淺析績效管理在人力資源管理中的重要作用

李冬梅

摘 要：在現(xiàn)今事業(yè)單位管理中，進行科學(xué)合理人性化的績效管理可以大大鼓舞員工的斗志，促進員工自身優(yōu)勢的發(fā)揮，從而提高工作效率，維持事業(yè)單位機能的高效化運轉(zhuǎn)，同時穩(wěn)健的人力資源管理方式能夠極大地調(diào)動員工的積極性。本文首先闡述了績效管理的定義和原則，而后在對績效管理應(yīng)用于人力資源管理存在的弊端進行分析之后給出了相應(yīng)對策。

關(guān)鍵詞：績效管理 人力資源管理 公正公平

中圖分類號：F272.92 文獻標識碼：A 文章編號：2096-0298（2017）09（a）-092-02

1 績效管理的定義和原則

通常來說現(xiàn)在使用的績效管理原則包括公正公平原則、民主公開原則以及重視實際效益原則。首先，公正公平原則主要指對部門干部的考核要公正公平不能弄虛作假。必須從道德、技能、勤勞、績效以及廉政五個方面進行公平的考量，按照實事求是的基本原則，嚴格按照評價標準分析驗證，獲得最終的客觀考核結(jié)果。

其次，民主公開原則是為了保障客觀公正的具體方法，是公正公平原則的實現(xiàn)基礎(chǔ)。在績效管理完成后，有關(guān)負責(zé)部門要將考評結(jié)果予以公布，讓組織內(nèi)部了解工作人員績效情況的同時，使被考核者本身更加深刻地認識到自己的優(yōu)點與缺點，正確認識自己，讓群眾放心。

最后，重視實際效益原則是指在組織內(nèi)部對于工作人員的考核不僅要從道德、技能、勤勞、績效以及廉政五個方面綜合考慮，堅持注重實際效益原則，有助于整體工作效率的提升，有助于工作人員克服懶惰性，避免說空話、工作不踏實現(xiàn)象的出現(xiàn)。

2 績效管理應(yīng)用于人力資源管理存在的弊端

2.1 績效指標體系缺乏科學(xué)性

在考核的過程中，其中最難的就是指標的定位。目前我國事業(yè)單位所采用的績效指標一方面取決于工作任務(wù)的完成情況，另一方面是員工的一系列因素，如工作態(tài)度、思想意識等。能用兩種方法來進行評判是好的，但是在績效管理的科學(xué)合理利用方面以及指標體系的確定還不能進行全面的掌控。一般來說，員工的績效，它是員工工作成果的最直接評價。一些外國管理專家將這稱為任務(wù)績效；另一部分績效指標指的是在日常的運營科研過程中，其工作的成果對事業(yè)單位造成的影響，這些影響無法用書面的形式進行呈現(xiàn)，主要指的是員工在日常運營科研過程中的工作態(tài)度等，通常被稱為周邊績效。在任務(wù)績效的考核過程中，可以采用同事的反應(yīng)，完成數(shù)量，質(zhì)量等參數(shù)標準進行評判，換句話而言，就是采用行為性的描述來進行評價。要形成一套績效評價指標體系，不僅僅是從事業(yè)單位現(xiàn)階段的運營科研成果來衡量的，指標太過單一，其他指標并沒有融入進去，作為考核的標準，使得考核結(jié)果不具有很強的科學(xué)性。在周邊績效中，所有的指標都是圍繞結(jié)果來展開的，忽略了工作環(huán)節(jié)的重要程度。在考評的過程中，由于是人為地進行考核，難免會添加考核者的一些個人成見，說服性就很難讓員工認可和信服，在對員工行為性進行評價的過程中，如果無法做到客觀地去考核。這樣的標準，跟實際的結(jié)果難免會產(chǎn)生一定的出入，使考核結(jié)果并不理想。

2.2 缺乏對考核過程的控制

我國社會主義市場經(jīng)濟的起步較晚，很多事業(yè)單位及國有企業(yè)的日常管理相對并不是十分的成熟，績效管理制度和國外許多發(fā)達國家相比，還是比較落后的?？冃Ч芾淼闹匾哉谥饾u引起重視，開始了大量的試探性工作。但在評估中仍有很多不能夠令人滿意的地方，包括我國事業(yè)單位。主要表現(xiàn)在以下方面。

第一，從績效管理的角度看，目前大多數(shù)我國事業(yè)單位績效管理仍停留在崗位考核階段，等到員工工作完成后，才對員工的工作成果做出考核和評定。根據(jù)績效管理的結(jié)果，再決定采用適當(dāng)?shù)莫剳痛胧?，這樣做，與績效管理的目的相距甚遠。

第二，關(guān)鍵業(yè)績指標的空泛化。目前，考核指標空泛話仍是最大的弊病，并沒有根據(jù)事業(yè)單位的現(xiàn)狀和員工的工作性質(zhì)做出系統(tǒng)的指標，目前的考核指標很多都缺少針對性，存在套用其他事業(yè)單位考核辦法的情況，事業(yè)單位所有員工的考核標準都統(tǒng)一化，所以考核結(jié)果普遍化的情況經(jīng)常遇到，沒有適用于各事業(yè)單位工作差異化的特征，這將不可避免地導(dǎo)致評估結(jié)果的失真，很難獲得員工認可。

第三，從績效管理制度上看，盡管我國事業(yè)單位已經(jīng)逐步按照新時代的要求進行轉(zhuǎn)型，但傳統(tǒng)的考核模式還依然存在，在整個事業(yè)單位內(nèi)部，雖然部門性質(zhì)的不同，但考核的指標卻很類似，況且，指標只涉及工作成果一個層面，涉及內(nèi)容還不是很全面，在績效管理的過程中，考核的內(nèi)容不夠具體，所以讓被考核人員很難理解。

第四，在考核技術(shù)方面，都是依靠過去的經(jīng)歷經(jīng)驗作為評判，在很大程度上，缺乏現(xiàn)代科學(xué)理論的應(yīng)用，以及考官憑借經(jīng)驗和經(jīng)歷對員工進行考核，都是考核技術(shù)不全面的體現(xiàn)。仍以學(xué)歷和資格作為評價的主要依據(jù)，經(jīng)驗的權(quán)重，科學(xué)的預(yù)測。在考核的過程中，并沒有采用科學(xué)的考評方法，而是以偏概全地采用經(jīng)驗主義的評判方式，因為參入了個人的主管因素，所以考評結(jié)果的真實性和信服程度很難讓員工滿意，最終影響評估質(zhì)量。

2.3 績效管理溝通與反饋效果差

現(xiàn)階段我國事業(yè)單位，員工的考評結(jié)果和考評的評語可以有領(lǐng)導(dǎo)單向的修改。因為每個人的考評角度不同，在對員工進行最終考評的時候，難免會出現(xiàn)不一樣的地方。為了緩解這種情況的出現(xiàn)，往往以事業(yè)單位最高層領(lǐng)導(dǎo)的評語為最終的考評結(jié)果。與此同時，這也產(chǎn)生了一些問題，績效管理被考核者的直接上級會因為被考核者的結(jié)果無法被自己考核而產(chǎn)生一定的抵觸情緒，影響工作的積極性。事業(yè)單位員工也會認為，直接上級沒有權(quán)力，甚至出現(xiàn)不服從領(lǐng)導(dǎo)管理的現(xiàn)象，正常的工作安排無法被執(zhí)行下去。此外，在許多情況下，評價結(jié)果最終會被發(fā)送到最高層領(lǐng)導(dǎo)人的那里進行最后的審核。因此，有些考核結(jié)果不是很好的員工會將消極情緒轉(zhuǎn)移到領(lǐng)導(dǎo)層，他們認為，這是領(lǐng)導(dǎo)的故意刁難，所以難免會對領(lǐng)導(dǎo)產(chǎn)生一定的偏見。一些傳統(tǒng)文化不適應(yīng)現(xiàn)在的社會發(fā)展，必須體現(xiàn)在評價體系中。典型的如求同存異心理，官本位反映到考評中，具體表現(xiàn)為官腔現(xiàn)象比較嚴重；人情和關(guān)系網(wǎng)反映到考評中，關(guān)系越好，考評結(jié)果就越好，人際交際能力差的，也被歸為工作表現(xiàn)不好的一列，嚴重影響了考核結(jié)果的真實性。

3 績效管理應(yīng)用于人力資源管理的有效策略

3.1 建立科學(xué)的績效指標體系

首先，我國事業(yè)單位當(dāng)前在績效管理過程中最需要改進的一個原則就是公正公平原則，主要指對部門干部的考核要公正公平不能弄虛作假。必須從道德、技能、勤勞、績效以及廉政五個方面進行公平的考量，按照實事求是的基本原則，嚴格按照評價標準分析驗證，獲得最終的客觀考核結(jié)果。其次，民主公開原則是為了保障客觀公正的具體方法，是公正公平原則的實現(xiàn)基礎(chǔ)?！懊裰鳌本褪窃诳荚u方式、考評流程方面做到透明公開，走群眾路線，讓群眾監(jiān)督考評過程，讓大眾廣泛參與績效管理。“公開”就是指要把考核員工本人、考核負責(zé)人、考核時間、考核地點以及考核方式等程序在一定范圍內(nèi)予以公開，以便讓更多的群眾了解并參與到績效管理過程中。在績效管理完成后，有關(guān)負責(zé)部門要將考評結(jié)果予以公布，讓組織內(nèi)部了解工作人員績效情況的同時，使被考核者本身更加深刻地認識到自己的優(yōu)點與缺點，正確認識自己、讓群眾放心。除此之外，部門要針對考核結(jié)果做出相應(yīng)的處理措施，對考核成績優(yōu)秀的員工給予一定的精神物質(zhì)獎勵，對考核結(jié)果不好的員工進行部分崗位調(diào)整或者批評教育，并且將這些處理結(jié)果予以公開，以維護績效管理的客觀性和公平性。最后，重視實際效益原則是指在組織內(nèi)部對于工作人員的考核不僅要從道德、技能、勤勞、績效以及廉政五個方面綜合考慮，還要比較工作人員具體工作的執(zhí)行效果，并將此作為最終考核的重要依據(jù)。堅持注重實際效益原則，有助于整體工作效率的提升，有助于工作人員克服懶惰性，避免說空話、工作不踏實現(xiàn)象的出現(xiàn)。

3.2 嚴格控制考核全過程

第一，績效計劃。我國事業(yè)單位制訂績效計劃過程中要根據(jù)事業(yè)單位自身的特點，保證計劃的確切實施，嚴格按照計劃進行，對于在執(zhí)行過程中發(fā)現(xiàn)不合理的部分要及時調(diào)整，讓績效計劃有針對性與實用性。第二，績效輔導(dǎo)。我國事業(yè)單位可以以部門最高負責(zé)人、實際執(zhí)行人、工作人員以及被服務(wù)的第三方人員組成相對固定的考核小組，對于績效管理進行輔導(dǎo)。這一績效管理機制具有很強的民主性，囊括了管理人員、執(zhí)行人員、工作人員、監(jiān)督人員四個方面的意見，在管理中具有很強的參考性。第三，績效管理。我國事業(yè)單位可以借鑒國外先進的經(jīng)驗，各級部門根據(jù)自身的特點，設(shè)置由不同人員組成的績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組，在具體的設(shè)置環(huán)節(jié)中，要確保員工參與進來，讓績效管理更加透明、公開。此外，專門的公務(wù)員績效管理機構(gòu)還要進一步摒除臨時性的特點，在體系建設(shè)上要堅持以制度化運作目標為主要途徑，不斷增強考核機構(gòu)的合理性。第四，績效反饋與申訴。我國事業(yè)單位可以建立專門監(jiān)督小組，追蹤和評估事業(yè)單位績效管理計劃的全過程。為了使得績效管理過程更加公正和效率，事業(yè)單位應(yīng)該組成專門的績效管理監(jiān)督小組，有助于績效管理工作的真正落實，還能夠根據(jù)監(jiān)督過程記錄和員工的建議，合理地制訂完善考核制度的計劃，最終達到優(yōu)化績效管理體系的目的。第五，績效回報?？冃Щ貓笫强己私Y(jié)果的使用，是績效管理的最后一個步驟，也是關(guān)鍵的步驟，把考核的成果使用在各種獎罰制度當(dāng)中才能體現(xiàn)出績效管理的作用。

3.3 績效的反饋與溝通

在國際上，很多著名公司和企業(yè)都非常重視和員工的溝通。我國事業(yè)單位要有一個高效運行的制度和充滿活力的工作熱情，就要依賴下屬情況的順利傳達上級部門，上級部門能有效正確地接受再傳達，各部門之間的信息得到科學(xué)有效的傳播。只有溝通順利，事業(yè)單位各個部門員工才能消除隔閡、等級意識，建立一種家庭式的和諧溫馨的工作氛圍。同時，讓員工體會到管理層的尊重和信任，才能更加提高員工的工作責(zé)任感、積極性和對事業(yè)單位的歸屬感，提高員工回報事業(yè)單位、回報社會的觀念。有效溝通還能有效減少各層級之間的罅隙，消除顧慮和誤會，有利于事業(yè)單位各個部門的溝通交流和支持，降低信息傳播過程中的信息傳播失真、失誤，提高員工工作效率，有效地對績效管理的結(jié)果進行反饋，進一步提高事業(yè)單位的團結(jié)能力和競爭力，讓績效管理能夠發(fā)揮應(yīng)有的作用。

4 結(jié)語

綜上所述，事業(yè)單位績效管理不僅能夠合理公正地評價員工該期間內(nèi)的工作表現(xiàn)和職責(zé)履行情況，還可以評估出員工在未來對事業(yè)單位可能帶來的價值和貢獻程度。對事業(yè)單位的人事安排和薪酬發(fā)放有著深遠的作用，能夠帶來促進員工積極性和提升組織核心競爭力等積極的作用。

參考文獻

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