創(chuàng)業(yè)板上市公司高管薪酬影響因素分析

中圖分類號(hào)：F275 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1002-5812（2016）22-0033-04

摘要：文章以2011—2013年創(chuàng)業(yè)板部分上市公司為研究對(duì)象，通過(guò)SPSS軟件對(duì)樣本公司高管薪酬的影響因素進(jìn)行了描述性、相關(guān)性和回歸性實(shí)證分析，探討了公司業(yè)績(jī)、公司規(guī)模、公司股權(quán)結(jié)構(gòu)和公司資產(chǎn)結(jié)構(gòu)對(duì)高管薪酬的影響。實(shí)證結(jié)果表明，創(chuàng)業(yè)板上市公司高管薪酬與公司績(jī)效、公司規(guī)模呈顯著正相關(guān)關(guān)系；與第一大股東持股比例、公司資產(chǎn)結(jié)構(gòu)的關(guān)系不顯著。

關(guān)鍵詞：上市公司 高管薪酬 影響因素 創(chuàng)業(yè)板

一、問(wèn)題提出

隨著經(jīng)濟(jì)的飛速發(fā)展，上市公司高管薪酬日益受到人們的關(guān)注。近幾年來(lái)，隨著高新技術(shù)的快速發(fā)展，創(chuàng)業(yè)板上市公司發(fā)展迅速，作為創(chuàng)業(yè)板上市公司之一的華誼兄弟董事長(zhǎng)王中軍曾花費(fèi)3.77億元的天價(jià)買下了梵高的油畫，引起了人們的熱議，熱議的焦點(diǎn)從買畫延伸到了對(duì)其公司的股票和其年薪的討論上。上市公司高管人員的年薪不僅與公司的運(yùn)營(yíng)情況有關(guān)，還與一系列其他因素相關(guān)。

21世紀(jì)，人力資本價(jià)值日益凸顯，而高管人員無(wú)疑是一家企業(yè)核心的人力資源，如果將一家企業(yè)比作一臺(tái)正在運(yùn)作的機(jī)器，那么高管人員就是這臺(tái)機(jī)器最重要的零件。企業(yè)的運(yùn)營(yíng)離不開(kāi)高管人員的操作，同時(shí)高管人員也在用其本身的價(jià)值為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值。要想讓高管人員創(chuàng)造出更多的價(jià)值，對(duì)高管人員的激勵(lì)就顯得尤為重要。影響創(chuàng)業(yè)板上市公司高管薪酬的因素有哪些？與主板上市公司的情況是否存在差異？本文對(duì)此進(jìn)行探討。

二、文獻(xiàn)綜述

國(guó)外對(duì)高管薪酬的研究起步較早，隨著時(shí)間的推移研究的范圍也逐步擴(kuò)大。Mcjuire（1962）、Simon（1975）研究發(fā)現(xiàn)企業(yè)規(guī)模是影響高管薪酬的重要因素。Mcjuire（1962）的研究發(fā)現(xiàn)企業(yè)業(yè)績(jī)并未對(duì)高管薪酬產(chǎn)生太大影響。而Hall和Liebman（1998）通過(guò)研究認(rèn)為企業(yè)業(yè)績(jī)對(duì)高管薪酬有較明顯的影響。Kaplan（1989）認(rèn)為，對(duì)高管人員采用股權(quán)激勵(lì)可以提高公司管理效率。

國(guó)內(nèi)對(duì)于高管薪酬方面的研究相較于國(guó)外要晚得多。魏剛（2000），陳志廣（2002），劉芳、閏麗榮（2006）等研究發(fā)現(xiàn)，在我國(guó)公司規(guī)模是影響高管薪酬的一個(gè)重要因素，公司規(guī)模對(duì)高管薪酬有正向影響。魏剛（2000），劉芳、閏麗榮（2006），蔣永（2008）等研究發(fā)現(xiàn)高管持股對(duì)公司業(yè)績(jī)的影響并不明顯。陳志廣（2002）認(rèn)為高管持股在一定程度上提高了高管薪酬。魏剛（2000）、蔣永（2008）等研究發(fā)現(xiàn)公司業(yè)績(jī)對(duì)高管薪酬的影響并不明顯，而陳志廣（2002）的研究卻發(fā)現(xiàn)公司經(jīng)濟(jì)效益對(duì)高管薪酬起著正向作用，而且作用顯著。學(xué)者們還考慮了行業(yè)、地區(qū)差異對(duì)高管薪酬的影響，陳志廣（2002）、諶新民等（2003）研究發(fā)現(xiàn)公司所在地的外部環(huán)境、經(jīng)濟(jì)狀況和所處行業(yè)特點(diǎn)與高管薪酬之間存在較大關(guān)聯(lián)。

從以上研究成果可知，國(guó)內(nèi)外學(xué)者在分析對(duì)高管薪酬產(chǎn)生影響的因素方面存在不同意見(jiàn)，創(chuàng)業(yè)板上市公司不同于主板上市公司，在這一問(wèn)題上是否也會(huì)出現(xiàn)不同的研究結(jié)論？本文對(duì)此進(jìn)行探討。

三、創(chuàng)業(yè)板上市公司高管薪酬現(xiàn)狀分析

（一）對(duì)高管的激勵(lì)方式及模式分析。

1.物質(zhì)方面的激勵(lì)。主要包括年薪、股權(quán)和保障等。

（1）年薪制可以促進(jìn)人才建設(shè)，近年來(lái)逐漸被認(rèn)為是身份和地位的象征，代表著高管人員的自身價(jià)值。高管人員獲得與其責(zé)任和貢獻(xiàn)相符的報(bào)酬，有利于調(diào)動(dòng)他們工作的熱情和創(chuàng)造能力，從而促進(jìn)公司的發(fā)展，提高公司的競(jìng)爭(zhēng)力。

（2）股權(quán)激勵(lì)主要包括股票期權(quán)、限制性股票和業(yè)績(jī)股票三種方式。管理者持股可以使管理者同時(shí)兼具所有者和管理者的身份，在一定程度上發(fā)揮其主人翁精神，減少因利益訴求不一致而導(dǎo)致的代理成本，防止道德風(fēng)險(xiǎn)和逆向選擇問(wèn)題，提高公司的經(jīng)營(yíng)管理效率。

（3）保障方面主要包括商業(yè)保險(xiǎn)、養(yǎng)老保險(xiǎn)及離職補(bǔ)償金等。這方面已經(jīng)越來(lái)越受到人們的重視，由于保障收益能為其解決后顧之憂，所以對(duì)高管人員起到了較強(qiáng)的激勵(lì)保障作用。

2.精神方面的激勵(lì)。人在滿足了基本的生理、安全需求之后，需要獲得他人的尊重、自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，此時(shí)適當(dāng)?shù)臋?quán)力授予、展現(xiàn)能力的機(jī)會(huì)等都能夠產(chǎn)生激勵(lì)作用。物質(zhì)薪酬和精神薪酬有著密切聯(lián)系，只有二者互相結(jié)合、互相協(xié)調(diào)，才能達(dá)到顯著效果。兩種激勵(lì)模式都有其各自的優(yōu)缺點(diǎn)，上市公司應(yīng)根據(jù)自身的發(fā)展、行業(yè)特征以及員工的個(gè)人特征等因素選擇適當(dāng)?shù)募?lì)模式，同時(shí)采取多種激勵(lì)模式相結(jié)合的方式，充分發(fā)揮激勵(lì)機(jī)制的最大作用。

（二）創(chuàng)業(yè)板上市公司高管薪酬行業(yè)現(xiàn)狀分析。本文收集的樣本涉及13個(gè)行業(yè)，2011—2013年各行業(yè)前三名高管薪酬情況如表1所示。雖然創(chuàng)業(yè)板上市公司基本上都屬于高新技術(shù)企業(yè)，但是細(xì)分之下依然可以看出各行業(yè)之間高管薪酬的差異比較大。在各行業(yè)中，位于前三位高管薪酬之和榜首的是旅游業(yè)，其次是倉(cāng)儲(chǔ)業(yè)，緊接著是廣播電視業(yè)；而位于榜尾的是其他社會(huì)服務(wù)業(yè)和畜牧業(yè)。從增長(zhǎng)率來(lái)看，只有其他社會(huì)服務(wù)業(yè)呈現(xiàn)出持續(xù)增長(zhǎng)狀態(tài)，倉(cāng)儲(chǔ)業(yè)更是出現(xiàn)了連續(xù)兩年負(fù)增長(zhǎng)。其他行業(yè)雖有增長(zhǎng)，但增長(zhǎng)的速度有所下滑。廣播電視業(yè)、公共設(shè)施服務(wù)業(yè)和采掘服務(wù)業(yè)這三個(gè)行業(yè)在2012年為正增長(zhǎng)，2013年為負(fù)增長(zhǎng)。以上種種，不僅與這些行業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r有關(guān)，也與我國(guó)近幾年來(lái)出臺(tái)的政策有關(guān)。此外隨著生活水平的提高，人們不僅僅滿足于物質(zhì)方面的需求，還有更多精神方面的追求，這些都促進(jìn)了旅游業(yè)及廣播電視業(yè)和其他社會(huì)服務(wù)業(yè)的快速發(fā)展，進(jìn)而影響了高管薪酬。

（三）高管人員持股現(xiàn)狀分析。在現(xiàn)代企業(yè)管理中，高管薪酬不單單包括高管人員得到的年薪等貨幣形式的薪酬，還包括股權(quán)方面的權(quán)益性薪酬。權(quán)益性薪酬的目的主要是企業(yè)為了更好地對(duì)高管人員進(jìn)行長(zhǎng)期激勵(lì)，有效解決委托代理問(wèn)題。如表2所示，從整體來(lái)看，高管人員的持股比例并不是很高，行業(yè)之間高管人員持股比例存在一定差距。2012年與2011年相比，大部分創(chuàng)業(yè)板上市公司高管持股有所增長(zhǎng)，2013年與2012年相比卻有所下降。對(duì)于有些上市公司來(lái)說(shuō)“零持股”的現(xiàn)象依然存在，并且沒(méi)有得到很好的改善，不利于對(duì)高管人員的長(zhǎng)期激勵(lì)。

四、高管薪酬影響因素的實(shí)證研究

（一）數(shù)據(jù)來(lái)源及樣本選擇。

1.數(shù)據(jù)來(lái)源。本文的數(shù)據(jù)主要來(lái)自WIND數(shù)據(jù)庫(kù)和CSMAR交易數(shù)據(jù)庫(kù)，以及樣本公司相應(yīng)年度的財(cái)務(wù)報(bào)表，此外還包括來(lái)自中國(guó)證監(jiān)會(huì)網(wǎng)站等的相關(guān)信息。在研究的過(guò)程中，有些數(shù)據(jù)可以從數(shù)據(jù)庫(kù)及財(cái)務(wù)報(bào)表中直接取得，有些則需要經(jīng)過(guò)計(jì)算加工，最后使用SPSS軟件對(duì)所有數(shù)據(jù)進(jìn)行處理，得出分析結(jié)果。

2.樣本選擇。在選取樣本時(shí)，對(duì)創(chuàng)業(yè)板上市公司進(jìn)行等距離隨機(jī)抽取，再剔除被選指標(biāo)中關(guān)聯(lián)數(shù)據(jù)不完整或存在異常情況的公司，最后得到2011年88家、2012年88家、2013年88家上市公司作為樣本進(jìn)行研究。

（二）變量選取及模型建立。本文選擇的變量如表3所示。

本文假設(shè)變量之間存在線性關(guān)系，建立線性模型，并通過(guò)逐步回歸分析和多元回歸分析對(duì)其進(jìn)行檢驗(yàn)。

AP=a1+b1LEV+c1ROE+e1SIZE+f1SRF+u

模型中，a1為截距，b1，c1，e1，f1為模型回歸系數(shù)，u代表不可觀測(cè)的隨機(jī)誤差。

（三）研究假設(shè)。

假設(shè)一：高管薪酬與公司業(yè)績(jī)之間存在正相關(guān)關(guān)系。目前大部分公司采用年薪制方式支付高管薪酬，績(jī)效考核達(dá)標(biāo)會(huì)獲得相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)；如果績(jī)效不達(dá)標(biāo)將在原定薪酬水平下扣除一部分金額作為懲罰。按照此種薪酬支付方式，公司的業(yè)績(jī)較高時(shí)，高管人員的薪酬也會(huì)隨之上升。

假設(shè)二：高管薪酬與公司規(guī)模之間存在正相關(guān)關(guān)系。相較于規(guī)模較小的公司，高管人員管理規(guī)模較大的公司，涉及的內(nèi)容更多、范圍更廣，需要付出更多的精力去協(xié)調(diào)各利益相關(guān)者的關(guān)系，經(jīng)營(yíng)管理方案的制定和執(zhí)行需要高管人員付出更多的勞動(dòng)，對(duì)高管人員的能力要求更高，因此其勞動(dòng)成本相較于管理規(guī)模較小公司的高管人員而言更大，需要公司給予與其所付出相匹配的勞動(dòng)報(bào)酬。

假設(shè)三：高管薪酬與第一大股東持股比例之間存在負(fù)相關(guān)關(guān)系。當(dāng)公司股權(quán)比較集中時(shí)，大股東可以通過(guò)自身所持股份對(duì)董事會(huì)決議產(chǎn)生影響，將高管人員的薪酬控制在一定范圍內(nèi)；當(dāng)公司股權(quán)比較分散，尤其是公司沒(méi)有實(shí)際控制人時(shí)，公司可能受到內(nèi)部人控制，管理人員會(huì)利用職務(wù)之便，獲取更多的薪酬，或是通過(guò)股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃在未來(lái)一段較長(zhǎng)的時(shí)間內(nèi)實(shí)現(xiàn)管理者持股。

（四）實(shí)證分析。

1.描述性分析。先從整體上對(duì)2011—2013年的樣本數(shù)據(jù)進(jìn)行描述性統(tǒng)計(jì)，如表4所示。首先看高管薪酬指標(biāo)AP，極大值為154.9867萬(wàn)元，極小值為11.2867萬(wàn)元，兩者之間相差較大，可以看出不同公司之間高管人員所獲得的報(bào)酬存在十分明顯的差距。再看凈資產(chǎn)收益率指標(biāo)ROE，極大值為-53.47%，極小值為53.37%，同樣相差巨大，可見(jiàn)不同上市公司或者是同一家公司在不同的年份里資產(chǎn)收益率的變動(dòng)是非常大的，公司的經(jīng)營(yíng)狀況并不十分穩(wěn)定。最后看第一大股東持股比例SRF，均值為29.8316%，可知樣本公司整體的持股比例并不是很高，極小值為8.98，可以從側(cè)面看出對(duì)于高管人員股權(quán)方面的長(zhǎng)期激勵(lì)仍有非常大的上升空間。

2.相關(guān)性分析。本文使用Pearson相關(guān)系數(shù)法分析了2011—2013年的整體樣本數(shù)據(jù)，表5中每列上下兩個(gè)單元格結(jié)果分別代表相關(guān)系數(shù)和P值?？芍海?）通常情況下，如果相關(guān)變量的絕對(duì)值大于0.5，有可能存在多重共線性，表5中四個(gè)變量的相關(guān)性絕對(duì)值最大為0.521，雖然超過(guò)0.5，但是變量之間大體不存在多重共線性的情況，可以進(jìn)行回歸分析。（2）相關(guān)系數(shù)分析顯示，高管薪酬與ROE、SIZE在0.01水平上顯著正相關(guān)，與SRF在0.05水平上顯著負(fù)相關(guān)。

3.回歸分析。

（1）逐步回歸分析。自變量進(jìn)入回歸方程的次序?yàn)椋汗镜目傎Y產(chǎn)（SIZE）、凈資產(chǎn)收益率（ROE）。由表6可以看出，第二個(gè)模型方程的擬合優(yōu)度和調(diào)整后的擬合優(yōu)度都隨著變量的加入而增加了，這說(shuō)明新加入的自變量——凈資產(chǎn)收益率（ROE）是重要的，有存在于模型方程中的必要性。模型1和模型2的擬合優(yōu)度不高，可能有其他對(duì)高管薪酬產(chǎn)生影響的因素并未引入模型中。如表7所示，模型一和模型二都通過(guò)了F值檢驗(yàn)，此外以上兩個(gè)模型的VIF值都稍微大于1.000，不存在共線性問(wèn)題。最后，由表9可以得出結(jié)論，被排除的自變量有資產(chǎn)負(fù)債率（LEV）和第一大股東持股比例（SRF）。

（2）多元線性回歸。經(jīng)過(guò)前面的逐步回歸分析，排除了自變量資產(chǎn)負(fù)債率（LEV）和第一大股東持股比例（SRF），還剩下兩個(gè)自變量——公司總資產(chǎn)（SIZE）和凈資產(chǎn)收益率（ROE），這兩個(gè)變量與因變量高管薪酬（AP）形成了最優(yōu)的模型方程。對(duì)這個(gè)方程進(jìn)行多元回歸分析，得到的結(jié)果如表10所示，可知，方程的R2和調(diào)整R2都較低，還有些對(duì)高管薪酬產(chǎn)生重要影響的因素沒(méi)有體現(xiàn)在模型中。F值為18.473，說(shuō)明其通過(guò)了F值檢驗(yàn)，該模型方程可建立。

五、研究結(jié)果及政策性建議

（一）研究結(jié)果。本文選取2011—2013年創(chuàng)業(yè)板部分上市公司進(jìn)行研究，通過(guò)描述性統(tǒng)計(jì)和相關(guān)、回歸等實(shí)證性分析，得出如下研究結(jié)果：

1.高管薪酬與公司業(yè)績(jī)之間存在顯著的正相關(guān)關(guān)系。這一結(jié)果與現(xiàn)行的薪酬分配制度比較吻合。大部分公司會(huì)在年終進(jìn)行業(yè)績(jī)總結(jié)，同時(shí)對(duì)公司內(nèi)部員工進(jìn)行績(jī)效考核，根據(jù)考核結(jié)果給予相應(yīng)的年終績(jī)效。高管人員一般實(shí)行年薪制，其績(jī)效部分薪酬與公司當(dāng)期業(yè)績(jī)直接掛鉤，因此當(dāng)公司業(yè)績(jī)上升時(shí)，高管人員薪酬也會(huì)隨之上升。

2.高管薪酬與公司規(guī)模之間存在顯著的正相關(guān)關(guān)系，這與大多數(shù)國(guó)內(nèi)外學(xué)者的研究結(jié)果相一致。隨著公司規(guī)模的擴(kuò)大，其治理問(wèn)題也會(huì)變得更為復(fù)雜，同時(shí)對(duì)高管人員各方面的能力及素質(zhì)要求更高，因此付給其的薪酬也要相應(yīng)提高。另一方面，公司的規(guī)模越大，從一定程度上來(lái)說(shuō)，公司的運(yùn)營(yíng)情況比較不錯(cuò)，公司的收益也較好，從而高管的薪酬也會(huì)提高。而且從本文的研究結(jié)果還可以看出，高管薪酬更多的受公司規(guī)模的影響。從現(xiàn)有文獻(xiàn)上來(lái)看，學(xué)者們?cè)谶@個(gè)問(wèn)題上的看法是比較一致的。

3.高管薪酬與第一大股東持股比例之間存在負(fù)相關(guān)關(guān)系，但這一關(guān)系并不顯著。這與西方國(guó)家的研究結(jié)果相悖，西方學(xué)者認(rèn)為，當(dāng)大股東占多數(shù)股份時(shí)，能更有效地對(duì)薪酬進(jìn)行控制，以防止高管人員過(guò)度追求自身利益，獲取更高薪酬。目前我國(guó)的經(jīng)理人市場(chǎng)尚不健全，公司的部分高管人員即為公司的所有者，同時(shí)我國(guó)采用股權(quán)激勵(lì)的方式給予高管人員的股權(quán)相對(duì)較少，這或許是兩者的相關(guān)關(guān)系不顯著的一個(gè)原因。

（二）政策性建議。

1.完善上市公司高管人員的薪酬激勵(lì)體制。我國(guó)市場(chǎng)還處于發(fā)展階段，就目前的情況而言，我國(guó)高管人員的薪酬結(jié)構(gòu)比較單一，采用的還是一般的薪酬模式，即工資加獎(jiǎng)金，而高管持股的比例還較低，高管人員與所有者利益訴求不一致，容易誘發(fā)管理人員的短期行為，出現(xiàn)道德風(fēng)險(xiǎn)和逆向選擇。根據(jù)馬斯洛理論，物質(zhì)方面除了工資和獎(jiǎng)金以外，還要加大對(duì)保障和福利性補(bǔ)貼等方面的激勵(lì)，讓高管人員沒(méi)有后顧之憂，全身心地投入工作，為公司創(chuàng)造更大的價(jià)值。同時(shí)應(yīng)注重協(xié)調(diào)高管人員物質(zhì)與精神方面的激勵(lì)，更大限度地激發(fā)高管人員自身的潛能，從而有利于公司的發(fā)展。

2.建立合理的薪酬評(píng)價(jià)體系。目前高管薪酬標(biāo)準(zhǔn)的制定更多的是從公司規(guī)模的角度出發(fā)，在一定程度上考慮公司的業(yè)績(jī)因素。公司規(guī)模和業(yè)績(jī)是比較容易量化的指標(biāo)，可操作性較強(qiáng)，以這兩個(gè)指標(biāo)制定高管人員薪酬可以在一定程度上反映高管人員的勞動(dòng)價(jià)值。但除此之外的一些因素，如高管人員的勤勉程度、決策正確度、工作氛圍營(yíng)造的好壞、創(chuàng)新能力、協(xié)調(diào)溝通能力、團(tuán)隊(duì)的凝聚力等也應(yīng)適當(dāng)?shù)丶尤氲叫匠昕己藱C(jī)制中，這些因素在很大程度上反映了高管人員的工作能力。將非財(cái)務(wù)指標(biāo)與財(cái)務(wù)指標(biāo)相結(jié)合，可以全方位地衡量高管人員的勞動(dòng)價(jià)值，給出與其付出相匹配的勞動(dòng)報(bào)酬，最大化激發(fā)高管人員的工作熱情，提高公司的經(jīng)營(yíng)效率。S

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作者簡(jiǎn)介：

張榮艷，女，廣西大學(xué)行健文理學(xué)院講師；研究方向：財(cái)務(wù)管理。