薪酬制度對(duì)高校教師的激勵(lì)機(jī)制及其制度優(yōu)化的研究

蔣珂佳++章軼茹

摘要：本文通過研究薪酬制度對(duì)高校教師的激勵(lì)性分析，全面剖析薪酬制度在整個(gè)高校教師管理運(yùn)作中扮演的角色，探究現(xiàn)階段我國在高校教師薪酬制度方面存在的漏洞和不足，從而提出具有針對(duì)性的建議，在一定程度上拓展高校教師激勵(lì)理論的研究范圍、深度和廣度，豐富基本理論，推動(dòng)高校教師管理以及高校管理理論的發(fā)展。同時(shí)，本文立足于實(shí)踐，通過理論分析，提出相應(yīng)的對(duì)策，幫助高校管理者制定正確的激勵(lì)措施，從而促進(jìn)高校教師的激勵(lì)機(jī)制的發(fā)展。

關(guān)鍵詞：薪酬制度；高校教師；激勵(lì)；優(yōu)化

一、緒論

據(jù)教育部網(wǎng)站消息，教育部日前公布《高等學(xué)校“十三五”科學(xué)和技術(shù)發(fā)展規(guī)劃》。

《規(guī)劃》的主要目標(biāo)是：到2020年，高?？萍紕?chuàng)新質(zhì)量和國際學(xué)術(shù)影響力實(shí)現(xiàn)新的躍升；服務(wù)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展能力和支撐高質(zhì)量人才培養(yǎng)效果顯著增強(qiáng)；開放協(xié)同高效的現(xiàn)代高?？蒲薪M織機(jī)制基本形成；引領(lǐng)支撐國家創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)發(fā)展，成為建設(shè)創(chuàng)新型國家和人才強(qiáng)國的戰(zhàn)略支撐力量。由此可見，國家越來越重視科學(xué)技術(shù)在提升綜合國力方面的作用。而高校教師作為國家科技實(shí)力的代表和主力軍，其相關(guān)制度方面存在著諸多漏洞。故本篇以高校教師薪酬制度為落腳點(diǎn)，以江蘇各高校為例，剖析現(xiàn)存的問題，并提出有關(guān)建設(shè)性的建議，在豐富基本理論的同時(shí)以期對(duì)實(shí)際生活產(chǎn)生指導(dǎo)性作用。

二、當(dāng)前高校教師薪酬結(jié)構(gòu)存在的主要問題

（一）薪酬結(jié)構(gòu)中國家工資偏低，基本保障不足

若將高校教師薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行歸類，主要包含：國家工資（檔案工資）、地方補(bǔ)貼、校內(nèi)津貼、福利等，其中占主導(dǎo)地位的主要是國家工資和校內(nèi)津貼。校內(nèi)津貼作為國家工資的補(bǔ)充，會(huì)受到學(xué)校實(shí)際財(cái)政狀況和政策的影響。因此國家工資便成為高校教師工資的主體和安身立命的根本。然而從實(shí)際狀況來看，高校教師國家工資偏低已成為不爭(zhēng)的事實(shí)。據(jù)麥可思研究院調(diào)查顯示，江蘇省高校教師的年工資收入10萬元以下的占47.7%，10萬—15萬元占38.2%，15萬—20萬元的占10.7%，20萬元以上占3.4%。按職務(wù)分析，正高級(jí)教師的年平均收入14.36萬元，副高級(jí)為10.33萬元，中級(jí)為8.3萬元，初級(jí)為7.44萬元。這些工資數(shù)據(jù)中包括了高校教師所有合法可得，可若僅看國家工資，高校教師所獲得的薪酬遠(yuǎn)低于其他行業(yè)的薪酬水平。在消費(fèi)指數(shù)日益增長(zhǎng)的今天，僅靠國家工資已經(jīng)不能保障高校教師基本的生活。因此很多高校教師紛紛通過外部市場(chǎng)尋求“財(cái)路”，緩和經(jīng)濟(jì)壓力。由此可見提高國家對(duì)高校教學(xué)、科研人員的薪酬投入，使高校教師的投入能夠得到與之相匹配的報(bào)酬，已經(jīng)成為讓教師靜心于學(xué)術(shù)的關(guān)鍵。

（二）分配依據(jù)強(qiáng)調(diào)職務(wù)等級(jí)，分配過程存在局限弊端

長(zhǎng)期以來，高校以“身份”為基礎(chǔ)的薪酬制度使教職工的專業(yè)技術(shù)職務(wù)成為薪酬分配的單一標(biāo)準(zhǔn)，而在崗位績(jī)效工資改革中，專業(yè)技術(shù)職務(wù)事實(shí)上已經(jīng)演變?yōu)閸徫黄溉螘r(shí)的參考標(biāo)準(zhǔn)，這意味著專業(yè)技術(shù)職務(wù)等級(jí)也成了崗位工資的依據(jù)。據(jù)麥可思研究院調(diào)查顯示，江蘇省高校教授（本科：7947元，高職高專：7305元）和副教授（本科：6262元，高職高專：5805元）月收入較高，講師（本科：5011元，高職高專：4646元）和助教（本科：4130元，高職高專：3786元）的月收入則低于全國城鎮(zhèn)非私營(yíng)單位就業(yè)人員（5169元）。這樣導(dǎo)致了高校教師薪酬制度與職稱晉升同步增長(zhǎng)，使高校教師忽視學(xué)科研究而把“上稱”當(dāng)成自己的終極目標(biāo)。

其次，高校教師薪酬由高校管理者制定、實(shí)施、監(jiān)督。這種管理者既當(dāng)裁判員又當(dāng)運(yùn)動(dòng)員的情況，不僅會(huì)導(dǎo)致評(píng)價(jià)主觀性強(qiáng)、隨意性大，評(píng)價(jià)結(jié)論不客觀，而且往往使管理者成為利益的最大受惠者。除此之外，高校對(duì)教師工作業(yè)績(jī)的評(píng)價(jià)和考核主要是以群眾民主評(píng)議和上級(jí)評(píng)議為主。群眾民主的主觀因素過多、流于形式和上級(jí)評(píng)議的不公開，也不透明會(huì)造成教師一頭霧水。

（三）績(jī)效評(píng)價(jià)體系不健全，制約教師的能動(dòng)性

崗位績(jī)效工資的核心在于打破分配中的平均主義，使薪酬分配與教職工的實(shí)際貢獻(xiàn)和業(yè)績(jī)掛鉤，而績(jī)效工資的關(guān)鍵在于建立一套合理的績(jī)效評(píng)價(jià)制度。目前江蘇省高校的績(jī)效評(píng)價(jià)體系規(guī)定以崗位設(shè)置和聘用工作為基礎(chǔ)，以績(jī)效考核為依據(jù)，堅(jiān)持按勞分配、優(yōu)勞優(yōu)酬，同時(shí)制訂“基本工資+基礎(chǔ)津貼+獎(jiǎng)勵(lì)績(jī)效”績(jī)效工資體系，即績(jī)效工資由基礎(chǔ)津貼、獎(jiǎng)勵(lì)績(jī)效構(gòu)成。但現(xiàn)行的評(píng)價(jià)體系存在著諸多漏洞。

首先，績(jī)效考核過度量化，忽視了教學(xué)評(píng)價(jià)的真正目的?，F(xiàn)在教師的薪酬、待遇、職稱評(píng)定不僅與其科研成果的數(shù)量與級(jí)別相掛鉤，而且對(duì)教師每年所發(fā)論文、專著（教材）、申報(bào)課題的數(shù)量和級(jí)別都有明確的規(guī)定。但教師工作的特殊性決定了并非其所有的工作都能合理量化。這種量化的激勵(lì)方式用“科研”替代“學(xué)術(shù)”，用“發(fā)表”替代“發(fā)展”，追求“短平快”的學(xué)術(shù)生產(chǎn)，造成學(xué)術(shù)垃圾增多、學(xué)術(shù)質(zhì)量下滑、學(xué)術(shù)不端的現(xiàn)象頻頻涌現(xiàn)，形成日趨嚴(yán)重的學(xué)術(shù)浮躁之風(fēng)。

其次，績(jī)效考核偏重結(jié)果，忽視了高校教師的投入過程。知識(shí)生產(chǎn)是一個(gè)復(fù)雜的拉鋸戰(zhàn)，它不同于機(jī)械式的物質(zhì)生產(chǎn)，教師工作過程中態(tài)度、情感、精力的投入量對(duì)工作的實(shí)際效果至關(guān)重要，很多人窮其一生都無法通曉其中奧秘，但我們不能因此否定他的付出。

再次，績(jī)效考核追求短期效益，忽視長(zhǎng)遠(yuǎn)社會(huì)效益?，F(xiàn)在許多高校傾向于將科研水平作為激勵(lì)教師的主要內(nèi)容，從而使教師產(chǎn)生了重科研、輕教學(xué)和社會(huì)服務(wù)的錯(cuò)誤認(rèn)識(shí)。而輕教學(xué)和社會(huì)服務(wù)必然會(huì)使高?？s減對(duì)專業(yè)設(shè)置和人才培養(yǎng)的投入，導(dǎo)致專業(yè)設(shè)置與社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展脫節(jié)，培養(yǎng)的人才不符合要求。這樣不僅難以解決當(dāng)前及未來社會(huì)、經(jīng)濟(jì)發(fā)展中遇到的問題而且使得國內(nèi)學(xué)術(shù)道德生態(tài)遭到極大的破壞，學(xué)術(shù)整體水平低于國外，難以獲得國際認(rèn)可。

最后，內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)激烈，利益糾葛不斷從而無法形成團(tuán)隊(duì)合作。這種強(qiáng)調(diào)單打獨(dú)斗的評(píng)價(jià)機(jī)制，導(dǎo)致了高校教師之間的“明爭(zhēng)暗斗”，造成不和諧的人際關(guān)系，部分教師為了捍衛(wèi)自己的學(xué)術(shù)地位，不愿與他人分享自己的“蛋糕”，不愿意當(dāng)“配角”，直接阻礙了科研合作創(chuàng)新和高水平的學(xué)術(shù)團(tuán)隊(duì)的建設(shè)。

通過對(duì)傳統(tǒng)以及當(dāng)前高校教師薪酬結(jié)構(gòu)存在的問題進(jìn)行歸納，可以得出一個(gè)結(jié)論，即我國高校教師薪酬結(jié)構(gòu)并未很好的解決高校教師職業(yè)特點(diǎn)與薪酬分配的切合性問題。具體來說傳統(tǒng)的薪酬制度未能解決好四對(duì)關(guān)系：一是薪酬保障與激勵(lì)（學(xué)術(shù)與效率）的關(guān)系；二是高校教師勞動(dòng)的復(fù)雜性與薪酬分配依據(jù)的多元性的關(guān)系；三是績(jī)效薪酬與學(xué)術(shù)評(píng)價(jià)的關(guān)系；四是學(xué)術(shù)勞動(dòng)力市場(chǎng)的外部定價(jià)和組織內(nèi)部定價(jià)的關(guān)系。

三、提高高校教師激勵(lì)有效性的建議

根據(jù)以上分析，可以看出高校教師激勵(lì)有效性的問題顯得比較緊迫和突出。而高校教師激勵(lì)有效性不高的原因在于管理，抓住了高校管理者，就是抓住了根本。因此，雖然也有其他方面的原因，但為保證高校教師激勵(lì)的有效，主要從高校管理者角度出發(fā)提出相應(yīng)的建議和意見，以保證高校教師激勵(lì)的高效運(yùn)行，最終實(shí)現(xiàn)促進(jìn)高?？焖侔l(fā)展的目標(biāo)。

（一）落實(shí)“以人為本”，使薪酬制度更顯人性化

當(dāng)今知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，薪酬不僅代表金錢本身，它也是體現(xiàn)社會(huì)成員自我價(jià)值的衡量標(biāo)準(zhǔn)，工作薪酬的高低可作為社會(huì)身份、地位和榮譽(yù)的象征。在高校財(cái)力允許的情況下，制定的教師薪酬水平應(yīng)遵守國家的相關(guān)法律和法規(guī)，至少不低于國民收入的平均水平，并在此基礎(chǔ)上考慮本地區(qū)和整個(gè)教師行業(yè)的特點(diǎn)與慣例，以及當(dāng)?shù)氐奈飪r(jià)和生活水平。在保障每位教師的基本工資的同時(shí)，還要通過激勵(lì)政策引導(dǎo)，針對(duì)不同教師的實(shí)際情況，制定靈活多變的績(jī)效考核體系，使教師將個(gè)人價(jià)值與社會(huì)價(jià)值加以有機(jī)的統(tǒng)一。

最后，管理者在制定薪酬制度時(shí)，不僅要處理好物質(zhì)需要，更要關(guān)注教師的精神需要。高校管理者要經(jīng)常關(guān)注教師的工作、生活、學(xué)習(xí)，以情感人，對(duì)于教師面臨的困難和提出的合理需求，必要的給予制度上的保障。通過制度的硬性規(guī)定、情感的柔性管理、物質(zhì)待遇上的不斷提高，增強(qiáng)教師的滿意度和幸福感，達(dá)到凝集人心的作用，使他們?yōu)榫S護(hù)和鞏固高校共同體做出貢獻(xiàn)。

（二）制定公平合理的分配標(biāo)準(zhǔn)，規(guī)范和約束分配主體的權(quán)力

高校應(yīng)用統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)來衡量高校管理者與教師的工作，建立公平的競(jìng)爭(zhēng)、激勵(lì)與約束制度，給其公平感。高校管理者在設(shè)計(jì)薪酬體系的時(shí)候，必須綜合考慮各方面的因素，設(shè)計(jì)出一套教師的貢獻(xiàn)、業(yè)績(jī)與津貼幾乎對(duì)等的薪酬制度，使教師的創(chuàng)新勞動(dòng)得到有效激勵(lì)，這樣才能充分調(diào)動(dòng)廣大教師的積極性和潛力。否定以職務(wù)定工資，將效率與公平的有機(jī)結(jié)合，真正體現(xiàn)按勞按貢獻(xiàn)分配，增強(qiáng)教師薪酬的激勵(lì)性。

具體而言，可以從以下兩個(gè)方面進(jìn)行分析。首先，高校管理者要意識(shí)到，絕對(duì)的公平只能導(dǎo)致絕對(duì)的不公平，重要的是要讓教師體會(huì)到公平。因此，為了避免個(gè)人意志、權(quán)力至上等因素的介入而導(dǎo)致的獎(jiǎng)勵(lì)偏差、失效，確保獎(jiǎng)勵(lì)制度獲得最大的認(rèn)可度，教師全體參與是當(dāng)仁不讓的最佳選擇。其次，公平的獎(jiǎng)勵(lì)應(yīng)是對(duì)正確的事情給予獎(jiǎng)勵(lì)，但是并不是常規(guī)補(bǔ)貼，更不能讓有利益相關(guān)聯(lián)的人來左右，而避免這些的最根本措施就是要建立剛性的規(guī)范約束。最后，高校的獎(jiǎng)勵(lì)不應(yīng)受各種已有規(guī)章制度的束縛，而應(yīng)打破常規(guī)，大膽創(chuàng)新，根據(jù)自身的實(shí)際狀況及其教師的需求不斷做出調(diào)整，提供更加靈活的獎(jiǎng)勵(lì)。

（三）制定科學(xué)合理的高校教師薪酬體系，最大程度地發(fā)揮激勵(lì)的功效

首先，注重量化評(píng)價(jià)與質(zhì)性評(píng)價(jià)相結(jié)合。由于教師工作的復(fù)雜性，管理者要根據(jù)評(píng)價(jià)的內(nèi)容選擇合適的評(píng)價(jià)手段，實(shí)現(xiàn)量化評(píng)價(jià)與質(zhì)性評(píng)價(jià)有機(jī)的結(jié)合和統(tǒng)一。對(duì)于教師工作中可以通過數(shù)量加以測(cè)量和分析的部分使用量化評(píng)價(jià)，如獲獎(jiǎng)次數(shù)，課題論文篇數(shù)等，但不可盲目地追求多而忽視其實(shí)際研究?jī)r(jià)值。因?yàn)榭蒲械哪康氖菫榱烁玫姆?wù)社會(huì)，推動(dòng)人類歷史的進(jìn)步。重述前人之得，空談藍(lán)圖愿景，無異于慢性自殺。

其次，建立動(dòng)態(tài)的績(jī)效考核機(jī)制?？己耸且粋€(gè)動(dòng)態(tài)長(zhǎng)期的過程，如果用模式化的評(píng)價(jià)模式直接衡量高校教師的成就，這不僅違背評(píng)價(jià)的根本目的即促進(jìn)教育事業(yè)發(fā)展，也無視教師專業(yè)發(fā)展本身就處于動(dòng)態(tài)發(fā)展過程中的這一客觀實(shí)踐。因此評(píng)價(jià)一個(gè)教師時(shí)，不僅要關(guān)注他的研究和教學(xué)成果，更要體會(huì)和理解他們?yōu)榇藘A注的感情和精力。這樣不僅能夠增強(qiáng)教師的歸屬感，還能在一定程度上削弱彼此之間的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，營(yíng)造良好的學(xué)術(shù)氛圍。

最后，完善退出制度。我國傳統(tǒng)的人員聘任制度導(dǎo)致高校教師事實(shí)上的終身聘用關(guān)系。退出制度的完善和落實(shí)類似于教師頭頂?shù)囊幻毒?。一方面，?huì)對(duì)高校教師產(chǎn)生一定的壓力，激發(fā)高校教師的工作熱情，使其積極投身于工作之中，從而使高校形成良好的學(xué)術(shù)生態(tài)環(huán)境。另一方面優(yōu)勝劣汰，通過人才合理流動(dòng)保障高校教師整體素質(zhì)。

四、總結(jié)

教師薪資是高校組織對(duì)教師努力工作的物質(zhì)肯定，薪資水平不僅直接影響教師的職業(yè)滿意度、學(xué)術(shù)產(chǎn)出和科研合作，同時(shí)也是高等院校吸引、激勵(lì)、穩(wěn)定核心人才，推動(dòng)高校學(xué)術(shù)生產(chǎn)力和人才培養(yǎng)質(zhì)量提升的重要途徑。因此我國要不斷推進(jìn)高校教師薪酬制度改革，發(fā)揮其對(duì)高校教師的激勵(lì)作用，堅(jiān)定不移的走科教興國、文化強(qiáng)國之路。

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