分析設(shè)計企業(yè)人力資源管理的模式

沈樂

摘要：在一個設(shè)計企業(yè)的組成部分中，人力資源這個部門一直處于企業(yè)的核心組成部分，也就是組織和管理一個企業(yè)的所有成員，使得一個企業(yè)得以井然有序的運轉(zhuǎn)發(fā)展。一個企業(yè)對員工有什么樣的管理理念，就會針對自己的企業(yè)性質(zhì)制定什么樣具體的管理措施。本文主要介紹了我國設(shè)計企業(yè)內(nèi)部人力資源管理部門出現(xiàn)的管理現(xiàn)狀，通過總結(jié)的這些現(xiàn)狀不足的地方探索出了幾條適合我國設(shè)計企業(yè)本身的人力資源管理模式。

關(guān)鍵詞：設(shè)計企業(yè)；人力資源管理；模式

改革開放以來，隨著經(jīng)濟的飛速發(fā)展我國的設(shè)計企業(yè)也逐漸發(fā)展壯大，各個設(shè)計企業(yè)的發(fā)展規(guī)模越來越大，企業(yè)內(nèi)部的組織管理模式也越來越完整，各種有關(guān)人力資源管理的管理理念和模式越來越復(fù)雜，要想在這么多模式下找到一種真正適合自己設(shè)計企業(yè)的有效模式并非是一件簡單的事情。人力資源管理難做正是由于它的管理對象是人，具有主觀能動性很難掌握好管理分寸，但是每一個設(shè)計企業(yè)要想可持續(xù)的不斷發(fā)展下去，首要任務(wù)就要對企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理這一環(huán)節(jié)做好。因此，設(shè)計企業(yè)必須要尋找到一種適應(yīng)企業(yè)本身行之有效的人力資源管理模式，充分發(fā)揮利用好企業(yè)內(nèi)部人才的價值，才能實現(xiàn)設(shè)計企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

一、我國設(shè)計企業(yè)內(nèi)部人力資源管理的現(xiàn)狀

伴隨著新的經(jīng)濟時代到來，設(shè)計企業(yè)迎來了新的挑戰(zhàn)和發(fā)展機遇，面對新的市場大環(huán)境設(shè)計企業(yè)的人力資源管理打破原有工業(yè)經(jīng)濟時代下的傳統(tǒng)管理模式，組建新的人力資源管理模式，形成新的具有激勵作用的人才管理機制，才能最大程度的發(fā)揮出所引進(jìn)人才的創(chuàng)新能力和積極能動性，使得設(shè)計企業(yè)具有自己的可持續(xù)發(fā)展動力。目前，我國的設(shè)計企業(yè)人力資源的管理現(xiàn)狀如下：

（一） 各個設(shè)計企業(yè)的人才流動頻繁，沒有正規(guī)吸引人才的激勵機制

作為一個企業(yè)的核心部門，人力資源管理的首要任務(wù)就是要將企業(yè)內(nèi)部的人員情況根據(jù)實際需要進(jìn)行最充分合理的配置。但是，我國設(shè)計企業(yè)的人力資源管理就缺少有效的資源配置原則，造成里企業(yè)人才流動性大現(xiàn)象，進(jìn)出企業(yè)的人力管理流程比較隨意，內(nèi)部人員的晉升制度比較單一。中國從歷史上就是一個人情關(guān)系嚴(yán)重的國家，企業(yè)內(nèi)部的一些員工靠走關(guān)系進(jìn)來，不安分守己的做好本職工作，只是一味的拍馬屁，結(jié)果還受到企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的重用和稱贊。相對比一些有具有工作能力的人才，在一線的工作崗位上兢兢業(yè)業(yè)工作，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)卻看不到置之不理，把勞動的成果歸功于那些溜須拍馬的關(guān)系戶，造成了嚴(yán)重的企業(yè)內(nèi)部人才流失。企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理理念老舊，一些人才管理制度不適應(yīng)現(xiàn)在的市場競爭形式，沒有制定合理有效的人力激勵方案，所有內(nèi)部人員還是吃一鍋粥。人力資源管部門缺少優(yōu)勝劣汰的制度，能者多勞多得沒有充分體現(xiàn)出來，更少了給企業(yè)內(nèi)部員工提供一個相對公平的競爭機會，這樣就使得設(shè)計企業(yè)內(nèi)部的工作人員有了一些偷懶的心理，干多干少都一樣。我國的設(shè)計企業(yè)在這些模式的人力資源管理下，市場競爭力匱乏，企業(yè)的盈利情況不容樂觀，最重要的一點是很難在現(xiàn)在的競爭市場中繼續(xù)生存下去。

（二）我國設(shè)計企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理缺少行之有效的績效考核制度

企業(yè)的盈利情況好壞只影響到企業(yè)老板自己的口袋，對于內(nèi)部的員工獲利多少跟自己沒有絲毫關(guān)系，自己只是拿每個月的固定工資，并沒有干多干少的區(qū)別。企業(yè)內(nèi)部缺少對內(nèi)部員工具體工作的考核情況，人力資源部門對企業(yè)員工的管理僅僅停留在日常表面的固定定時考查，并沒有實時透明的對內(nèi)部員工進(jìn)行績效考核。

二、我國設(shè)計企業(yè)在人力資源管理模式中探索的管理模式

（一）在企業(yè)內(nèi)部營造設(shè)置依靠自身技術(shù)競聘崗位

設(shè)計企業(yè)在每年的人才招聘時都要綜合考慮企業(yè)內(nèi)部的人員分配和需求情況來確定，人力資源管理部門要采取多渠道的招聘途徑，廣泛的打開人才門路，保證人才的質(zhì)量做到擇優(yōu)錄取，對新引進(jìn)的人才要根據(jù)企業(yè)的人員需求情況做到科學(xué)的分配，使人才達(dá)到最大效果的利用，實現(xiàn)人才的“人盡其才、才盡其用”最理想狀態(tài)。企業(yè)內(nèi)部的人員可以根據(jù)自己的技術(shù)能力每年進(jìn)行合理的崗位競爭，這種相對公平的崗位競爭可以實現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部人員的合理配置，擯棄了傳統(tǒng)的人力資源管理模式，提高了人力資源的最優(yōu)化配置。如果企業(yè)內(nèi)有空缺的崗位，不能僅憑企業(yè)上層領(lǐng)導(dǎo)的片面了解進(jìn)行安排，應(yīng)制定規(guī)范的競聘上崗的程序，形成公平、公正、合理的激勵機制，真正意義的實現(xiàn)“能者上、庸者下、平者讓”的創(chuàng)新型的人才管理理念，使我國設(shè)計企業(yè)的內(nèi)部管理工作走上正軌，把真正的人才放到能發(fā)揮作用的地方，實現(xiàn)企業(yè)人才的自身價值。

（二） 在設(shè)計企業(yè)的人力資源部門設(shè)置科學(xué)的薪資計量辦法、合理的績效考評方案及充滿活力的激勵措施

在現(xiàn)在的市場經(jīng)濟發(fā)展的趨勢下，社會上更多的是按勞分配為主，以按成果、按投資額等分配方式為輔。一個企業(yè)采取什么樣的分配制度是建立在企業(yè)是否盈利的基礎(chǔ)上，科學(xué)的薪資計量辦法首先想到的就是崗位薪資匹配制，就是把每個員工的崗位責(zé)任、工作量、獲得利潤疊加在一起科學(xué)的加權(quán)計量，增加薪資辦法中相對比較靈活的那部分比例，使員工之間的工資拉大差距，實現(xiàn)多勞多得的管理理念，打破傳統(tǒng)薪資方案中存在薪資與一線崗位工作量脫軌、發(fā)到手的實際工資與自己的崗位工作量不符等薪酬方面不合理的分配現(xiàn)象，打破老舊的“一刀切”假公平的薪資辦法，形成一種“多勞動，多獲得”的積極向上的工作氛圍。其次，要在績效考評上下功夫，先從每個部門的整體績效考評開始，讓每一名員工都懂得相互合作的重要意義：只有每一個整體得到肯定，才能體現(xiàn)出每一名成員的自身價值。企業(yè)通過這種績效考評調(diào)動起每一名員工的工作積極性，使每一名員工的工作能力得到肯定，從單個成員到組織整體才能實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)。把每一個部門的考核情況按照評分標(biāo)準(zhǔn)按月進(jìn)行打分，綜合的給出一個0到1之間的一個系數(shù)，再把每一名員工平常的工作分為：差、合格、良、優(yōu)等等級進(jìn)行量化給分，個人的分?jǐn)?shù)每個月進(jìn)行統(tǒng)計，這個統(tǒng)計分?jǐn)?shù)乘以本部門的那個綜合系數(shù)就得到了個人本月的得分情況，把這個得分情況與薪資掛鉤，使企業(yè)的員工與自己所在的部門組織形成一個統(tǒng)一體，在企業(yè)與職工之間形成一種良性循環(huán)，實現(xiàn)企業(yè)和員工共同發(fā)展的和諧局面。

（三） 加大設(shè)計企業(yè)內(nèi)員工發(fā)的技術(shù)培訓(xùn)和職業(yè)規(guī)劃的教育工作

一個企業(yè)的發(fā)展怎么樣與企業(yè)員工的整體素質(zhì)是有關(guān)系的，如果企業(yè)員工的素質(zhì)普遍偏低，那么這個企業(yè)也不回走的長遠(yuǎn)，因為這個企業(yè)缺少了生存下去的新鮮血液。人力資源管理部門在企業(yè)中不僅僅要管理好企業(yè)內(nèi)部平常的人事管理工作，更重要的是要充分用好企業(yè)的人才資源，根據(jù)企業(yè)本身設(shè)定的每個階段目標(biāo)全面的調(diào)動好整個企業(yè)的工作積極性。通過組織全面、科學(xué)、有效的技術(shù)培訓(xùn)能夠提高職工的工作水平，更好的來適應(yīng)自己的工作崗位，系統(tǒng)、合理的職業(yè)規(guī)劃課可以幫助職工發(fā)現(xiàn)自己的不足，不斷地及時調(diào)整自己的工作方向，使自己的自身價值充分釋放出來。只有企業(yè)內(nèi)部的員工提高了自己的素質(zhì)，才能適應(yīng)企業(yè)內(nèi)部的激烈競爭，這樣整個企業(yè)的競爭力也會隨著不斷的提高，能夠經(jīng)受住市場更殘酷的淘汰。每一名的員工認(rèn)真計劃好自己的職業(yè)生涯，把自己與企業(yè)緊密的聯(lián)系在一起，減少了人才不斷流失的不良現(xiàn)象。人力資源部門根據(jù)企業(yè)的發(fā)展需求制定人才的招聘方案，做好企業(yè)發(fā)展的人才儲備工作，使企業(yè)的發(fā)展有了人力資源的保障，又可以使企業(yè)的員工感受到了自己的作用，在企業(yè)中找到了一種歸屬感，加強了企業(yè)員工之間團結(jié)合作凝聚力。

（四） 認(rèn)真做好設(shè)計企業(yè)的內(nèi)部企業(yè)文化工作

企業(yè)的人力資源管理部門在管理人力資源的同時有建立企業(yè)文化的重要工作，從一個企業(yè)的招聘情況可以看出這個企業(yè)對人才的態(tài)度和用人標(biāo)準(zhǔn)；企業(yè)對員工進(jìn)行的技能培訓(xùn)和職業(yè)生涯規(guī)劃都可以看出企業(yè)的發(fā)展宗旨和經(jīng)營理念，不斷地體現(xiàn)出企業(yè)文化建設(shè)的重要意義；激勵機制和績效考核可以提高企業(yè)職工的工作積極性，使企業(yè)員工的價值觀與企業(yè)的價值觀在一個水平線上，形成企業(yè)從上到下統(tǒng)一的價值觀。建立積極向上的文化氛圍，有利于人力資源管理部門對人力資源配置起到了積極的影響和推動作用，一個企業(yè)形成了良好的企業(yè)文化，還有利于對企業(yè)人才吸引，使企業(yè)能夠建立起自己的人才隊伍。

三、結(jié)語

總而言之，隨著設(shè)計企業(yè)的不斷發(fā)展，企業(yè)內(nèi)部采取什么樣的人力資源管理模式越來越受到重視。有效地人力資源管理模式有利于企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，員工主動的適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展，積極主動的做好自己的本職工作，是市場經(jīng)濟中人力資源管理的改革趨勢，同時也是設(shè)計企業(yè)長久發(fā)展的根本途徑。

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