人格特質(zhì)與員工績(jī)效的關(guān)系探析

萬(wàn)媛媛

【摘要】本文從中西文化的角度，比較不同文化背景下人格特質(zhì)與工作績(jī)效之間的關(guān)系，在中西方不同文化背景下進(jìn)行對(duì)比研究，并結(jié)合中國(guó)具體情況，提出人格測(cè)量在中國(guó)企業(yè)員工招聘甄選中的重要性以及應(yīng)用價(jià)值。

【關(guān)鍵詞】人格特質(zhì) 工作績(jī)效 員工

21世紀(jì)是個(gè)競(jìng)爭(zhēng)的時(shí)代，全球經(jīng)濟(jì)迅速發(fā)展，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)也日趨激烈。因此增強(qiáng)自身競(jìng)爭(zhēng)力越來(lái)越成為企業(yè)迫切的需要。任何一家追求卓越的企業(yè)，如果想在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中獲得持續(xù)優(yōu)勢(shì)，就必須重視人力資源。那么甄選優(yōu)秀的人才，尋找適合崗位的人才，在最大程度上提高工作效率，節(jié)省招聘雇傭成本對(duì)于企業(yè)人力資源而言就是一個(gè)重大的課題。在目前國(guó)內(nèi)企業(yè)在甄選人才時(shí)很大程度上帶有主觀色彩，不同的甄選人可能側(cè)重點(diǎn)角度不同，隨意性較強(qiáng)。此外對(duì)應(yīng)聘者個(gè)性以及人格方面的測(cè)評(píng)不夠深入，不夠全面，從而不能全面認(rèn)識(shí)應(yīng)聘者。如果企業(yè)在面試中添加一些人格量表等一些客觀的測(cè)試來(lái)測(cè)評(píng)應(yīng)聘者的心理人格等方面是否適合工作需要，來(lái)提高人員甄選的效度，在最大程度上實(shí)現(xiàn)人崗匹配。

一、理論概述

（一）人格特質(zhì)理論

人格特質(zhì)論：

（1）人格特質(zhì)理論概述。特質(zhì)一詞是從英語(yǔ)trait的譯名，在心理學(xué)中的含義因人而異，一般可以用來(lái)指?jìng)€(gè)體的任何持久特征，只要他在這個(gè)特征上他和別人有所區(qū)別。根據(jù)特質(zhì)論的定義，不僅個(gè)人外部的行為特征，內(nèi)部的人格傾向可以稱(chēng)為特質(zhì)，個(gè)體的身體和生理特征也可以稱(chēng)為特質(zhì)。

（2）幾個(gè)主流人格特質(zhì)理論。目前有以下幾個(gè)人格特質(zhì)理論，分別為：卡特爾的特質(zhì)因素論、艾森克的人格維度論以及“大五”人格理論。卡特爾編制了16PF人格因素問(wèn)卷。艾森克在其《人格的維度》一書(shū)中指出“人格是生命體實(shí)際表現(xiàn)出來(lái)的行為的模式的總和”。他提出人格的基本維度有三個(gè)，即：外向性、神經(jīng)性（情緒性）、精神質(zhì)（倔強(qiáng)性）在此基礎(chǔ)上編制了艾森克人格問(wèn)卷。

Tupes和Christal（1961）經(jīng)過(guò)二次研究發(fā)現(xiàn)，卡特爾通過(guò)因素分析得出的因素?cái)?shù)目并不正確，事實(shí)上只存在五個(gè)相對(duì)顯著而穩(wěn)定的因素，它涵蓋了人際關(guān)系，工作行為，控制力，情緒性以及能力等多方面的表現(xiàn)，并將其稱(chēng)之為“大五”人格理論。后來(lái)在此基礎(chǔ)上編制了NEO—PI五因素調(diào)查表。相比較卡特爾16中人格因素的過(guò)多和艾森克3中人格維度是過(guò)少，“大五”人格理論涉及人格因素較為適宜。

這些研究都說(shuō)明了這樣一種事實(shí)，個(gè)體在五因素上的自我等級(jí)評(píng)定反映了實(shí)際行為，而不是被評(píng)定者虛構(gòu)的自我表征。因此該理論在目前較為流行。所以在本文中我“大五”人格理論作為主要人格特質(zhì)理論。

“大五”人格理論：

（1）理論綜述?！按笪濉比烁袷菍?duì)自然語(yǔ)言中描述人格因素的形容詞進(jìn)行分析，最終得到五個(gè)人格維度模型，這五個(gè)維度分別為：神經(jīng)質(zhì)、外向性、開(kāi)放性、宜人性和盡責(zé)性。這五個(gè)維度的第一個(gè)字母能組成OCEAN（海洋）一詞—人類(lèi)人格的“海洋”。

（2）各維度的闡述及其子維度。神經(jīng)質(zhì)：評(píng)鑒順應(yīng)與情緒不穩(wěn)定。識(shí)別那些容易有心理煩惱、不現(xiàn)實(shí)的想法、過(guò)分的奢望或要求以及不良應(yīng)對(duì)反應(yīng)的個(gè)體。其高分者特征是：煩惱、緊張、情緒化、不安全、不準(zhǔn)確、憂郁；其低分者的特征是，平靜、放松、不情緒化、果敢、安全、自我陶醉。

外向性：該因素測(cè)量的是個(gè)體愛(ài)交際、樂(lè)群、樂(lè)觀、武斷這一極端到安靜、保守、謹(jǐn)慎、冷淡、做事退讓的另一極端。

開(kāi)放性：評(píng)鑒對(duì)經(jīng)驗(yàn)本身的積極尋求和欣賞；喜歡接受并探索不熟悉的經(jīng)驗(yàn)。其高分者特征是：好奇、興趣廣泛、有創(chuàng)造力、有創(chuàng)新性、富于想象、非傳統(tǒng)的；其低分者特征是：習(xí)俗化、講實(shí)際、興趣少、無(wú)藝術(shù)性、非分析型。

宜人性：評(píng)鑒某人思想、感情和行為方面在同情至敵對(duì)這一連續(xù)體上的人際取向的性質(zhì)。其高分者特征是：心腸軟、脾氣好、信任人、助人、寬宏大量、易輕信、直率；其低分者特征是：憤世嫉俗、粗魯、多疑、不合作、報(bào)復(fù)心重、殘忍、易怒、好操縱別人。

盡責(zé)性：評(píng)價(jià)個(gè)體在目標(biāo)取向上的組織性、持久性和動(dòng)力性的程度。在該因素上得分高指有條理、可靠、勤奮、自律、準(zhǔn)時(shí)、有毅力；而低分者特性則為無(wú)目標(biāo)、不可靠、粗心和意志弱。

（二）工作績(jī)效的界定

績(jī)效的定義和維度。Bernadin等（1995）認(rèn)為，“績(jī)效應(yīng)該定義為工作的結(jié)果，因?yàn)檫@些工作結(jié)果與組織的戰(zhàn)略目標(biāo)、顧客滿意度及所投資金的關(guān)系最為密切”。由此可以看出，績(jī)效使工作所達(dá)到的結(jié)果，是一個(gè)人的工作成績(jī)的記錄。

Borman&Motowidlo（1993）則提出了績(jī)效的二維模型，認(rèn)為行為績(jī)效分為兩個(gè)部分，分別為：任務(wù)績(jī)效和關(guān)系績(jī)效兩個(gè)方面。任務(wù)績(jī)效是指任職者通過(guò)直接的生產(chǎn)活動(dòng)、提供材料和服務(wù)對(duì)組織的技術(shù)核心所做的貢獻(xiàn)，它主要受經(jīng)驗(yàn)、能力、以及與工作有關(guān)的知識(shí)等因素的影響。關(guān)系績(jī)效不是直接的生產(chǎn)和服務(wù)活動(dòng)，而是構(gòu)成組織的社會(huì)、心理背景的行為，它可以促進(jìn)其中的作業(yè)績(jī)效，從而提高整個(gè)組織的有效性，比如自愿承擔(dān)本不屬于自己職責(zé)范圍內(nèi)的工作，幫助同事，并與之合作完成作業(yè)活動(dòng)，它主要受人格因素的影響

（三）研究綜述以及國(guó)外相關(guān)研究

本文以“大五”人格特質(zhì)理論這一理論工具來(lái)研究人格與工作績(jī)效之間的關(guān)系在此基礎(chǔ)上結(jié)合東西方文化特點(diǎn)?！按笪濉比烁衲Ｐ蛯儆谔刭|(zhì)論，它是幾代心理學(xué)家的努力成果，經(jīng)過(guò)眾多心理學(xué)家的探索，已經(jīng)成為個(gè)性心理學(xué)中最為通用的理論。Tubes和Christal是最早發(fā)現(xiàn)個(gè)性五大特質(zhì)的研究者。Tubes和Christal在1961年運(yùn)用因素分析發(fā)現(xiàn)了五個(gè)相對(duì)顯著而且穩(wěn)定的因素。他們所發(fā)現(xiàn)的因素后來(lái)被稱(chēng)作“大五”因素，借以強(qiáng)調(diào)每一個(gè)維度都很廣泛，而且包含了不同的人格特點(diǎn)。這五個(gè)相對(duì)顯著而且穩(wěn)定的維度分別為：神經(jīng)質(zhì)、外向性、開(kāi)放性、宜人性和盡責(zé)性。

Barrick和Mount的元分析選取專(zhuān)業(yè)人員、警察、管理者、技工、銷(xiāo)售人員等五類(lèi)職務(wù)，以上級(jí)評(píng)價(jià)、人事數(shù)據(jù)、培訓(xùn)成績(jī)?yōu)樾?biāo)來(lái)研究人格特質(zhì)與工作績(jī)效之間的關(guān)系。結(jié)果發(fā)現(xiàn)：大五的責(zé)任感能有效地預(yù)測(cè)所有職業(yè)群體的職務(wù)績(jī)效和所有效標(biāo)（r=0.22）。外向?qū)芾碚叩念A(yù)測(cè)效度為0.18，情緒穩(wěn)定性對(duì)警察的預(yù)測(cè)效度是0.10，宜人性對(duì)警察和管理者的預(yù)測(cè)效度都是0.1。Jackson用假設(shè)檢驗(yàn)的方法，或者說(shuō)是人格定向的職務(wù)分析，進(jìn)行元分析，結(jié)果發(fā)現(xiàn)：大五模型的所有人格維度都能有效地預(yù)測(cè)職務(wù)績(jī)效，并且所有人格因素的效度系數(shù)都高于Barrick、Mount （1991）的結(jié)果。不過(guò)，外向和責(zé)任感的預(yù)測(cè)效度較低，而神經(jīng)質(zhì)、開(kāi)放性和宜人性的預(yù)測(cè)效度較高。

以上元分析的樣本來(lái)自于美、加。Salgado選用在歐共體國(guó)家中所做的36個(gè)研究為樣本進(jìn)行元分析，他選的職務(wù)類(lèi)型和效標(biāo)都與Barrick和Mount （1991）相同。得到的結(jié)果是：責(zé)任心和情緒穩(wěn)定性對(duì)所有職務(wù)和所有績(jī)效的效標(biāo)都有很高的預(yù)測(cè)效度；外向可預(yù)測(cè)警察和管理者，開(kāi)放性可預(yù)測(cè)警察和技工，宜人性可預(yù)測(cè)專(zhuān)業(yè)人員、技工和管理者（但是對(duì)管理者的預(yù)測(cè)是反向的）；開(kāi)放性和宜人性都可以很好地預(yù)測(cè)培訓(xùn)成績(jī)效標(biāo)，開(kāi)放性還能夠預(yù)測(cè)人事數(shù)據(jù)。

通過(guò)以上的研究結(jié)果，我們可以發(fā)現(xiàn)盡管各個(gè)研究者才用不同的研究方法，但幾乎都可以得出在西方文化背景下盡責(zé)性維度對(duì)工作績(jī)效的預(yù)測(cè)效度較高；而其他各維度至少可以在某些工作類(lèi)型上或?qū)δ承┛?jī)效指標(biāo)進(jìn)行有效的預(yù)測(cè)，盡管它們的預(yù)測(cè)效度系數(shù)還不肯定。

三、基于中國(guó)文化的人格對(duì)工作績(jī)效的研究及中西方比較

（一）中國(guó)文化背景下中國(guó)人的人格

中國(guó)文化收到儒家思想、佛教以及道教思想影響，更多的是強(qiáng)調(diào)集體主義，主張個(gè)人利益服從集體利益。因此在這樣的文化背景下，所形成的人格特質(zhì)和西方的人格特質(zhì)肯定有所不同。為此王登峰研究確認(rèn)了中國(guó)人個(gè)人的七因素結(jié)構(gòu)。并在此結(jié)構(gòu)基礎(chǔ)上編制測(cè)量中國(guó)人人格七因素的形容詞評(píng)定量表（QZPAS）。

（二）中國(guó)人人格與工作績(jī)效的關(guān)系

（1）國(guó)內(nèi)的相關(guān)研究。國(guó)內(nèi)有學(xué)者曾采用西方五因素人格問(wèn)卷來(lái)研究人格特質(zhì)與工作績(jī)效的關(guān)系。在王登峰和崔紅的有關(guān)中國(guó)領(lǐng)導(dǎo)干部人格特點(diǎn)與工作績(jī)效關(guān)系的研究中，他們分別利用中國(guó)人人格量表和“大五”人格量表對(duì)來(lái)自13個(gè)不同地區(qū)的172名基層黨政機(jī)關(guān)干部進(jìn)行了研究。結(jié)果發(fā)現(xiàn)，在西方研究中與工作有密切關(guān)系的盡責(zé)性和外向性的維度在此次研究中均無(wú)明顯相關(guān)。而在西方的研究結(jié)果中與工作績(jī)效相關(guān)很低的開(kāi)放性人格維度卻對(duì)工作績(jī)效有顯著的預(yù)測(cè)作用。

（2）以CPI量表和美容師為對(duì)象的研究結(jié)果為具體事例。下面我將具體以王希的關(guān)于美容師的個(gè)性與工作績(jī)效之間關(guān)系的研究為例來(lái)說(shuō)明在中國(guó)的人格與工作之間關(guān)系。

CPI量表與“大五”人格的相關(guān)性。該研究是以CPI為研究工具，首先是因?yàn)樵摿勘碓谛哦群托Ф确矫娑急韧?lèi)量表高，此外，CPI量表與“大五”人格模型中的四個(gè)維度有顯著的相關(guān)性。

研究結(jié)果。王希通過(guò)對(duì)全國(guó)7個(gè)省份130多家美容院發(fā)放了731份問(wèn)卷，最終收回有效問(wèn)卷640份。對(duì)這640個(gè)最終樣本的研究結(jié)果表明：社交能力對(duì)美容師績(jī)效為優(yōu)秀的概率的貢獻(xiàn)最為顯著（P=0.0191）。責(zé)任感對(duì)美容師績(jī)效為優(yōu)秀的概率的貢獻(xiàn)非常顯著（P=0.0262），排在第二。第三個(gè)維度是重印象性，這一維度對(duì)美容師績(jī)效為優(yōu)秀的概率的貢獻(xiàn)顯著（P=0.0702。支配性對(duì)美容師績(jī)效為優(yōu)秀的概率的貢獻(xiàn)也很顯著（P=0.0795），排在第四。第五是容忍性。分析這五個(gè)維度，我們發(fā)現(xiàn)：社交能力、支配性與“大五”人格中的外向性相關(guān)較大，責(zé)任感與盡責(zé)性相關(guān)較大，重印象性與情緒穩(wěn)定性相關(guān)較大。所以我們可以看出在中國(guó)有關(guān)美容師的人格與績(jī)效關(guān)系中，外向性、盡責(zé)性以及情緒穩(wěn)定性預(yù)測(cè)效度較高。

通過(guò)以上的研究的分析，我們發(fā)現(xiàn)中國(guó)人格特質(zhì)與績(jī)效之間關(guān)系，不僅僅體現(xiàn)在同西方一樣外向性、盡責(zé)性對(duì)工作預(yù)測(cè)效度明顯，同時(shí)開(kāi)放性對(duì)工作的預(yù)測(cè)效度也較為顯著。此外，更重要的是，在中國(guó)文化背景中，人們更重視人際關(guān)系的和諧與和睦，所以一些寬容、隨和、熱情等人格表現(xiàn)也對(duì)工作績(jī)效預(yù)測(cè)有顯著預(yù)測(cè)。當(dāng)然不同職務(wù)預(yù)測(cè)各個(gè)維度的效度也是不同。

四、結(jié)束語(yǔ)

在企業(yè)員工招聘和甄選中，可以將人格特質(zhì)作為一個(gè)預(yù)測(cè)變量。不同的人格特質(zhì)對(duì)工作績(jī)效的預(yù)測(cè)效度不一樣，所以不同人格特質(zhì)的人適合于不同的工作崗位。企業(yè)在招聘和甄選新員工的時(shí)候，將人格評(píng)定應(yīng)用其中，來(lái)選拔出最適合企業(yè)的員工，以促進(jìn)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

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