供給側(cè)改革視角下人力資源管理的轉(zhuǎn)型與升級(jí)研究

祝夢(mèng)琳+繆子陽(yáng)+李婷玉

[摘要]供給側(cè)改革是體現(xiàn)并落實(shí)經(jīng)濟(jì)“新常態(tài)”的要求，重點(diǎn)是增強(qiáng)供給結(jié)構(gòu)對(duì)需求變化的適應(yīng)性，促使供需結(jié)構(gòu)相對(duì)合理，進(jìn)一步提高全要素生產(chǎn)率。人力資源作為社會(huì)生產(chǎn)力的第一大要素，納入供給側(cè)改革迫切且意義重大。文章基于供給側(cè)改革的視角，探究人力資源管理如何轉(zhuǎn)型與升級(jí)。企業(yè)應(yīng)加大對(duì)人才管理及培育等軟實(shí)力的投入，充分發(fā)揮互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的作用，為深化人力資源價(jià)值創(chuàng)造奠定基礎(chǔ)，促進(jìn)人力資源管理和企業(yè)運(yùn)營(yíng)效能的改善。

[關(guān)鍵詞]供給側(cè)；人力資源管理；改革，轉(zhuǎn)型升級(jí)

[DOI]1013939/jcnkizgsc201717168

1供給側(cè)改革解析

供給側(cè)包括勞動(dòng)力、土地、資本、技術(shù)、制度創(chuàng)新等五大要素。所謂供給側(cè)改革，一方面需求無(wú)法滿(mǎn)足；另一方面存在生產(chǎn)過(guò)剩狀況，從而形成結(jié)構(gòu)性矛盾。為尋求發(fā)展并滿(mǎn)足當(dāng)前不斷變化的需求，企業(yè)應(yīng)將視線(xiàn)投放到供給端，通過(guò)對(duì)供給方面的結(jié)構(gòu)性改革，改善供給質(zhì)量并提升供給水平。

供給側(cè)改革通過(guò)對(duì)供給端進(jìn)行結(jié)構(gòu)性調(diào)整，主要任務(wù)是“去產(chǎn)能、去庫(kù)存、去杠桿、降成本、補(bǔ)短板”，具體包括淘汰僵尸企業(yè)，減少房地產(chǎn)庫(kù)存，防控金融風(fēng)險(xiǎn)，降低企業(yè)成本和補(bǔ)上供給短板等。通過(guò)提升五大要素的價(jià)值，并優(yōu)化其配置，進(jìn)而提升經(jīng)濟(jì)發(fā)展質(zhì)量。而人力資源作為第一要素，從供給側(cè)改革的視角探究人力資源管理如何轉(zhuǎn)型與升級(jí)，具有重大意義。

2人力資源管理目前存在的問(wèn)題

21人力資源結(jié)構(gòu)不合理

由于缺乏科學(xué)的人才測(cè)評(píng)手段，也較難對(duì)應(yīng)聘者從其知識(shí)、技能、素質(zhì)等方面全面評(píng)價(jià)與把握，因而人員與職位不匹配的問(wèn)題持續(xù)存在。此外，大眾化人才富余與高水平人才缺口較大的矛盾短期難以緩解，“就業(yè)難”與“用工荒”并存，整體形勢(shì)越發(fā)嚴(yán)峻。人力資源的合理流動(dòng)也多被忽視，內(nèi)部存量的穩(wěn)定反而不利于企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展。

22人力資源培訓(xùn)力度不足

在實(shí)踐中我國(guó)的企業(yè)大多更為關(guān)注財(cái)務(wù)資源、市場(chǎng)資源，對(duì)于人力資源的重要性和員工終身缺乏足夠的認(rèn)識(shí)，事實(shí)上，人力資本是企業(yè)一項(xiàng)相當(dāng)重要的資源。通過(guò)對(duì)于人力資源的持續(xù)培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)，能夠使人力資本不斷增值，有益于企業(yè)長(zhǎng)期的發(fā)展。然而大多企業(yè)出于或“為他人作嫁衣”的擔(dān)憂(yōu)，對(duì)員工進(jìn)行的培訓(xùn)多停留在產(chǎn)品熟悉、企業(yè)規(guī)章等淺層面，企業(yè)尚未將人力資源真正當(dāng)作一種資源。

23薪酬激勵(lì)政策不完善

目前企業(yè)采用的薪酬激勵(lì)政策集中在物質(zhì)層面，具體是通過(guò)基礎(chǔ)工資、福利以及股權(quán)等方式，將員工的薪酬與績(jī)效相聯(lián)系，從而激勵(lì)員工的工作積極性。但是，這種激勵(lì)如果過(guò)量，不僅加重企業(yè)的負(fù)擔(dān)且效果也可能越來(lái)越差。根據(jù)馬斯洛需要層次理論，人們的需要呈現(xiàn)逐層上升趨勢(shì)。一種需要只要得到部分的滿(mǎn)足，人們就會(huì)轉(zhuǎn)向追求更高層次的需要。因而，激勵(lì)政策不應(yīng)僅停留在物質(zhì)層面，也需有針對(duì)性地著重滿(mǎn)足精神層面的需要，尤其是對(duì)于高層人才。

24績(jī)效評(píng)估體系不健全

績(jī)效考核作為人力資源管理的重要手段，在人員招聘、培訓(xùn)、晉升等多方面發(fā)揮重要的作用。然而在實(shí)際過(guò)程中，我國(guó)企業(yè)的績(jī)效考核評(píng)價(jià)指標(biāo)不明確，標(biāo)準(zhǔn)多難以量化，易導(dǎo)致不全面，非客觀(guān)的判斷；績(jī)效考評(píng)信息溝通不暢，未對(duì)結(jié)果進(jìn)行有效反饋；對(duì)考核者缺乏監(jiān)督機(jī)制，考核投訴渠道不暢通，易造成考核結(jié)果主觀(guān)性強(qiáng)，且存在考核者濫用權(quán)力的風(fēng)險(xiǎn)。種種問(wèn)題影響績(jī)效考核的效果，也難以調(diào)動(dòng)職工工作的積極性。

3人力資源管理如何轉(zhuǎn)型與升級(jí)

31重新定義人才供給思維

在互聯(lián)網(wǎng)高速發(fā)展的時(shí)代，結(jié)合供給側(cè)改革的迫切需求，企業(yè)需要重新定義人才供給思維，明確人才的社會(huì)屬性，建立跨界人才思維。企業(yè)要通過(guò)關(guān)注人的潛能，并結(jié)合其個(gè)性特點(diǎn)有針對(duì)性地對(duì)人才進(jìn)行能力開(kāi)發(fā)。此外也需重視引進(jìn)外部人才，對(duì)人力資源進(jìn)行二次開(kāi)發(fā)與融合，從而為激發(fā)人才的價(jià)值創(chuàng)造活力。

32建立全員人才發(fā)展責(zé)任體系

互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代，人才是流動(dòng)的，如何吸引并留住人才是當(dāng)代企業(yè)需要重視的一個(gè)重要問(wèn)題。知識(shí)產(chǎn)權(quán)價(jià)值作為企業(yè)最寶貴的財(cái)富，積極對(duì)智慧資源進(jìn)行有效經(jīng)營(yíng)與管理對(duì)企業(yè)的持續(xù)發(fā)展具有重大意義。然而，人力資源的開(kāi)發(fā)是全體管理者與全體員工的責(zé)任，需要全員經(jīng)營(yíng)。因此，除了企業(yè)要強(qiáng)化人力資源管理能力外，員工也需要自己投入，積極承擔(dān)責(zé)任。

33HR部門(mén)進(jìn)行客戶(hù)價(jià)值驅(qū)動(dòng)轉(zhuǎn)型

人才同樣是客戶(hù)，企業(yè)要賦予人力資源產(chǎn)品與服務(wù)客戶(hù)化的屬性。為提升企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，人力資源部門(mén)要真正創(chuàng)造價(jià)值，關(guān)注組織貢獻(xiàn)。而人力資源的價(jià)值具體可以體現(xiàn)為：將員工當(dāng)作客戶(hù)，通過(guò)服務(wù)員工，增強(qiáng)員工的滿(mǎn)意度，并與企業(yè)戰(zhàn)略相結(jié)合，促進(jìn)組織發(fā)展。因而，HR部門(mén)要從權(quán)力驅(qū)動(dòng)轉(zhuǎn)向客戶(hù)價(jià)值驅(qū)動(dòng)。

34創(chuàng)新與人力資本驅(qū)動(dòng)

高素質(zhì)的人才供給是高品質(zhì)產(chǎn)品與服務(wù)的基石，從粗放式人才管理轉(zhuǎn)型為精準(zhǔn)的人力資源效能管理，供給側(cè)改革最終將回歸創(chuàng)新與人力資本驅(qū)動(dòng)。只有優(yōu)化人力資本，通過(guò)人才及創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)，真正提高人才供應(yīng)鏈品質(zhì)，才能真正推動(dòng)我國(guó)整體經(jīng)濟(jì)的轉(zhuǎn)型升級(jí)。

4推動(dòng)人力資源供給側(cè)改革的結(jié)論與建議

供給側(cè)改革給企業(yè)帶來(lái)發(fā)展機(jī)遇的同時(shí)，也帶來(lái)了挑戰(zhàn)。為招聘到適合企業(yè)又能帶領(lǐng)企業(yè)發(fā)展的人才，企業(yè)應(yīng)加大對(duì)人才管理及培育等軟實(shí)力的投入，充分發(fā)揮互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的作用，為深化人力資源價(jià)值創(chuàng)造奠定基礎(chǔ)，促進(jìn)人力資源管理和企業(yè)運(yùn)營(yíng)效能的改善。

第一，加強(qiáng)專(zhuān)業(yè)與技能的培訓(xùn)力度，改善人力資源供給結(jié)構(gòu)。引導(dǎo)并鼓勵(lì)企業(yè)廣泛開(kāi)展一般素質(zhì)人員職業(yè)技能提升培訓(xùn)項(xiàng)目；持續(xù)推進(jìn)校企合作，指導(dǎo)相關(guān)院校積極與企業(yè)對(duì)接，并從充分考慮市場(chǎng)需求變化與產(chǎn)業(yè)發(fā)展要求，針對(duì)性地開(kāi)辦培訓(xùn)班。通過(guò)加強(qiáng)培訓(xùn)力度，逐漸改善人力資源供給結(jié)構(gòu)，促使人才資源紅利逐步彰顯，人力資源供給結(jié)構(gòu)趨于合理，最終實(shí)現(xiàn)素質(zhì)就業(yè)。

第二，建立合理有效的激勵(lì)機(jī)制，確保高素質(zhì)與高效能人才作用的充分發(fā)揮。在企業(yè)內(nèi)部積極推廣人才自主評(píng)價(jià)機(jī)制，并制定有效的激勵(lì)措施，鼓勵(lì)企業(yè)積極培養(yǎng)高素質(zhì)員工。為企業(yè)完善益于員工職業(yè)發(fā)展的培養(yǎng)與激勵(lì)機(jī)制提供專(zhuān)業(yè)性指導(dǎo)，發(fā)揮市場(chǎng)調(diào)節(jié)作用，暢通技能人才職業(yè)上升通道，實(shí)行“以技定崗、以能調(diào)薪”，激勵(lì)體系科學(xué)化。

第三，建立以信息化為手段的動(dòng)態(tài)監(jiān)測(cè)體系。充分利用大數(shù)據(jù)和云計(jì)算，重點(diǎn)對(duì)人力資源市場(chǎng)供求以及企業(yè)用工進(jìn)行實(shí)時(shí)監(jiān)測(cè)。積極利用互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)并借助新媒體平臺(tái)，建立相關(guān)機(jī)制確保重點(diǎn)企業(yè)用工常態(tài)化發(fā)布。通過(guò)搭建信息溝通平臺(tái)，減少供需雙方存在的信息不對(duì)稱(chēng)問(wèn)題，從而為供需雙方提供更加合理的招聘服務(wù)。第四，加強(qiáng)區(qū)域間或更廣范圍內(nèi)的溝通與合作。通過(guò)發(fā)揮市場(chǎng)機(jī)制對(duì)于人力資源配置中的作用，建立人才共享的理念與機(jī)制，引導(dǎo)人力資源在不同區(qū)域內(nèi)合理有序地流動(dòng)。在更廣闊的范圍內(nèi)消除人力資源流動(dòng)壁壘，保證機(jī)制科學(xué)，實(shí)現(xiàn)自由就業(yè)。

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[作者簡(jiǎn)介]祝夢(mèng)琳（1996—），女，漢族，南京郵電大學(xué)學(xué)生。研究方向：人力資源管理；繆子陽(yáng)（1996—），男，漢族，南京郵電大學(xué)學(xué)生；李婷玉（1996—），女，漢族，南京郵電大學(xué)學(xué)生。