我國(guó)上市公司財(cái)務(wù)高管薪酬影響因素實(shí)證分析

喬智浩　張譽(yù)　陳秀鳳

■中圖分類號(hào)：F275 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1002-5812（2016）22-0029-04

摘要：在現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展過(guò)程中，財(cái)務(wù)高管的影響能力和重要程度逐漸加強(qiáng)，其薪酬制度設(shè)計(jì)及影響因素受到企業(yè)和社會(huì)廣泛關(guān)注。財(cái)務(wù)高管薪酬影響因素的相關(guān)研究對(duì)于企業(yè)如何制定好薪酬激勵(lì)制度和實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展具有重要的意義。文章以264家A股上市公司為研究對(duì)象，以這些公司2014年年報(bào)相關(guān)數(shù)據(jù)為研究樣本，對(duì)我國(guó)上市公司財(cái)務(wù)高管的薪酬影響因素進(jìn)行了實(shí)證分析。研究發(fā)現(xiàn)，公司規(guī)模、公司業(yè)績(jī)、財(cái)務(wù)高管年齡、受教育程度與財(cái)務(wù)高管薪酬有顯著正相關(guān)關(guān)系；公司所在地、財(cái)務(wù)高管性別與其薪酬有相關(guān)關(guān)系；公司是否是國(guó)有控股與財(cái)務(wù)高管薪酬呈負(fù)相關(guān)關(guān)系。

關(guān)鍵詞：財(cái)務(wù)高管薪酬 實(shí)證分析 上市公司

一、 引言

在現(xiàn)代企業(yè)中，財(cái)務(wù)高管已成功轉(zhuǎn)型為公司的戰(zhàn)略計(jì)劃管理者、價(jià)值管理者、流程系統(tǒng)管理者、業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)管理者、公司控制管理者等一系列綜合角色，使得其在企業(yè)發(fā)展過(guò)程中的影響能力和重要程度逐漸加強(qiáng)。財(cái)務(wù)高管的薪酬是激勵(lì)他們努力工作最為直接和原始的動(dòng)力，也體現(xiàn)了其身份價(jià)值和社會(huì)地位。因此，財(cái)務(wù)高管的薪酬制度以及財(cái)務(wù)高管的薪酬受哪些因素的影響，迅速成為大家關(guān)注的熱點(diǎn)。同時(shí)，財(cái)務(wù)高管薪酬影響因素的相關(guān)研究對(duì)于企業(yè)如何制定好薪酬激勵(lì)機(jī)制問(wèn)題和實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展是很有必要的。

本文以委托代理理論、人力資本理論、管理激勵(lì)理論、權(quán)變理論等理論作為基礎(chǔ)，以實(shí)證分析的方法研究了我國(guó)上市公司財(cái)務(wù)高管薪酬問(wèn)題的影響因素。

在本文中，財(cái)務(wù)高管的選擇是上市公司中職位為：CFO、首席財(cái)務(wù)官、財(cái)務(wù)總監(jiān)、財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人、財(cái)務(wù)部經(jīng)理、財(cái)務(wù)主管以及總會(huì)計(jì)師的高管。薪酬的選擇是狹義上的經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬，即各上市公司年報(bào)中披露的財(cái)務(wù)高管的年薪。

二、 研究設(shè)計(jì)

（一）數(shù)據(jù)來(lái)源及樣本選擇

本文涉及數(shù)據(jù)主要通過(guò)WIND數(shù)據(jù)庫(kù)、新浪財(cái)經(jīng)、搜狐財(cái)經(jīng)、上交所和深交所披露的上市公司2014年年報(bào)信息進(jìn)行搜集，共搜集了264家A股上市公司的相關(guān)數(shù)據(jù)指標(biāo)；截至2015年6月，A股上市公司共2 910家，本文的樣本公司除去了金融、銀行等財(cái)務(wù)高管崗位特殊的上市公司以及ST公司，根據(jù)萬(wàn)德數(shù)據(jù)庫(kù)的行業(yè)分類，以各行業(yè)10%的比例隨機(jī)抽取了264家公司作為樣本。

（二）變量設(shè)計(jì)

本文的回歸模型中的被解釋變量為上市公司財(cái)務(wù)高管年度薪酬的對(duì)數(shù)，解釋變量主要有四類，分別是：公司經(jīng)營(yíng)特征、公司性質(zhì)、公司所在地域特征和高管個(gè)人特征，具體變量的含義見(jiàn)表1。

（三）研究假設(shè)

假設(shè)1：我國(guó)上市公司的公司規(guī)模和財(cái)務(wù)高管薪酬呈正相關(guān)。

在公司規(guī)模較大的上市公司，公司的組織結(jié)構(gòu)與經(jīng)營(yíng)環(huán)境更為復(fù)雜，公司面對(duì)的挑戰(zhàn)與風(fēng)險(xiǎn)也更大，這就需要財(cái)務(wù)高管具備更高的綜合素質(zhì)和管理才能以處理相對(duì)更復(fù)雜的公司業(yè)務(wù)，如：戰(zhàn)略管理、企業(yè)并購(gòu)、資本運(yùn)作等方面。這也意味著財(cái)務(wù)高管承擔(dān)著更大的責(zé)任與風(fēng)險(xiǎn)，理應(yīng)有更高的薪酬作為激勵(lì)。同時(shí)公司規(guī)模越大，意味著財(cái)務(wù)高管控制著更多的資源，擁有更大的權(quán)力，會(huì)要求更高的薪資報(bào)酬。因此本文合理假設(shè)公司規(guī)模與財(cái)務(wù)高管薪酬呈正相關(guān)。

假設(shè)2：我國(guó)上市公司的公司業(yè)績(jī)和財(cái)務(wù)高管薪酬呈正相關(guān)。

根據(jù)委托代理理論，委托人一般通過(guò)可觀測(cè)、可衡量的公司指標(biāo)來(lái)考核公司高管們的工作成效，從而決定高管們的薪酬，激勵(lì)并獎(jiǎng)賞高管為公司所做的貢獻(xiàn)，并通過(guò)有效的激勵(lì)來(lái)促使代理人的行動(dòng)符合股東的利益，避免代理人的自利行為。作為公司的財(cái)務(wù)高管尤其對(duì)公司績(jī)效與指標(biāo)敏感。因此本文合理假設(shè)公司業(yè)績(jī)與財(cái)務(wù)高管薪酬呈正相關(guān)。

假設(shè)3：我國(guó)上市公司財(cái)務(wù)高管薪酬與公司所在地區(qū)有關(guān)。

我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平各地區(qū)間差異較大，尤其是東南沿海與中西部?jī)?nèi)陸地區(qū)由于地理位置、資源分布、政策導(dǎo)向等各方面原因差異顯著。因?yàn)楣舅诘貐^(qū)經(jīng)濟(jì)水平的不一致，各地消費(fèi)能力與人民生活水平各不相同，必然影響到薪酬水平。同時(shí)不同地區(qū)企業(yè)的發(fā)展環(huán)境與發(fā)展機(jī)遇有所不同，進(jìn)而影響到財(cái)務(wù)高管的工作效果，從而影響到財(cái)務(wù)高管薪酬。因此假設(shè)財(cái)務(wù)高管薪酬與公司所在地區(qū)有關(guān)。

假設(shè)4：我國(guó)上市公司財(cái)務(wù)高管薪酬與公司組織形式有關(guān)。

公司組織形式的不同，使得對(duì)財(cái)務(wù)高管的監(jiān)控程度以及約束程度有所不同，從而導(dǎo)致為控制財(cái)務(wù)高管自利行為而要求的薪酬激勵(lì)水平也有所不同。在國(guó)有控股公司中，薪酬制度設(shè)計(jì)不能完全走向市場(chǎng)，這對(duì)財(cái)務(wù)高管薪酬水平影響很大。由于我國(guó)的上市公司大部分是國(guó)有企業(yè)改造而來(lái)，大量的上市公司有國(guó)有背景，因此主要從國(guó)有控股和其他主要控股形式分析，假設(shè)財(cái)務(wù)高管薪酬與公司組織形式有關(guān)。

假設(shè)5：我國(guó)上市公司財(cái)務(wù)高管薪酬與高管個(gè)人性別有關(guān)。

假設(shè)6：我國(guó)上市公司財(cái)務(wù)高管薪酬與高管個(gè)人年齡有關(guān)。

假設(shè)7：我國(guó)上市公司財(cái)務(wù)高管薪酬與高管個(gè)人受教育背景有關(guān)，受教育程度越高，財(cái)務(wù)高管薪酬越高。

財(cái)務(wù)高管個(gè)人特征包括年齡、性別與教育背景，根據(jù)人力資本理論，這些特征與財(cái)務(wù)高管人力資本價(jià)值緊密聯(lián)系，對(duì)財(cái)務(wù)高管人力資本的使用只能“激勵(lì)”而無(wú)法“壓榨”，因此人力資本價(jià)值與薪酬存在相關(guān)關(guān)系，人力資本價(jià)值越高，高管薪酬水平也應(yīng)提高。財(cái)務(wù)高管這一職位需要扎實(shí)的專業(yè)知識(shí)與豐富的經(jīng)驗(yàn)積累，這使得財(cái)務(wù)高管的受教育程度與年齡均成為影響其工作表現(xiàn)的重要人力資本因素；同時(shí)，國(guó)外大量相關(guān)研究發(fā)現(xiàn)財(cái)務(wù)高管薪酬中存在顯著性別差異。綜上所述，得出假設(shè)5、假設(shè)6以及假設(shè)7，即財(cái)務(wù)高管薪酬與財(cái)務(wù)高管個(gè)人性別、個(gè)人年齡以及受教育程度有關(guān)。

三、 實(shí)證研究

（一）描述性分析

本文所選數(shù)據(jù)中財(cái)務(wù)高管薪酬值最高為5 380 000元，最低為27 200元，平均值為613 315元。本文所涉及公司所在地共28個(gè)省。由表2、表3可以看出，本文所選取的264家公司樣本數(shù)據(jù)中每股收益和公司總資產(chǎn)的差異較大；公司組織形式指標(biāo)中國(guó)有控股與其他形式比例為1 1。財(cái)務(wù)高管個(gè)人特征中年齡最小為30歲，最大為64歲，平均年齡為46.4歲，年齡普遍偏大；財(cái)務(wù)高管性別比例男 女為7 3，男性占比較高；財(cái)務(wù)高管的學(xué)歷普遍較高，但博士比例少，80%財(cái)務(wù)高管的教育背景為本科或碩士。

（二）多元回歸分析

首先，進(jìn)行各解釋變量與被解釋變量之間的相關(guān)性分析，結(jié)果見(jiàn)表4。

由表4可以看出，被解釋變量與每個(gè)解釋變量之間均有不同程度的相關(guān)性，其中被解釋變量財(cái)務(wù)高管薪酬LNY與公司規(guī)模LNSZ之間的相關(guān)性最強(qiáng)，相關(guān)系數(shù)達(dá)到0.43；財(cái)務(wù)高管薪酬與代表公司業(yè)績(jī)的每股收益EPS、高管個(gè)人的性別GEN和高管個(gè)人的受教育程度EB的相關(guān)系數(shù)均在0.25左右。

同時(shí)，可以看出解釋變量之間的相關(guān)系數(shù)并不高，可以初步判斷各解釋變量之間沒(méi)有多重共線性。根據(jù)本文第二部分的假設(shè)及定義變量，結(jié)合相關(guān)文獻(xiàn)的模型設(shè)置，構(gòu)建如下多元線性模型：

LNY=β0+β1LNSZ+β2EPS+β3GB+β4AE+β5GEN+β6AGE+β7EB（1）

并通過(guò)多元線性回歸對(duì)以上假設(shè)進(jìn)行檢驗(yàn)。本文為探索各自變量進(jìn)出的次序以及對(duì)因變量的影響程度，對(duì)方程（1）的模型進(jìn)行多元線性回歸，并根據(jù)其在0.05置信水平上是否通過(guò)檢驗(yàn)的伴隨概率進(jìn)行排序，具體見(jiàn)表5。

由表5可以看出。該模型的可決系數(shù)R2為0.317940，調(diào)整可決系數(shù)為0.298453，F(xiàn)統(tǒng)計(jì)量為16.31515，并且方程通過(guò)了5%的顯著性檢驗(yàn)。同時(shí)，也可以看出各解釋變量的回歸系數(shù)均與假設(shè)相符，也都通過(guò)了5%顯著性的檢驗(yàn)。由此，可以初步得出方程：

LNY=0.167179LNSZ+0.176846EPS+0.351338GEN+0.178974EB+0.023335AGE+（4.74E-0.6）AE-0.200309GB+7.223344（2）

為了確保回歸結(jié)果在統(tǒng)計(jì)上的合理性，本文針對(duì)回歸結(jié)果進(jìn)行統(tǒng)計(jì)檢驗(yàn)。

前文的相關(guān)系數(shù)列表中的結(jié)果顯示出各解釋變量之間不存在多重共線性，下面用方差膨脹因子法檢驗(yàn)本模型的解釋變量是否存在多重共線性，檢驗(yàn)結(jié)果如表6。由表6可見(jiàn)，模型中每個(gè)被解釋變量的容差均大于0.1，VIF值均小于10，因此可以判斷該模型不存在多重共線性。

因?yàn)楸疚氖墙孛鏀?shù)據(jù)，初步判斷模型存在自相關(guān)的可能性比較小，由上頁(yè)表5可知，回歸方程的 DW值=1.9824，接近于2，進(jìn)一步顯示了該模型不存在自相關(guān)性。

下面針對(duì)模型的異方差性進(jìn)行檢驗(yàn)。本文運(yùn)用White檢驗(yàn)含有交叉項(xiàng)（include cross terms）檢查方程異方差，輸出結(jié)果見(jiàn)表7，表7中Obs*R-squared為White檢驗(yàn)統(tǒng)計(jì)量m=nR2，伴隨概率大于10%，不能拒絕懷特檢驗(yàn)原假設(shè)，認(rèn)為模型不存在異方差。

四、 結(jié)果分析

本文根據(jù)萬(wàn)德數(shù)據(jù)庫(kù)得到的264條數(shù)據(jù)利用Eviews 6.0建立多元線性回歸模型，根據(jù)上述回歸分析結(jié)果來(lái)看，影響上市公司財(cái)務(wù)高管薪酬的因素分為兩部分，根據(jù)這兩部分因素的影響程度來(lái)看，得出以下結(jié)論：

從公司因素來(lái)看，以每股收益（EPS）作為公司業(yè)績(jī)指標(biāo)和公司總資產(chǎn)對(duì)數(shù)（LNSZ）作為公司規(guī)模與財(cái)務(wù)高管薪酬的對(duì)數(shù)（LNY）顯著正相關(guān)，說(shuō)明上市公司業(yè)績(jī)?cè)胶?，公司?guī)模越大，財(cái)務(wù)高管的薪酬就越高。以公司組織形式（GB）為虛擬變量進(jìn)入模型，該系數(shù)為負(fù)值，且通過(guò)了系數(shù)檢驗(yàn)，說(shuō)明企業(yè)國(guó)有控股對(duì)財(cái)務(wù)高管薪酬有負(fù)面影響。以公司注冊(cè)所在區(qū)域年總GDP為地域影響因素的指標(biāo)（AE）與財(cái)務(wù)高管薪酬的對(duì)數(shù)正相關(guān)，但并不顯著，說(shuō)明地域因素對(duì)財(cái)務(wù)高管薪酬有一定的正面影響，但不明顯。

從高管個(gè)人因素來(lái)看，財(cái)務(wù)高管年齡指標(biāo)（AGE）與其薪酬的對(duì)數(shù)顯著正相關(guān)，年齡越大，薪酬越高。虛擬變量高管性別（AGE）進(jìn)入模型后顯示財(cái)務(wù)高管中男性在薪酬方面比女性更有優(yōu)勢(shì)，結(jié)合描述性統(tǒng)計(jì)中70%的上市公司財(cái)務(wù)高管為男性，可以看出性別對(duì)財(cái)務(wù)高管薪酬確實(shí)有影響而且男性更具優(yōu)勢(shì)。表示財(cái)務(wù)高管受教育背景的指標(biāo)（EB）系數(shù)與財(cái)務(wù)高管薪酬的對(duì)數(shù)顯著正相關(guān)，可以判斷出財(cái)務(wù)高管所受教育程度越高，其薪酬也越高。

五、 結(jié)論與建議

良好的薪酬激勵(lì)制度能夠更進(jìn)一步優(yōu)化公司結(jié)構(gòu)，減少公司代理成本。根據(jù)本文的實(shí)證研究結(jié)果，結(jié)合我國(guó)上市公司財(cái)務(wù)高管薪酬制度的實(shí)際情況，本文得出以下結(jié)論和相關(guān)政策建議：

1.公司特征方面：公司業(yè)績(jī)?cè)礁?，?cái)務(wù)高管薪酬越高。因此，公司業(yè)績(jī)因素應(yīng)成為財(cái)務(wù)高管薪酬制定體系的一項(xiàng)重要指標(biāo)，可以根據(jù)公司年度業(yè)績(jī)的上升或者下降相應(yīng)地調(diào)整財(cái)務(wù)高管薪酬。公司規(guī)模越大，財(cái)務(wù)高管薪酬越高。所以規(guī)模較大的公司財(cái)務(wù)高管的薪酬也應(yīng)有相應(yīng)較高的平均水平。國(guó)有控股對(duì)公司財(cái)務(wù)高管薪酬有負(fù)面效應(yīng)。國(guó)有控股公司應(yīng)加快國(guó)有企業(yè)改革步伐，以市場(chǎng)為導(dǎo)向，逐步建立更加合理有效的財(cái)務(wù)高管薪酬制度。地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平越高，財(cái)務(wù)高管薪酬越高。發(fā)達(dá)地區(qū)（總GDP高）的企業(yè)在制定財(cái)務(wù)高管薪酬時(shí)應(yīng)考慮地區(qū)經(jīng)濟(jì)水平因素，結(jié)合當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)發(fā)展與消費(fèi)水平，合理制定財(cái)務(wù)高管薪酬，以更好地激勵(lì)財(cái)務(wù)高管。

2.財(cái)務(wù)高管個(gè)人特征方面：財(cái)務(wù)高管年齡越大，薪酬水平越高。年齡越大，反映出其工作年限越長(zhǎng)并積累了更多的工作及管理經(jīng)驗(yàn)；所以，財(cái)務(wù)高管薪酬制度中隨著高管年齡增長(zhǎng)也應(yīng)相應(yīng)給予更高的薪酬。財(cái)務(wù)高管中男性比例較大且薪酬水平較高。由此可以看出現(xiàn)階段上市公司在財(cái)務(wù)高管聘用和薪酬制定時(shí)還存在一定程度性別差異，所以在今后的薪酬制度設(shè)計(jì)中應(yīng)避免在性別方面的差別對(duì)待。財(cái)務(wù)高管學(xué)歷越高，薪酬水平越高。學(xué)歷水平是衡量高管能力的一項(xiàng)重要指標(biāo)，合理的薪酬激勵(lì)制度應(yīng)給予高學(xué)歷財(cái)務(wù)高管更高的薪酬。J

參考文獻(xiàn)：

[1]張娟.我國(guó)上市公司高管薪酬影響因素的實(shí)證研究[D].山東大學(xué)，2008.

[2]柯可.我國(guó)上市公司高管薪酬影響因素的實(shí)證研究[D].西南財(cái)經(jīng)大學(xué)，2009.

[3]祁懷鵬.中國(guó)上市公司高管薪酬影響因素研究[D].山東大學(xué)，2013.

[4]與學(xué)斌，肖飛飛.后金融危機(jī)時(shí)代上市公司高管薪酬研究[J].商業(yè)會(huì)計(jì)，2012，（21）：110-112.

[5]黃小平，陳璐璐.國(guó)企高管薪酬影響因素的實(shí)證研究——來(lái)自我國(guó)上市公司的經(jīng)驗(yàn)證據(jù)[J].商業(yè)會(huì)計(jì)，2015，（07）：76-77.