國企改革激勵約束機制的研究綜述

楊航+劉果園

（中央財經(jīng)大學(xué)中國經(jīng)濟與管理研究院 北京 100081）

【摘要】中國正處于深化經(jīng)濟體制改革的重要階段，國企改革是改革的中心環(huán)節(jié)。如何做強做優(yōu)做大國有企業(yè)，增強國有企業(yè)的競爭力和活力，使得國有企業(yè)形成適應(yīng)市場經(jīng)濟要求的管理體制和經(jīng)營體制成為問題的重中之重。而有效的激勵和約束機制，對于提高生產(chǎn)效率，改善企業(yè)管理和增強競爭力具有十分重要的作用。本文從國企改革的激勵和約束機制的角度出發(fā)，梳理國內(nèi)相關(guān)文獻，總結(jié)國內(nèi)針對這一問題的研究現(xiàn)狀，指出目前國企的激勵約束機制存在的問題和機制改革取得的效果，為進一步完善激勵和約束機制進行有益的探討。

【關(guān)鍵詞】國企改革 激勵約束機制 綜述

一、引言

好的激勵和約束機制對于一個現(xiàn)代企業(yè)的重要性不言而喻，企業(yè)管理的核心就是激勵問題，為了避免出現(xiàn)激勵失控的問題，與之對應(yīng)的約束機制也尤為重要。我國國有企業(yè)改革進行了三十余年，取得了很大的成就，但近些年來針對國企“低效高薪”的疑問也不斷被提出，國企腐敗問題更是頻頻見諸報端。這些都說明現(xiàn)有的國有企業(yè)管理制度存在很多弊端，國內(nèi)學(xué)者們也針對國企的激勵約束機制改革問題進行了大量研究，理論依據(jù)也多是代理人委托理論，正是管理權(quán)和經(jīng)營權(quán)分立的原則，導(dǎo)致信息不對稱，風(fēng)險不對等，目標不一致等問題。如何建立一個良好的激勵和約束機制正是問題的核心，如何平衡激勵和約束的關(guān)系至關(guān)重要，激勵過度會導(dǎo)致約束失效，約束過緊會導(dǎo)致激勵不足。

二、國企改革激勵和約束機制研究現(xiàn)狀

（一）經(jīng)營者激勵和約束機制研究現(xiàn)狀

經(jīng)營者激勵問題的產(chǎn)生，是現(xiàn)代企業(yè)所有權(quán)和管理權(quán)分離的結(jié)果，為了更好地調(diào)動經(jīng)營者的工作積極性，盡可能地最大化企業(yè)所有者的利益，企業(yè)所有者必然會對經(jīng)營者給予激勵。中國國有企業(yè)的經(jīng)營者激勵機制也經(jīng)歷了多次變革，1995年前后試行的年薪制，1988年前后試行的期權(quán)、期股制，2003年前后試行的MBO制，2006年1月提出可以試行管理層持股制，2014年11月，黨中央、國務(wù)院發(fā)布了《關(guān)于深化中央管理企業(yè)負責(zé)人薪酬制度改革的意見》，對國有企業(yè)特別是中央企業(yè)負責(zé)人薪酬制度改革作出了全面部署。加快建立既講效率又講公平，既符合企業(yè)一般規(guī)律又體現(xiàn)國企特點的激勵約束機制，取得了一定成效。與此同時，現(xiàn)有的激勵和約束機制仍有一些問題亟待解決。王麗英（2013）指出國企經(jīng)營者激勵機制激勵強度不足，缺乏長期激勵，從收入結(jié)構(gòu)上看，經(jīng)營者名義收入低但實際收入很高，分配很不均勻。劉敏（2011）指出從經(jīng)營者報酬水平上看，激勵不足和激勵過度的問題同時存在，經(jīng)營者自定報酬的現(xiàn)象很普遍。約束機制同樣存在諸多不足之處，吳秋貴（2002）指出大量“內(nèi)部人控制”的現(xiàn)象依然存在，王麗英（2013）指出，企業(yè)與控股股東之間仍然存在政企不分的現(xiàn)象，任用體制不合理；此外約束力度不強，沒有懲罰機制。

（二）員工激勵機制研究現(xiàn)狀

目前國內(nèi)對于員工激勵的機制研究較少，孟艷（2009）指出員工激勵機制存在的主要問題有激勵方式單一，考評體系落后，缺乏長期激勵等問題，趙曉東（2016）探討了國企改革大背景下實施員工激勵的操作路徑的問題，指出實現(xiàn)員工激勵的路徑要選擇激勵對象，確定激勵方式，提升人才約束與管理制度，并確定最終申報審批和與推廣流程。

（三）激勵約束機制改革的問題和效果

盛豐（2012）考察了國企改革對生產(chǎn)效率和創(chuàng)新效率的影響，指出將國有企業(yè)改制成非國有企業(yè)對生產(chǎn)效率和創(chuàng)新效率都有促進效果。研究結(jié)果表明實現(xiàn)長期的股權(quán)激勵改革方案應(yīng)該成為未來國企改革的一個方向。陳銘宇（2015）考查了深市2015年國有上市公司的改革狀況，總結(jié)了上市公司通過參與重大資產(chǎn)重組、通過非公開發(fā)行募集資金、推出股權(quán)激勵和員工持股計劃以建立長效激勵機制，取得了很大成效。王慧敏等（2016）以2009-2014年滬深板塊A股實施股權(quán)激勵的31家國有上市公司作為研究樣本，實證研究股權(quán)激勵對公司績效的影響。研究結(jié)果表明，在當(dāng)前實施的規(guī)模較小、激勵額度偏低的激勵水平上，股權(quán)激勵對公司績效的提高幾乎沒有正作用。黎文靖等（2012）考察了國企高管和職工內(nèi)部薪酬差距對過關(guān)和職工的不同激勵效應(yīng)，結(jié)果表明國企內(nèi)部薪酬差距與企業(yè)業(yè)績正相關(guān)，內(nèi)部薪酬差距可能并不激勵高管，在一定程度上反應(yīng)了管理層權(quán)利。潘敏等（2016）則研究了“限薪令”對國有控股企業(yè)內(nèi)部薪酬差距激勵效果的影響。研究結(jié)果顯示，國有控股企業(yè)的內(nèi)部薪酬差距與績效之間存在倒U型關(guān)系。對于壟斷型行業(yè)的國有控股企業(yè)，內(nèi)部薪酬差距與績效不存在顯著關(guān)聯(lián)關(guān)系。

實際改革成效和理論預(yù)計效果相差甚遠的現(xiàn)狀不免讓人疑惑，吳夢云等（2005）指出缺乏有力的權(quán)利制衡機制，政府缺乏對企業(yè)的有效監(jiān)督，導(dǎo)致管理者對管理權(quán)的濫用。

三、激勵和約束機制改革的方向和思路

在經(jīng)濟轉(zhuǎn)型關(guān)鍵時期的現(xiàn)階段，首先要建立一個科學(xué)的報酬體系，完善管理者持股經(jīng)營模式的基礎(chǔ)上，繼續(xù)推進員工持股計劃，形成一套完善的長效激勵機制；其次要完善科學(xué)的考核和監(jiān)督機制，使得管理者和員工都能勞有所得，為實施更大力度的激勵舉措提供保障，避免出現(xiàn)激勵和約束失衡的狀況，使得激勵和約束協(xié)調(diào)作用，最大限度地增強企業(yè)的活力和競爭力。

參考文獻：

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[3]劉敏. 國企經(jīng)營者激勵問題綜述[J]，企業(yè)導(dǎo)報，2011，（1）.

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[8]王慧敏，陳玉榮. 國有上市公司股權(quán)激勵對企業(yè)績效的影響研究，安徽行政學(xué)院學(xué)報，2016.

[9]黎文靖，胡玉明.國企內(nèi)部薪酬差距激勵了誰？[J]，經(jīng)濟研究，2012，（12）.