(mén)召開(kāi)年終考核，讓每位職工在會(huì)上簡(jiǎn)單闡述自己當(dāng)年的工作業(yè)績(jī)后，由部門(mén)職工打分評(píng)議，領(lǐng)導(dǎo)總結(jié)，然后上報(bào)人力資源部門(mén)考核結(jié)果，最后由年度考核工作委員會(huì)審議復(fù)核公示。這樣容易出現(xiàn)一些弊端，某些諳懂此法的職工，平常對(duì)待工作得過(guò)且過(guò)，馬虎應(yīng)付了事；到了年底考核時(shí)，大打親情牌，拉班結(jié)派，到處拉票，最終就算沒(méi)有“優(yōu)秀”，也不會(huì)“不及格”。這樣的考核不僅沒(méi)有調(diào)動(dòng)起職工工作積極性，還大大打擊了真正認(rèn)真工作的職工工作熱情。

（二）缺乏詳細(xì)考核指標(biāo)

在設(shè)置考核指標(biāo)時(shí)，籠統(tǒng)地將績(jī)效考核指標(biāo)分為“德、能、勤、績(jī)、廉”五個(gè)方面，沒(méi)有根據(jù)職工崗位設(shè)置、工作性質(zhì)不同及特點(diǎn)細(xì)分，僅在考核互評(píng)過(guò)程中概括式地評(píng)一個(gè)分?jǐn)?shù)，不能完整地體現(xiàn)職工的工作特點(diǎn)及工作完成度，職工相互之間沒(méi)有詳細(xì)的可比內(nèi)容，僅憑各人印象打分。如此，職工既不知因何扣分，也不知所得分?jǐn)?shù)的依據(jù)。時(shí)間一長(zhǎng)，職工出現(xiàn)“做多做少，做好做壞都一樣”的思想，失去了對(duì)工作的熱情，對(duì)單位的信心。同樣，令績(jī)效評(píng)價(jià)對(duì)職工失去了激勵(lì)、約束的作用。這樣的指標(biāo)既無(wú)法全面體現(xiàn)出不同崗位職工的工作能力和貢獻(xiàn)度，也無(wú)法詳細(xì)反映出職工在工作中的不足之處。達(dá)不到績(jī)效管理中“績(jī)效目標(biāo)改進(jìn)”的“有則改之，無(wú)則加勉”的目的。

（三）缺乏專業(yè)考核人員

人力資源部門(mén)在年終將考核目標(biāo)下放到各部門(mén)，以部門(mén)單位為考核單位，獨(dú)立進(jìn)行考核，沒(méi)有統(tǒng)一的評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)，僅憑部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)臨時(shí)確定考核內(nèi)容，按比例選出“優(yōu)秀”名單。這樣容易出現(xiàn)一些部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)自身印象分或自身偏好決定考核內(nèi)容，從而出現(xiàn)考核結(jié)果與職工日常實(shí)際工作表現(xiàn)不一致的情況。

（四）考核結(jié)果影響力不大

在企業(yè)單位中，職工的年終考核結(jié)果與他們的加薪或升職有著密切的關(guān)系。職工如果全年任務(wù)完成不達(dá)標(biāo)，將會(huì)面臨扣薪或降職的處理，反之，則可以加薪或升職。這無(wú)疑激勵(lì)著職工積極熱情地對(duì)待自己的工作，而在事業(yè)單位中只要考核結(jié)果在“合格”則可以領(lǐng)取全部績(jī)效工資，獲得“優(yōu)秀”則以“年終獎(jiǎng)”的獎(jiǎng)勵(lì)方式進(jìn)行，對(duì)職工沒(méi)有較大的吸引力。從而造成個(gè)別部門(mén)將其視為一種福利，輪流坐莊，輪流當(dāng)“優(yōu)秀”的局面。

四、影響事業(yè)單位績(jī)效管理的因素分析

（一）對(duì)績(jī)效管理制度重視不夠

不論是單位保留每年年終一次考核的方式，還是考核指標(biāo)的粗糙化，歸根結(jié)底是單位領(lǐng)導(dǎo)對(duì)績(jī)效管理認(rèn)識(shí)不到位，僅將它視為一項(xiàng)常規(guī)工作，認(rèn)為多數(shù)事業(yè)單位的做法都是這樣的，考核完了就發(fā)績(jī)效工資，別人不變，我們就不變的思想。忽視對(duì)人力資源管理部門(mén)的關(guān)注。這會(huì)導(dǎo)致單位的人力資源管理部門(mén)因沒(méi)有得到領(lǐng)導(dǎo)的有效支持，即使在開(kāi)展實(shí)際工作中發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，想及時(shí)做出改進(jìn)時(shí)受到一定程度的阻礙。久而久之，便產(chǎn)生“多一事不如少一事”的“和事佬”思想，進(jìn)而影響完善績(jī)效計(jì)劃的制定。

（二）績(jī)效管理考核方式不恰當(dāng)

由部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)確定考核內(nèi)容，其實(shí)是對(duì)人事權(quán)的下放。部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)是各基層職工的直接管理者，對(duì)本部門(mén)的職工工作表現(xiàn)清楚明了，各部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)可以根據(jù)自己部門(mén)的特點(diǎn)專設(shè)不同其它部門(mén)的考核標(biāo)準(zhǔn)。通過(guò)這種設(shè)定制定的績(jī)效考核指標(biāo)，既有利也有弊。雖說(shuō)部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)熟悉自己部門(mén)各職工的表現(xiàn)及崗位任務(wù)，可根據(jù)具體工作量制定出具有特色的績(jī)效指標(biāo)，但部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)畢竟不是專業(yè)的考核人士，無(wú)法從專業(yè)、科學(xué)、合理的角度進(jìn)行崗位的全方位考核及設(shè)定目標(biāo)，不能客觀地、全面地衡量各個(gè)職工的工作績(jī)效和具體情況，難免出現(xiàn)考核結(jié)果與實(shí)際工作表現(xiàn)出現(xiàn)偏差的結(jié)果。

（三）績(jī)效獎(jiǎng)罰力度不夠

事業(yè)單位過(guò)去一般是只要不出現(xiàn)大的工作事故，平常的工作表現(xiàn)影響不了獎(jiǎng)金的發(fā)放，是一個(gè)打不碎的“飯碗”。受傳統(tǒng)的“鐵飯碗”思想影響，現(xiàn)在不少事業(yè)單位仍保留著過(guò)去的做法，設(shè)置的績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)方案多是年終的時(shí)候以考核結(jié)果為依據(jù)，以發(fā)放“年終獎(jiǎng)”的方式對(duì)職工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。對(duì)本職工作不能完成或完成不好的職工沒(méi)任何影響。此類“獎(jiǎng)懲不分明”的績(jī)效管理對(duì)職工起不了指導(dǎo)的作用，也起不了激勵(lì)的效果，更吸引不了職工對(duì)工作的熱情，達(dá)不到績(jī)效管理要求的組織與個(gè)人共同提升的效果。

五、完善事業(yè)單位績(jī)效管理的對(duì)策

（一）加強(qiáng)績(jī)效管理理念

首先，從單位領(lǐng)導(dǎo)開(kāi)始，每個(gè)人都要認(rèn)識(shí)到一個(gè)科學(xué)、有效的考核方案，它能通過(guò)考核結(jié)果讓職工審視自己工作表現(xiàn)，認(rèn)清自己在平常工作中的不足，及時(shí)改正，提高職工的工作能力水平，增強(qiáng)和激發(fā)職工的工作責(zé)任心及積極性，形成全體職工共同創(chuàng)優(yōu)的局面。其次，督促人力資源部門(mén)改變考核方式。不應(yīng)僅限于年終一次考核，應(yīng)建立全年年終考核總評(píng)加日常評(píng)定的考核制度。日常評(píng)定過(guò)程中通過(guò)考核可明確指出職工工作中的不足，并及時(shí)更正，到了年終考核時(shí)，結(jié)合日常評(píng)定情況，得出總評(píng)分?jǐn)?shù)，減少人為因素地選取真正的先進(jìn)；然后，從基層抓起，加大宣傳力度，讓績(jī)效管理理念深入每個(gè)職工心中，讓職工明白績(jī)效考核不再僅僅是一個(gè)考核是否全勤的工具，更是一個(gè)可以調(diào)動(dòng)每一個(gè)職工工作積極性和創(chuàng)造性，更好地完成單位工作任務(wù)的動(dòng)力源泉，達(dá)到與單位一起提高“效”的目的。

（二）設(shè)置不同的考核指標(biāo)

績(jī)效考核是績(jī)效管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，績(jī)效考核的成功與否直接影響到整個(gè)績(jī)效管理過(guò)程的有效性。千篇一律的考核指標(biāo)不能客觀、真實(shí)地反映各個(gè)崗位職工的工作情況，因此，在制定考核指標(biāo)時(shí)，應(yīng)考慮到每個(gè)不同的單位（部門(mén)），它們各自的崗位性質(zhì)、崗位特點(diǎn)。建議先由各部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)結(jié)合本部門(mén)崗位職責(zé)、工作任務(wù)、職務(wù)等級(jí)等制定細(xì)分到個(gè)人的績(jī)效目標(biāo)考核分配方案，然后上報(bào)人力資源部門(mén)，再有針對(duì)性地聘請(qǐng)專業(yè)人員組成考核審核小組，建立“定量為主，定性為輔”的量化指標(biāo)體系，結(jié)合問(wèn)卷、面談、審議等方式制定出具有各部門(mén)特色的考核指標(biāo)，并于年前公布。年終考核時(shí)做到有理可依，有據(jù)可查。更好地端正職工的工作態(tài)度。激發(fā)職工的工作熱情。

（三）改變獎(jiǎng)勵(lì)方式

讓績(jī)效考核的激勵(lì)作用在工作中充分發(fā)揮出來(lái)，讓職工認(rèn)識(shí)到除了“按績(jī)付酬”，還應(yīng)將績(jī)效成績(jī)作為職工調(diào)職、晉升、獎(jiǎng)勵(lì)的依據(jù)，徹底打破“大鍋飯”，讓職工處在一個(gè)公平、公開(kāi)、公正的環(huán)境中進(jìn)行良性競(jìng)爭(zhēng)。讓每個(gè)職工在同一客觀標(biāo)準(zhǔn)下既可與其他職工作橫向比較，又可與自己過(guò)去的收入或晉升作縱向比較，最大限度地激勵(lì)職工的進(jìn)取之心。建議借鑒企業(yè)做法，制定一套與獎(jiǎng)勵(lì)績(jī)效切實(shí)相關(guān)的方案，打破事業(yè)單位的終身制，采用全員聘用制，將績(jī)效考核結(jié)果與獎(jiǎng)勵(lì)、升職相掛鉤。將考核結(jié)果的優(yōu)秀、合格、基本合格和不合格四個(gè)等級(jí)細(xì)化至不同的分?jǐn)?shù)段，劃分獎(jiǎng)勵(lì)或懲罰分?jǐn)?shù)段，由部門(mén)掌握一部分機(jī)動(dòng)績(jī)效獎(jiǎng)金，考核結(jié)果的分?jǐn)?shù)達(dá)不到及格分?jǐn)?shù)的職工按績(jī)效工資比例倒扣或調(diào)換崗位；達(dá)到及格分?jǐn)?shù)段職工，可以從機(jī)動(dòng)績(jī)效獎(jiǎng)金中，按考核結(jié)果高低排序給予適當(dāng)?shù)牟煌痤~的獎(jiǎng)勵(lì)；人力資源部門(mén)將考核結(jié)果做為職工升職的一個(gè)輔助依據(jù)。讓職工切身感覺(jué)到考核獎(jiǎng)勵(lì)不再是“分蛋糕”了，而是一份能證明自己實(shí)力的有效證據(jù)，能更好地服務(wù)單位，為單位創(chuàng)造更多的社會(huì)效益。

六、結(jié)論

在目前，我國(guó)事業(yè)單位績(jī)效管理仍處于探索改進(jìn)階段，或多或少存在著一定的難點(diǎn)問(wèn)題，它影響著事業(yè)單位的工作效率。為了讓它在事業(yè)單位管理中更好地發(fā)揮作用，對(duì)其進(jìn)行了一定的分析，希望各事業(yè)單位能針對(duì)所提出的一些觀點(diǎn)，結(jié)合自身實(shí)際情況，積極改進(jìn)，制定出一套適合自己的獎(jiǎng)罰分明，能最大限度地調(diào)動(dòng)職工的工作熱情，更能夠激發(fā)職工的工作創(chuàng)新能力及自主能力的方案。達(dá)到單位與個(gè)人雙贏的局面。

參考文獻(xiàn)

[1]肖強(qiáng)明.事業(yè)單位績(jī)效考核制度存在的問(wèn)題及對(duì)策探討.人力資源，2013（288）：221.

[2]季顥.淺談如何提高事業(yè)單位績(jī)效管理水平.經(jīng)營(yíng)管理者，2014（10）：155.

[3]蔣春玲.新形勢(shì)下事業(yè)單位績(jī)效考核的難點(diǎn)和解決策略.中國(guó)市場(chǎng)，2015（27）：52-53.

[4]朱瑞杰.事業(yè)單位績(jī)效管理研究.中國(guó)市場(chǎng)，2016（25）：82，89.