薪酬攀比與盈余管理關(guān)系的文獻(xiàn)綜述

雷倩

摘 要：本文從企業(yè)高管的心理因素與行為出發(fā)，通過(guò)綜述學(xué)術(shù)界對(duì)薪酬攀比與盈余管理的一系列研究結(jié)論，發(fā)現(xiàn)用心理誘因來(lái)探討盈余管理有較強(qiáng)的研究?jī)r(jià)值，用心理因素來(lái)解釋企業(yè)高管薪酬操縱方式的多樣性缺乏更多的實(shí)證檢驗(yàn)，并進(jìn)一步探討何種特質(zhì)對(duì)高管行為的影響結(jié)果較大。

關(guān)鍵詞：公平心理 薪酬攀比 盈余管理

中圖分類號(hào)：F275 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：2096-0298（2017）06（a）-159-02

1 心理因素與管理者行為的內(nèi)涵

高管薪酬廣受各方關(guān)注，因其不僅關(guān)系到社會(huì)的公平正義，也是社會(huì)穩(wěn)定的重要因素。實(shí)驗(yàn)經(jīng)濟(jì)學(xué)研究發(fā)現(xiàn)，人們?cè)诙鄶?shù)情境下會(huì)表現(xiàn)出公平偏好，即將自己的收益與他人的收益進(jìn)行對(duì)比，通過(guò)對(duì)比得出是否受到公平待遇。如果在比較中產(chǎn)生了不公平感，就會(huì)產(chǎn)生負(fù)面情緒，會(huì)采取一定行動(dòng)彌補(bǔ)這種不公平的感知，在心理學(xué)中稱為攀比效應(yīng)?？紤]到高管有攀比的環(huán)境基礎(chǔ)——我國(guó)薪酬信息公開(kāi)，在獲知同行業(yè)人員的薪酬待遇下能夠進(jìn)行攀比來(lái)感受到是否待遇公平。同時(shí)，在業(yè)績(jī)薪酬的制度下，高管會(huì)通過(guò)操縱盈余管理來(lái)影響薪酬的業(yè)績(jī)基礎(chǔ)，從而獲得更高的待遇水平。把管理者心理因素與其行為結(jié)合起來(lái)研究，探討薪酬的操縱方式，能夠深層次討論行為背后的誘因，有利于提供更為合理化的薪酬制定建議。

探討薪酬攀比與盈余管理也具有一定的現(xiàn)實(shí)意義，薪酬改革一直是實(shí)務(wù)中關(guān)注的焦點(diǎn)，2016年12月經(jīng)過(guò)深化國(guó)有企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬制度改革工作領(lǐng)導(dǎo)小組的同意，國(guó)務(wù)院國(guó)資委印發(fā)了《中央企業(yè)負(fù)責(zé)人經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核辦法》，說(shuō)明國(guó)家層面對(duì)高管薪酬管理的重視。通過(guò)對(duì)薪酬操縱心理學(xué)方面的分析，有利于厘清薪酬操縱的內(nèi)在原因，從而有助于把握在公司層面或制度層面來(lái)制定相應(yīng)措施等縮小高管的權(quán)力尋租空間。

2 國(guó)內(nèi)外研究現(xiàn)狀

Tassings和Baker在1925年最早對(duì)管理層薪酬與公司業(yè)績(jī)的關(guān)系進(jìn)行了研究，得出薪酬與業(yè)績(jī)之間的關(guān)聯(lián)關(guān)系很小。由此吸引了人們探求預(yù)測(cè)管理層報(bào)酬的其他變量的研究。Bebchuk等提出了兩種不同的理論解釋高管的薪酬激勵(lì)問(wèn)題：最優(yōu)契約論與管理者權(quán)力論。Hall（2007年）研究認(rèn)為，制度與法律設(shè)計(jì)的目的之一在于影響和規(guī)范個(gè)人的行為，但在設(shè)計(jì)準(zhǔn)則之前如果對(duì)其行為的心理誘因都不甚了解，這一目的也難以實(shí)現(xiàn)。研究逐漸發(fā)現(xiàn)，單純用追求個(gè)人利益最大化已經(jīng)不能解釋行為的復(fù)雜性。有學(xué)者認(rèn)為由于企業(yè)的規(guī)模、行業(yè)以及決策復(fù)雜度等存在的差異，公司之間存在著薪酬差異有一定的合理性。這些客觀存在的薪酬差距會(huì)在高管的主觀心理的作用下比較，由此產(chǎn)生的不公感會(huì)促使其進(jìn)行盈余管理。余震、馮巧根2010年以我國(guó)上市公司為樣本，通過(guò)實(shí)證檢驗(yàn)高管層薪酬差距與公司盈余管理的關(guān)系，發(fā)現(xiàn)高管薪酬差距與盈余管理之間顯著正相關(guān)，證實(shí)了我國(guó)上市公司存在為提高薪酬待遇而進(jìn)行盈余管理的行為。

3 相關(guān)理論支撐

3.1 最優(yōu)契約論

委托代理理論下所有權(quán)與控制權(quán)相分離，為了經(jīng)營(yíng)者的行為與所有者的目標(biāo)相契合，需要對(duì)經(jīng)營(yíng)者實(shí)施激勵(lì)與約束。股東大會(huì)選出董事會(huì)，董事會(huì)來(lái)設(shè)計(jì)高管薪酬、制定出最優(yōu)契約對(duì)管理者進(jìn)行激勵(lì)，保證股東利益最大化。Jensen和Murphy對(duì)每一種激勵(lì)機(jī)制的效果進(jìn)行了測(cè)算。得出低水平的薪酬業(yè)績(jī)敏感度與最優(yōu)契約的理念并不一致。Gibbons和Murphy1990年實(shí)證分析得出總經(jīng)理的薪酬與公司的業(yè)績(jī)顯著正相關(guān)，但與行業(yè)業(yè)績(jī)負(fù)相關(guān)。國(guó)外對(duì)薪酬和績(jī)效相關(guān)關(guān)系的研究重點(diǎn)是：激勵(lì)能夠有效增長(zhǎng)公司績(jī)效，但要控制關(guān)鍵要素，即使高管的薪酬與公司的績(jī)效掛鉤。

我國(guó)上市公司對(duì)高管薪酬信息披露得較晚，由于數(shù)據(jù)的缺失使國(guó)內(nèi)關(guān)于這方面的實(shí)證分析較晚，最開(kāi)始僅是理論研究。李增泉2002年最早對(duì)高管薪酬進(jìn)行了實(shí)證研究，發(fā)現(xiàn)高管的薪酬與企業(yè)業(yè)績(jī)沒(méi)有相關(guān)關(guān)系；經(jīng)理人持股雖有助于提高業(yè)績(jī)，但是由于持股比例較低，激勵(lì)作用難以有效發(fā)揮。與此相反，宋增基2002年實(shí)證卻發(fā)現(xiàn)管理層薪酬與公司業(yè)績(jī)有著顯著的相關(guān)關(guān)系。辛清泉、譚偉強(qiáng)2009年研究發(fā)現(xiàn)相比于會(huì)計(jì)業(yè)績(jī)，市場(chǎng)業(yè)績(jī)?cè)谛匠昶跫s中所起的作用在逐漸增加。同年方軍雄通過(guò)實(shí)證檢驗(yàn)證明了高管薪酬存在粘性特點(diǎn)。這些學(xué)者對(duì)薪酬業(yè)績(jī)的敏感性研究的結(jié)論不一致，可能是因?yàn)闃I(yè)績(jī)指標(biāo)選擇有差異，實(shí)證方法以及樣本選擇等存在差異。

3.2 管理權(quán)力理論

Crystal（1991）研究發(fā)現(xiàn)管理層在薪酬的制定過(guò)程中有著較強(qiáng)的討價(jià)還價(jià)能力，正是這種能力使其獲得了較高的薪酬。Bebchuk和Fried2002年認(rèn)為管理層會(huì)影響董事會(huì)，影響契約的有效性以及監(jiān)督薪酬的實(shí)施效果，而且管理層會(huì)利用權(quán)力獲得額外報(bào)酬。魏剛（2000）認(rèn)年為高管更注重利用權(quán)力獲得非貨幣性薪酬，而不是直接的現(xiàn)金報(bào)酬。楊興全、張麗平（2013）認(rèn)為薪酬差距能夠抑制高管的在職消費(fèi)，管理層的權(quán)力卻削弱了這種抑制效果。

3.3 管理者的心理研究

處在社會(huì)中的人們?cè)诒容^中會(huì)關(guān)注分配結(jié)果的公平性，F(xiàn)ehr和Schmidt1999年建立了公平偏好模型，認(rèn)為人們不僅在意自己的收入也會(huì)關(guān)注他人的收益，如果可比對(duì)象的收入多于自身的收入，就會(huì)產(chǎn)生嫉妒心理，在心理學(xué)中稱為負(fù)面的攀比心理。Englmaier和Wambach 2012年將FS模型植入委托代理中，研究發(fā)現(xiàn)在代理人存在嫉妒心理情況下，最優(yōu)的激勵(lì)合約是委托人在公平、保險(xiǎn)與激勵(lì)的權(quán)衡下的結(jié)果。代理人的報(bào)酬合約呈線性的原因是由于收入不公而產(chǎn)生的。

國(guó)內(nèi)將公平偏好與薪酬契約結(jié)合也做了討論。魏光興、蒲勇健2008年認(rèn)為公平心理較強(qiáng)時(shí)，最優(yōu)契約為團(tuán)隊(duì)平均主義契約，反之最優(yōu)契約是團(tuán)隊(duì)相對(duì)主義契約。在最優(yōu)的激勵(lì)制度下公平的偏好會(huì)降低代理人的努力程度和委托人的期望收益水平。國(guó)內(nèi)學(xué)者的研究也證明了攀比的存在。李維安等2010年的研究發(fā)現(xiàn)，國(guó)際同行的薪酬發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)會(huì)對(duì)我國(guó)上市公司高管薪酬產(chǎn)生影響和參照性，如果有薪酬委員會(huì)的存在，那么這種參照性會(huì)更強(qiáng)。吳聯(lián)生等2010年研究了薪酬的外部公平性與業(yè)績(jī)之間的關(guān)系，發(fā)現(xiàn)薪酬的外部公平性能夠顯著地影響公司管理層行為。江偉2011年基于我國(guó)上市公司高管薪酬連續(xù)增長(zhǎng)的現(xiàn)狀，發(fā)現(xiàn)我國(guó)高管薪酬持續(xù)增長(zhǎng)的原因，即上市公司在制定薪酬時(shí)使用了行業(yè)基準(zhǔn)。外部治理的弱化使得管理層對(duì)薪酬契約更易產(chǎn)生影響，會(huì)使用行業(yè)基準(zhǔn)來(lái)提升自己的薪酬水平。民營(yíng)企業(yè)的高管由于治理結(jié)構(gòu)更為薄弱，更易采用行業(yè)基準(zhǔn)來(lái)提高自身的薪酬。葛偉、高明華2013年研究了上市公司高管薪酬差距的截面數(shù)據(jù)，發(fā)現(xiàn)高管薪酬差距一是來(lái)源于企業(yè)規(guī)模擴(kuò)大所帶來(lái)的職位補(bǔ)償，二是來(lái)源于對(duì)可比企業(yè)的攀比與跟隨。羅宏等2016年對(duì)行業(yè)內(nèi)薪酬差距研究發(fā)現(xiàn)，在同行業(yè)可比公司中的高管薪酬低于中位數(shù)越多，其進(jìn)行薪酬攀比的動(dòng)機(jī)越大。這就意味著在研究高管薪酬激勵(lì)時(shí)，應(yīng)該將薪酬攀比作為盈余管理的重要誘因進(jìn)行分析，并且應(yīng)重點(diǎn)關(guān)注高管對(duì)待薪酬的主觀心理感受和心理預(yù)期。

4 結(jié)語(yǔ)

通過(guò)心理因素來(lái)解釋企業(yè)高管薪酬操縱方式的多樣性，目前學(xué)者仍缺乏相關(guān)的實(shí)證檢驗(yàn)，而這種研究思路可以為未來(lái)的研究提供啟示。最新的研究探討攀比行為對(duì)盈余管理的影響，還沒(méi)有涉及到具有何種特質(zhì)的高管以及哪類企業(yè)更易進(jìn)行薪酬攀比，比如高管的性別、年齡、學(xué)歷等特質(zhì)的影響，以及企業(yè)的類別、所屬行業(yè)、規(guī)模等。若對(duì)此進(jìn)行實(shí)證研究，有利于進(jìn)一步解釋心理因素以及外界環(huán)境對(duì)高管行為的影響。

多數(shù)關(guān)于薪酬的研究長(zhǎng)時(shí)間以來(lái)都是關(guān)注管理層的行為產(chǎn)生的結(jié)果，卻忽視了人的行為包括行為和結(jié)果兩個(gè)方面。將環(huán)境和個(gè)人心理因素融合起來(lái)，才能更清楚地對(duì)人的行為決策進(jìn)行界定和準(zhǔn)確說(shuō)明。從行為的過(guò)程出發(fā)即管理者的心理誘因出發(fā)分析，能夠更深層次探求行為決策背后的誘因。

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