論中小企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀與對策

曾凡雨

（中國人民大學 北京 100872）

【摘要】隨著我國市場經(jīng)濟的不斷發(fā)展與完善，中小企業(yè)逐漸成為支撐產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)，推動行業(yè)進步的中堅力量。與此同時，企業(yè)管理逐漸顯現(xiàn)出其重要性，而人力資源管理作為企業(yè)管理的重要內(nèi)容也受到了越來越多管理者的重視。因而，本文將對我國當前人力資源管理的現(xiàn)狀進行分析，找出中小企業(yè)人力資源管理的優(yōu)越性及其中存在的問題，并對中小企業(yè)人力資源管理的改善提出相應對策，以期幫助中小企業(yè)更好地進行人力資源管理。

【關鍵詞】中小企業(yè) 人力資源管理 問題 對策

一、中小企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀

（一）中小企業(yè)人力資源管理優(yōu)越性

與國有企業(yè)相比，中小企業(yè)因其自身的特色， 在人力資源管理方面具備獨特的優(yōu)越性。首先，中小企業(yè)往往規(guī)模小、員工少，因而與國有大型企業(yè)相比，高層管理者與員工之間在工作中接觸的往往更加頻繁，這也就使得管理者更了解員工能力，有助于企業(yè)實現(xiàn)人崗匹配，使員工更好的發(fā)揮作用。其次，中小企業(yè)組織結(jié)構(gòu)較為單一，管理者進行決策時擁有更大的獨立性，因而中小企業(yè)人力資源管理中更易于建立起彈性的用人機制，能者上庸者下，有助于企業(yè)效率的提升。最后，中小企業(yè)對員工工作安排及晉升渠道擁有更大的彈性空間，員工擁有更多展現(xiàn)自己能力的機會，有助于有能力的員工有所發(fā)展。

（二）中小企業(yè)人力資源管理中的問題

盡管中小企業(yè)在人力資源管理方面具備諸多優(yōu)越性，但由于中小企業(yè)管理者素質(zhì)參差不齊，以及各種客觀因素的影響，目前我國中小企業(yè)的人力資源管理工作仍然有一系列問題亟待解決。

（1）人力資源管理理念落后。在中小企業(yè)中，管理者的普遍是從底層員工逐漸晉升而來，因而往往受其年齡、學識觀念的影響較多。盡管絕大多數(shù)的管理者也很重視人才，但受到其自身能力的限制，對人力資源管理概念及意義缺乏與時俱進的更新，進而導致企業(yè)的人力資源管理局限于傳統(tǒng)的人事管理。當前，很多中小企業(yè)依然將企業(yè)管理局限于制度約束層面，依賴于利用規(guī)章來管理員工，往往并不注重員工真正的需求。另一方面，仍然有一部分中心企業(yè)對人才的定義存在偏頗，認為人才只是指能夠快速為企業(yè)到來效益的技術型人才，而忽視了具備綜合能力的人才往往更有助于企業(yè)發(fā)展。

（2）忽視人力資源管理規(guī)劃。當前，在我國眾多中小企業(yè)中往往將人力資源部門局限于傳統(tǒng)的人事部門職能范圍，只負責簡單的收發(fā)工作、檔案管理以及部分簡單的人事調(diào)整。正是由于管理者人力資源管理理念的落后，也導致了中小企業(yè)在人力資源管理中制定整體策略時缺乏清晰的布局以及詳細的規(guī)劃。同時，在中小企業(yè)中，人力資源的招聘與統(tǒng)籌往往具有較強的隨機性，存在走一步看一步的觀望態(tài)度。這也就導致中小企業(yè)只有出現(xiàn)員工缺乏時才組織招聘，只有員工難以適應企業(yè)發(fā)展需求時才進行員工培訓。正是由于忽視人力資源管理規(guī)劃，才導致中小企業(yè)容易陷入被動進行管理的不利境地。

（3）選拔及晉升機制不完善。中小企業(yè)在進行員工招聘具有更大的隨意性，在招聘中進行決策時往往依賴于管理者的主觀經(jīng)驗，同時也較為看重應聘者的學歷、經(jīng)驗，這也就使得部分有能力的人被拒之門外，導致中小企業(yè)錯失人才。另一方面，在家族式的中小企業(yè)中，往往存在任人唯親的情況，員工的招聘局限于各類人際關系，這也就可能導致人員與崗位無法匹配，能力欠缺者依然擔任重要職務，也使得正規(guī)渠道招聘的員工沒有公平競爭的機會。除此之外，中小企業(yè)往往缺乏健全的晉升機制，員工晉升更多的取決于高層領導者，這就容易導致貪污受賄，也容易降低員工積極性。

（4）缺乏激勵與考評機制。當前，在中小企業(yè)中除各大管理者外，絕大多數(shù)員工的薪資水平基本一致，也就意味著企業(yè)擔任不同職務的員工收入差距并不明顯，進而導致員工的個人價值難以得到科學合理的體現(xiàn)。這一情況往往會導致員工工作積極性大大降低。另一方面，中小企業(yè)管理者往往更多的關注企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營所帶來的效益，對員工的激勵機制的制定缺乏基本重視。工作業(yè)績做得好能夠升職加薪，工作業(yè)績完成的不好就降職扣薪，這一單一化的激勵機制早已無法適應日益發(fā)展的需求。正是缺乏對員工的精神激勵以及企業(yè)文化的感召，才導致部分中小企業(yè)無法留住企業(yè)核心員工。

（5）人力資源管理投入不足。一方面，中小企業(yè)受其規(guī)模與資金的影響，往往更加關注影響企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的投資；另一方面，中心企業(yè)管理者對員工培訓后離職跳槽存在錯誤認識，擔心培訓收益甚微。由于公司對人才招聘的偏見，管理者往往認為招聘完全可以解決企業(yè)對人才的需求，因而人力資源的開發(fā)與培訓投入較為有限。即便部分企業(yè)進行人力資源的開發(fā)與培訓，也往往偏向于關注短期收益，無法形成宏觀的人力資源管理體系。

二、中小企業(yè)人力資源管理改善對策

（一）轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理觀念

人力資源作為現(xiàn)代企業(yè)資源的寶貴資源與財富，理應受到管理者的重視。因而，中小企業(yè)的管理者應該樹立以人為本的管理，尊重員工的個人需求，開發(fā)個人的潛能與創(chuàng)造性。只有管理者充分展現(xiàn)出對人才的尊重，才能夠使員工對企業(yè)做出更多的貢獻。

另一方面，中小企業(yè)管理者應該轉(zhuǎn)變對人才的觀念，不僅技術型員工是核心力量，同時也應重視具備綜合能力的人才。企業(yè)招聘人才時不應該盲目追求高學歷、豐富經(jīng)驗，而是應該豐富人才團隊，善勇人才，使其為企業(yè)多元發(fā)展帶來更大動力。同時，中小企業(yè)管理者應當發(fā)掘內(nèi)部員工的潛力，拓寬招聘渠道，摒棄任人唯親的觀念。

（二）制定科學合理的人力資源規(guī)劃

中小企業(yè)管理者應該盡快制定科學合理的人力資源規(guī)劃，使其為企業(yè)的人力資源管理工作提供更為充足的后備力量。

首先，企業(yè)管理者應明確企業(yè)發(fā)展的綜合目標，不僅包括遠期戰(zhàn)略設計，也要明確近期的目標。只有在充分掌握企業(yè)發(fā)展對人力資源需求的情況下，才能夠制定出適宜的規(guī)劃，如在什么階段需要什么樣的人才等。其次，企業(yè)管理者將對企業(yè)目前所擁有的人力資源進行詳細調(diào)查，及時更新企業(yè)已有的員工檔案，發(fā)現(xiàn)員工的特點及優(yōu)勢，并據(jù)此對員工進行調(diào)整或晉升。最后，企業(yè)管理者應對人力資源進行一定的預測，掌握企業(yè)在一定時期內(nèi)員工數(shù)量及質(zhì)量的波動情況，并適時的安排招聘及培訓等工作，以便于企業(yè)人力資源配置始終處于最優(yōu)狀態(tài)。

（三）完善選拔與晉升機制

中小企業(yè)管理者應轉(zhuǎn)變目前任人唯親，招聘主要通過熟人推薦等形式，只有這樣，才能夠使企業(yè)招聘更為有效。同時，中小企業(yè)在招聘時，應根據(jù)企業(yè)所處階段及戰(zhàn)略目標來設立招聘標準，確保招聘的員工能夠更好更快的適應企業(yè)，為企業(yè)發(fā)展帶來推動力量。另外，中小企業(yè)應完善晉升機制，明確晉升標準，從而使更多的員工看到晉升的機遇與希望，進而激發(fā)員工工作積極性，而不至于使優(yōu)秀的員工因缺乏晉升空間而離職跳槽。因而，完善的制度體制、明確的標準有利于中小企業(yè)更好的留住員工，發(fā)揮員工效用。

（四）建立健全激勵與考評機制

完善的晉升制度體系固然能夠?qū)T工起到一定的積極作用，但要想從根本上吸引人才、留住人才，還需要建立更為健全的激勵與考評機制。人的需求是多層次的，因而激勵體系不應單單僅從薪酬方面著手，而是要從企業(yè)自身能力出發(fā)，更為充分的考慮員工需求，建立起柔性的激勵機制。

首先，不同崗位的員工采取不同的薪資支付方式，使得不同層次的員工收到差距分明的薪資，同時，應對核心員工采用高于市場標準的薪資，以留住人才。其次，建立績效與崗位相結(jié)合的工資體系，并將薪資體系隨市場標準進行變動，從而使得企業(yè)薪資體系更為靈活有效。最后，中小企業(yè)應充分利用其規(guī)模小、員工少的特點，充分了解員工的實際需求，加強對不同員工需求的滿足，從而使得員工對企業(yè)更加忠誠，有歸屬感，這也有助于企業(yè)的長期發(fā)展。

（五）加大人力資源管理投入

中小企業(yè)在轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)管理的同時，應當加大對人力資源管理的投入。例如，中小企業(yè)應拓寬招聘渠道，多引進適應企業(yè)發(fā)展的復合型人才。對于中小企業(yè)目前已擁有的員工，應在對其有基本的整體了解后，定期安排員工培訓，使得員工更能夠適應企業(yè)發(fā)展的要求。同時，中小企業(yè)可以將對員工的培訓與考評激勵機制相結(jié)合，培訓后定期對員工培訓成果進行檢驗，這樣不僅有利于員工更加積極的參與培訓，提升培訓效果，也對企業(yè)核心競爭力的增強有著極大的推動作用。

三、結(jié)語

在現(xiàn)代企業(yè)管理中，人力資源早已被視為企業(yè)發(fā)展的重要動力。因而，中小企業(yè)管理者應充分利用其企業(yè)規(guī)模小、人員少的特點，轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的人力資源管理理念，統(tǒng)籌規(guī)劃企業(yè)人力資源戰(zhàn)略布局，建立健全完善的選拔與晉升、激勵與考評機制，同時也要加大對于員工培訓的投入，使得人力資源管理活動更為高效，為中小企業(yè)發(fā)展奠定堅實基礎。