基于新常態(tài)下供電企業(yè)班組員工績(jī)效管理模型的探討

楊惠玲

【摘要】本文通過(guò)對(duì)當(dāng)前供電企業(yè)班組員工績(jī)效管理存在的問(wèn)題和不足進(jìn)行分析并做出相關(guān)的策略和改革，為新常態(tài)下供電企業(yè)的基層班組員工管理工作提供一些建議。

【關(guān)鍵詞】新常態(tài)；供電企業(yè)；班組員工；績(jī)效管理

2015年中共中央、國(guó)務(wù)院頒發(fā)了《中共中央國(guó)務(wù)院關(guān)于進(jìn)一步深化電力體制改革的若干意見(jiàn)》，明確提出要推動(dòng)電力供應(yīng)使用從傳統(tǒng)方式向現(xiàn)代交易模式轉(zhuǎn)變，遵循市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)基本規(guī)律和電力工業(yè)運(yùn)行客觀規(guī)律，引入市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，打破市場(chǎng)壁壘，無(wú)歧視開(kāi)放電網(wǎng)。隨后2015年年末在新電改9號(hào)文配套文件中再次明確鼓勵(lì)向符合條件的市場(chǎng)主體放開(kāi)增量配電投資業(yè)務(wù)，社會(huì)資本投資增量配電網(wǎng)絕對(duì)控股，即擁有配電網(wǎng)運(yùn)營(yíng)權(quán)，承擔(dān)其供電營(yíng)業(yè)區(qū)內(nèi)負(fù)有與電網(wǎng)企業(yè)相同的權(quán)力和義務(wù)。新電改9號(hào)文及配套文件的頒發(fā)，意味著新常態(tài)下的供電企業(yè)的管理模式和績(jī)效考核將發(fā)生較大的變化，除了肩負(fù)“對(duì)中央負(fù)責(zé)，為人民服務(wù)”的重?fù)?dān)之外，還要面臨著來(lái)自發(fā)電企業(yè)、公共服務(wù)行業(yè)及其他社會(huì)資本的競(jìng)爭(zhēng)。新常態(tài)既帶來(lái)了挑戰(zhàn)，亦也帶來(lái)了機(jī)遇?？?jī)效管理作為企業(yè)效益的杠桿，順則能大力推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展，逆則將成為企業(yè)深化改革的重要障礙。而供電企業(yè)的基層班組作為供電企業(yè)的窗口，代表了供電企業(yè)的形象，因此在新常態(tài)下，班組員工的績(jī)效管理就顯得尤為重要。一個(gè)有效的基層員工績(jī)效管理模型不但能起到“承上啟下”作用，還能達(dá)到“懲前毖后，治病救人”的效果。下面筆者將通過(guò)本文對(duì)供電企業(yè)班組員工績(jī)效管理模型進(jìn)行探討。

一、實(shí)行員工考核的背景

近年來(lái)，隨著電力系統(tǒng)體制改革的不斷深化，供電企業(yè)在不斷創(chuàng)新與發(fā)展中，取得了輝煌的成就，為社會(huì)發(fā)展和人民幸福作出了巨大的貢獻(xiàn)。社會(huì)生產(chǎn)力決定生產(chǎn)關(guān)系，生產(chǎn)關(guān)系的發(fā)展反過(guò)來(lái)又會(huì)影響社會(huì)生產(chǎn)力。所以，我們要看到作為有著數(shù)十萬(wàn)基層員工的供電企業(yè)，基層管理的滯后將會(huì)直接影響生產(chǎn)關(guān)系的發(fā)展。我們的供電企業(yè)要在市場(chǎng)化競(jìng)爭(zhēng)的新常態(tài)下“做大做強(qiáng)”，要打造“百年老店”，要想在世界500強(qiáng)企業(yè)中排名領(lǐng)先，加強(qiáng)基層員工考核就顯得尤為重要。

孔子曾經(jīng)說(shuō)過(guò)：不患寡而患不均，不患貧而患不安，蓋均無(wú)貧，和無(wú)寡，安無(wú)傾。當(dāng)前供電企業(yè)班組員工的績(jī)效考核方式較為簡(jiǎn)單，員工績(jī)效全憑班長(zhǎng)的“家長(zhǎng)式”管理，無(wú)法為上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)決策和員工自身發(fā)展提供全面和客觀的反映。部分績(jī)效管理較好的班組也僅僅只是對(duì)員工的業(yè)績(jī)采取加減分的考核模式，往年的老舊傳統(tǒng)考核模式已經(jīng)不適合當(dāng)代的企業(yè)考核。

首先供電企業(yè)基層班組不同于制造行業(yè)或金融行業(yè)，無(wú)法以“計(jì)件”或“營(yíng)業(yè)額”等數(shù)據(jù)來(lái)衡量基層員工的工作數(shù)量和工作質(zhì)量。供電企業(yè)基層員工往往是像一艘巨輪上面的不同機(jī)構(gòu)和零件，通過(guò)相互作用和協(xié)作的方式推動(dòng)巨輪的前進(jìn)。企業(yè)無(wú)法將考核指標(biāo)個(gè)性化，而且絕大部分考核指標(biāo)都是直接由員工共同參與完成的，從而難于判斷員工對(duì)企業(yè)的個(gè)人貢獻(xiàn)程度，無(wú)法對(duì)員工個(gè)人進(jìn)行有效的獎(jiǎng)勵(lì)或者處罰，這大大地打擊了員工的進(jìn)取心，無(wú)法很好地調(diào)動(dòng)他們的工作積極性，嚴(yán)重阻礙了企業(yè)的發(fā)展，在市場(chǎng)化競(jìng)爭(zhēng)下將會(huì)存在被淘汰的風(fēng)險(xiǎn)。

其次，由于考核過(guò)程的不直觀，導(dǎo)致績(jī)效溝通出現(xiàn)缺失，績(jī)效結(jié)果不能反映出班組員工之間的實(shí)際工作能力，進(jìn)而形成對(duì)考核結(jié)果不滿意和缺乏公眾信服力，造成的結(jié)果是雙方不信任，容易造成領(lǐng)導(dǎo)班子政令不通暢，上下不同心，勁不往一處使。

以上這些都是老舊傳統(tǒng)的考核方式帶來(lái)的負(fù)面影響。歸根結(jié)底，過(guò)去式與粗放式的考核方式已經(jīng)不能作為現(xiàn)在的考核模式，不管是需求或是管理都已經(jīng)跟不上現(xiàn)代社會(huì)發(fā)展的步伐，而且隨著供電企業(yè)的不斷發(fā)展，對(duì)于員工之間的績(jī)效更是無(wú)比看重，而相應(yīng)的福利都體現(xiàn)在考核之中。如果這些問(wèn)題不能得到有效的管理，勢(shì)必會(huì)造成人才的流失，企業(yè)的發(fā)展也會(huì)受到嚴(yán)重的阻礙，所以新常態(tài)下要求考核模式必須“公開(kāi)公平公正”，對(duì)基層績(jī)效管理也提出更高更細(xì)致的要求。為此，根據(jù)供電企業(yè)的特點(diǎn)，從以下方面對(duì)基層班組績(jī)效考核探索出一個(gè)更為完善的考核模式。

二、對(duì)班組員工績(jī)效的改革與策略

（一）績(jī)效管理要規(guī)范化。企業(yè)可以按照班組員工的實(shí)際情況進(jìn)行分類篩選，引入班組規(guī)范化和作業(yè)標(biāo)準(zhǔn)表單。對(duì)同一類型班組進(jìn)行規(guī)范化管理，對(duì)同一類型工作按照作業(yè)標(biāo)準(zhǔn)形成標(biāo)準(zhǔn)化作業(yè)表單。將班組按工作類型劃分不同工種，同一工種同一指標(biāo)，同一工作同一表單。通過(guò)工作標(biāo)準(zhǔn)化將員工的工作數(shù)量和工作質(zhì)量進(jìn)行量化，為標(biāo)準(zhǔn)化評(píng)估打好基礎(chǔ)；通過(guò)評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)化，使員工的工作得到直觀和有效的評(píng)估，上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)、班組負(fù)責(zé)人和員工自身都可以通過(guò)標(biāo)準(zhǔn)化的工作內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)化的評(píng)估來(lái)衡量員工每項(xiàng)工作績(jī)效的好壞與評(píng)分的高低。

（二）績(jī)效管理要公開(kāi)公平公正。一般而言，對(duì)于班組績(jī)效管理應(yīng)當(dāng)遵循以下幾點(diǎn)原則：一是公開(kāi)化管理，考核標(biāo)準(zhǔn)對(duì)員工公開(kāi)，嚴(yán)格按照企業(yè)流程進(jìn)行工作劃分標(biāo)準(zhǔn)。二是實(shí)事求是，根據(jù)員工的能力來(lái)進(jìn)行工作的分配與衡量工作的合格性。三是分配管理，在班組內(nèi)所有的工作業(yè)績(jī)質(zhì)量統(tǒng)計(jì)由班組人員一起完成。

班組長(zhǎng)作為考核官，要確保在考核時(shí)做到絕對(duì)制度化、理性化、拒絕人情化，進(jìn)而最終達(dá)到理想的考核狀態(tài)。新的考核模式通常是班組長(zhǎng)對(duì)員工的工作任務(wù)質(zhì)量向上進(jìn)行詳細(xì)描述，建立完善評(píng)分制度，在加分或者減分時(shí)需要經(jīng)過(guò)多重審核，制定審核的日期，做到考核過(guò)程公開(kāi)化，及時(shí)在班組公開(kāi)每一位員工的績(jī)效評(píng)估過(guò)程和標(biāo)準(zhǔn)，讓員工知道自己的考核情況，根據(jù)實(shí)際情況對(duì)員工進(jìn)行相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)處罰；而且員工可以通過(guò)由下到上的申請(qǐng)獎(jiǎng)勵(lì)或申述制度，通過(guò)員工的自我描述，來(lái)反映班組長(zhǎng)向上所反映的情況。同時(shí)班組長(zhǎng)也可以通過(guò)調(diào)查與分析的形式進(jìn)行民主投票審核，接受每位員工的監(jiān)督，從而杜絕班組長(zhǎng)徇私的現(xiàn)象。通過(guò)以上做法滾動(dòng)完善績(jī)效評(píng)估的不足，給予員工壓力的同時(shí)，也是給予員工前進(jìn)的動(dòng)力，真正做到“均謂各得其分，安謂上下為安”。

（三）績(jī)效考核要以結(jié)果為導(dǎo)向。班組員工績(jī)效管理要以整個(gè)班組的績(jī)效作為班組員工績(jī)效管理的導(dǎo)向，每一位員工的能力、態(tài)度和工作結(jié)果均要符合班組的整體利益，絕不允許個(gè)人利益凌駕于班組利益之上。以結(jié)果為導(dǎo)向能大大避免以往部分員工懷有“盡力就好”或“自掃門前雪”的狹隘觀念，追求整體績(jī)效結(jié)果，更好地調(diào)動(dòng)員工積極性，鼓勵(lì)能者多勞，加強(qiáng)集體觀念，促進(jìn)團(tuán)隊(duì)建設(shè)。通過(guò)以結(jié)果為導(dǎo)向引導(dǎo)，班組員工加強(qiáng)溝通，相互促進(jìn)，共同提高，進(jìn)而促進(jìn)員工發(fā)揮自己的最大潛力，與企業(yè)一起發(fā)展，進(jìn)而既保障績(jī)效管理有效性，又保持員工的積極進(jìn)取心理。但是在考核時(shí)如果員工沒(méi)有達(dá)標(biāo)，企業(yè)也應(yīng)作出相應(yīng)的處罰，從而幫員工找到相應(yīng)的定位與前進(jìn)的方向。

（四）績(jī)效管理要與崗位培訓(xùn)有機(jī)結(jié)合。“授人以魚不如授人以漁”?？?jī)效管理與收入待遇掛鉤，僅僅是“授人以魚”而已，通過(guò)績(jī)效管理“授人以漁”才是最終目的。績(jī)效管理是一面鏡子，通過(guò)績(jī)效管理可以明得失，通過(guò)績(jī)效管理可以“照照鏡、洗洗澡和治治病”。加強(qiáng)班組員工績(jī)效管理，就是要讓每一位員工找準(zhǔn)差距和明晰方向。按照績(jī)效管理結(jié)果組織不同崗位不同員工開(kāi)展各種有針對(duì)性的培訓(xùn)工作，通過(guò)“精準(zhǔn)幫扶”，協(xié)助員工自我凈化、自我完善和自我提高。讓全體員工都能夠享受到績(jī)效管理帶來(lái)的“福利”，建立長(zhǎng)效激勵(lì)機(jī)制，真正做到“和無(wú)寡，安無(wú)傾”。

譬如，對(duì)于系統(tǒng)操作不夠熟練的老員工，動(dòng)手能力不強(qiáng)的新員工就要因材施教，通過(guò)循序漸進(jìn)的方式提升職業(yè)技能。而對(duì)于怕吃苦，思想不過(guò)硬的員工，就要通過(guò)身體力行，耳聞目染結(jié)合作風(fēng)建設(shè)和黨性錘煉等方式來(lái)提升職業(yè)素養(yǎng)。

（五）績(jī)效管理要發(fā)揮班組長(zhǎng)的能動(dòng)性。在班組績(jī)效管理工作中，班組長(zhǎng)不僅是班組內(nèi)工作的分配者，同時(shí)也是工作的直接負(fù)責(zé)人，對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)也是中堅(jiān)力量。班組長(zhǎng)要起承上啟下的作用，不僅要以身作則成為班組員工的榜樣，而且應(yīng)當(dāng)對(duì)員工進(jìn)行相對(duì)性培養(yǎng)，積極發(fā)揮班組長(zhǎng)的能動(dòng)性。例如：對(duì)于業(yè)務(wù)知識(shí)不夠熟悉的員工，班組長(zhǎng)可以給予一些關(guān)于完成任務(wù)的具體流程，按照工作的流程詳細(xì)、精確地傳授工作技能，并同時(shí)觀察員工的后續(xù)執(zhí)行工作的能力；而對(duì)于掌握了基本專業(yè)知識(shí)技能的員工來(lái)講，有時(shí)也會(huì)遇到一些不確定因素，不太清楚工作任務(wù)的性質(zhì)，這時(shí)候就需要班組長(zhǎng)進(jìn)行正確的方向性的培訓(xùn)；而對(duì)于比較優(yōu)秀的員工來(lái)說(shuō)，班組長(zhǎng)可以不用進(jìn)行培訓(xùn)細(xì)節(jié)方面的工作任務(wù)，往往他們?nèi)笔У氖枪膭?lì)與適當(dāng)?shù)慕ㄗh，這時(shí)班組長(zhǎng)應(yīng)當(dāng)根據(jù)企業(yè)和社會(huì)發(fā)展的潮流對(duì)員工進(jìn)行問(wèn)題的分析，使員工自覺(jué)發(fā)揮主觀能動(dòng)性；當(dāng)有員工對(duì)現(xiàn)狀不滿時(shí)班組長(zhǎng)應(yīng)當(dāng)與員工單獨(dú)會(huì)面詳談，了解員工情況，清楚員工在工作或者生活中遇到的困難，進(jìn)而共同尋找解決的方案，安撫員工的情緒，讓員工感受到企業(yè)的真誠(chéng)和溫暖。

（六）績(jī)效管理要注重德才兼?zhèn)?，以德為先。有人說(shuō)，績(jī)效考核就是“貓論”：不管黑貓白貓，捉到老鼠就是好貓。但是作為供電企業(yè)的員工，首先要牢記：雖然企業(yè)效益為重，社會(huì)效益為先，但為人民服務(wù)才是供電企業(yè)的根本利益所在。習(xí)近平總書記就曾經(jīng)強(qiáng)調(diào)：要堅(jiān)持德才兼?zhèn)?，以德為先，要政治?jiān)定，實(shí)績(jī)突出、作風(fēng)過(guò)硬和群眾公認(rèn)。所以，班組員工績(jī)效管理不能只盯著工作業(yè)績(jī)，要把政治堅(jiān)定、作風(fēng)建設(shè)和思想品德高尚作為績(jī)效管理的首要評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)并具體量化。例如，在班組中的黨員要充分體現(xiàn)黨員的先進(jìn)性，并將該內(nèi)容納入日常績(jī)效考核中。通過(guò)績(jī)效管理加強(qiáng)黨性考核，打造出一支政治堅(jiān)定、品格高尚和作風(fēng)過(guò)硬的團(tuán)隊(duì)。這樣才能做到戰(zhàn)無(wú)不勝，才能做到群眾公認(rèn)。

（七）績(jī)效管理要各部門之間的協(xié)調(diào)。要想建立一個(gè)良好的績(jī)效管理體系，離不開(kāi)各個(gè)部門之間的配合，部門之間通過(guò)工作業(yè)務(wù)的協(xié)調(diào)溝通，可以加強(qiáng)對(duì)班組方面的監(jiān)督考核，從而形成更加可靠真實(shí)的考評(píng)數(shù)據(jù)。特別是人事部門與生產(chǎn)部門，通過(guò)這兩個(gè)部門之間的有效溝通協(xié)調(diào)，可以對(duì)班組的考核指標(biāo)與考核依據(jù)做到精簡(jiǎn)化，減少班組績(jī)效考核工作的復(fù)雜性，讓班組員工將更多精力投入到工作當(dāng)中。

（八）績(jī)效管理要貫穿全工作周期，使其合理應(yīng)用。一個(gè)有效的班組績(jī)效管理需要具備一個(gè)較為完整的管理系統(tǒng)，對(duì)整個(gè)績(jī)效工作的流程與結(jié)果的有效運(yùn)用形成一個(gè)循環(huán)管理。

如果績(jī)效管理只是一次性考核，一次性獎(jiǎng)勵(lì)或處罰，這樣會(huì)導(dǎo)致績(jī)效考核結(jié)果對(duì)員工缺乏吸引力和威懾力，績(jī)效考核的“大棒”對(duì)部分“不差錢”“無(wú)所謂”的“富二代”或“老油條”毫無(wú)威力。因此，必須深化績(jī)效管理，加強(qiáng)對(duì)績(jī)效管理信息化和系統(tǒng)化，使其貫穿全工作周期并對(duì)考核結(jié)果得到合理運(yùn)用。一方面可以將每次的績(jī)效結(jié)果錄入個(gè)人信息檔案作為個(gè)人業(yè)績(jī)考評(píng)參考；另一方面將績(jī)效結(jié)果轉(zhuǎn)化為相應(yīng)積分在年度績(jī)效、職務(wù)晉升、崗級(jí)提升、職稱評(píng)定等環(huán)節(jié)當(dāng)中作為重要參考標(biāo)準(zhǔn)。通過(guò)以上做法將績(jī)效管理作為員工終身受益的福利，促使員工績(jī)效結(jié)果在本企業(yè)乃至本系統(tǒng)能持續(xù)作用，并讓每一位員工能夠嚴(yán)于律己和“愛(ài)惜羽毛”，為企業(yè)作出應(yīng)有的貢獻(xiàn)。

三、結(jié)語(yǔ)

“金杯銀杯不如老百姓的口碑，金獎(jiǎng)銀獎(jiǎng)不如老百姓的夸獎(jiǎng)”。對(duì)于最廣大的人民群眾而言，他們往往更多時(shí)候面對(duì)的就是供電企業(yè)的基層員工。供電企業(yè)基層班組作為供電企業(yè)的對(duì)外窗口，代表了供電企業(yè)的形象；基層班組員工的服務(wù)態(tài)度和服務(wù)質(zhì)量代表了供電企業(yè)的服務(wù)態(tài)度和服務(wù)質(zhì)量?？蛻魸M意度和人民群眾的安居樂(lè)業(yè)就是對(duì)整個(gè)供電企業(yè)的最根本績(jī)效考核。

因此在新常態(tài)下，加強(qiáng)并不斷完善企業(yè)班組員工的績(jī)效管理工作是勢(shì)在必行的。我們堅(jiān)信通過(guò)對(duì)先進(jìn)企業(yè)經(jīng)驗(yàn)的學(xué)習(xí)、交流與自身管理不斷完善，供電企業(yè)將不斷創(chuàng)新完善績(jī)效管理模式，提高班組員工績(jī)效管理水平，使其班組績(jī)效管理體系能夠完全符合并適應(yīng)現(xiàn)今供電企業(yè)的發(fā)展需求。

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