家族企業(yè)中非家族經(jīng)理人工作滿意度分析

胡夢(mèng)娟

[提要] 眾所周知，不少家族企業(yè)主摒棄過去“一人獨(dú)大”的管理模式，引入非家族經(jīng)理人來加強(qiáng)管理的科學(xué)性，但事實(shí)上非家族經(jīng)理人的工作滿意度并不高。本文基于ERG需求理論，分析非家族經(jīng)理人真正的需求，并提出針對(duì)性建議。

關(guān)鍵詞：家族企業(yè)；非家族經(jīng)理人；工作滿意度；ERG需求理論

中圖分類號(hào)：F27 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

收錄日期：2016年12月18日

一、引言

在我國(guó)傳統(tǒng)的“家”文化影響下，家族企業(yè)對(duì)我國(guó)經(jīng)濟(jì)的重要作用不言而喻；但是，隨著市場(chǎng)日趨復(fù)雜和多變，家族企業(yè)的優(yōu)勢(shì)已不再明顯，管理弊端逐漸顯現(xiàn)。不少家族企業(yè)主意識(shí)到所有權(quán)與管理權(quán)的統(tǒng)一已不合時(shí)宜，因此紛紛選擇引入非家族的專業(yè)經(jīng)理人來加強(qiáng)企業(yè)的管理，但是這些經(jīng)理人的工作績(jī)效普遍不高，流失率卻居高不下，這些問題的根本原因是對(duì)經(jīng)理人激勵(lì)效果不佳，造成工作滿意度不高。因此，我們必須從家族企業(yè)自身出發(fā)，找出企業(yè)中存在的問題，采取合適的激勵(lì)措施來滿足非家族經(jīng)理人的需求，提高其工作滿意度。

二、家族企業(yè)中非家族經(jīng)理人工作滿意度現(xiàn)狀分析

基于奧爾德弗的ERG需求理論，本文將從需求的三個(gè)層次——生存、相互關(guān)系和成就以及工作滿意的六個(gè)維度——薪酬和福利、工作條件、同事、上級(jí)、工作內(nèi)容、個(gè)人晉升來進(jìn)行分析，找出其優(yōu)劣勢(shì)所在。

（一）生存的需求

1、薪酬和福利。在優(yōu)勢(shì)方面，不少家族企業(yè)主已認(rèn)識(shí)到管理的重要性，且經(jīng)理人是由于專業(yè)知識(shí)和工作能力而被錄用，對(duì)整個(gè)企業(yè)的發(fā)展起到了重要作用，因此經(jīng)理人的薪酬和福利水平一般處于較高層次，根據(jù)需求層次理論，不僅滿足了非家族經(jīng)理人最基本的生理和安全需要，也滿足了其較高層次的自我實(shí)現(xiàn)需要；但是，薪酬與福利中也存在較多問題。家族企業(yè)與國(guó)企和外企相比，資金和規(guī)模都處于劣勢(shì)，使得其提供的薪酬和福利水平并不具有很強(qiáng)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，許多經(jīng)理人的流失都是由于競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手提供了更高的待遇水平造成的。同時(shí)，在家族企業(yè)中“裙帶關(guān)系”、“護(hù)內(nèi)”等現(xiàn)象普遍存在，企業(yè)主不能很好地劃清“家族”與“企業(yè)”的界限，不能公平對(duì)待家族成員和非家族成員經(jīng)理人，根據(jù)公平理論，這會(huì)造成非家族經(jīng)理人的不公平感，降低了工作滿意度。

2、工作條件。在優(yōu)勢(shì)方面，其秉承了“家”文化的傳統(tǒng)、汲取了“以人為本”的傳統(tǒng)思想，使得企業(yè)的管理更趨于人性化，為經(jīng)理人提供更具有人本主義的工作環(huán)境，使其感受到“家”的溫暖。但是，弊端也十分明顯?？陀^上，物質(zhì)條件相對(duì)缺乏；主觀上，企業(yè)主思想相對(duì)閉塞，不能及時(shí)與國(guó)際接軌，只能為經(jīng)理人提供基礎(chǔ)性的條件，而對(duì)于先進(jìn)的設(shè)備和輔助工具等不能很好的滿足，造成了經(jīng)理人的不便，降低了效率，間接影響了企業(yè)整體的運(yùn)作效率。

（二）相互關(guān)系的需求

1、與企業(yè)主的關(guān)系。在優(yōu)勢(shì)方面，家族企業(yè)深受“家”文化、“和”文化的影響，企業(yè)主傾向于與經(jīng)理人建立一種長(zhǎng)期、基于信任的情感鏈接，而不僅僅是關(guān)乎利益的短期關(guān)系。這種信任滿足了非家族經(jīng)理人的精神需求，使得非家族經(jīng)理人更樂意為企業(yè)服務(wù)，滿意度更高。但是，也存在較大的局限，雖然家族企業(yè)主引入了職業(yè)經(jīng)理人機(jī)制，并樂意與其建立良好的情感關(guān)系，但是據(jù)統(tǒng)計(jì)，我國(guó)家族企業(yè)中家族成員在管理層中占據(jù)40%，根據(jù)費(fèi)孝通的信任差序格局理論，企業(yè)主對(duì)家族成員基于“血緣”和“親緣”的信任要強(qiáng)于對(duì)非家族成員的信任，這種不平等會(huì)造成非家族成員的不公平感，且家族企業(yè)主的權(quán)威具有不可挑戰(zhàn)性，因此當(dāng)非家族經(jīng)理人與企業(yè)主的管理意見存在沖突時(shí)，經(jīng)理人也不好直接提出，長(zhǎng)此以往，這些局限性會(huì)大大降低非家族經(jīng)理人的工作滿意度。

2、與同事的關(guān)系。在優(yōu)勢(shì)方面，“和”文化和“人本”思想的熏陶下，傾向于形成人性化、和諧的企業(yè)氛圍，形成較為緊密的人際網(wǎng)絡(luò)，同事之間的溝通與交流較其他類型企業(yè)更為頻繁和順暢，這給了非家族經(jīng)理人更強(qiáng)的歸屬感和向心力，使得其對(duì)自己的成員身份更為認(rèn)同，間接提高了經(jīng)理人的工作滿意度。但是，在這種緊密的人際網(wǎng)絡(luò)下也隱藏著不小的隱患，管理層中家族成員占據(jù)了較大比例，這些成員傾向于形成一個(gè)以“血緣”、“親緣”為基礎(chǔ)的小集團(tuán)，使得非家族經(jīng)理人形成“被排擠”的不滿，雖然其之間的關(guān)系較為緊密，但是血緣的天然屬性要遠(yuǎn)遠(yuǎn)強(qiáng)于由于長(zhǎng)期接觸所形成的情感鏈接。因此，會(huì)造成非家族經(jīng)理人心理上的不滿，這會(huì)對(duì)經(jīng)理人的工作滿意度產(chǎn)生較強(qiáng)的消極作用。

（三）成長(zhǎng)發(fā)展的需求

1、工作內(nèi)容。在優(yōu)勢(shì)方面，經(jīng)理人是整個(gè)企業(yè)運(yùn)作的“指揮家”，其承擔(dān)的責(zé)任十分重大，由于家族企業(yè)的機(jī)構(gòu)設(shè)置不全，經(jīng)理人日常工作內(nèi)容涉及較廣，可能涉及戰(zhàn)略制定、營(yíng)銷組合的設(shè)定，甚至可能涉及人事管理等內(nèi)容，多樣性的工作內(nèi)容，較大的責(zé)任和風(fēng)險(xiǎn)給了非家族經(jīng)理人一定的挑戰(zhàn)性，在這些因素的作用下，對(duì)經(jīng)理人工作滿意度具有積極的正面作用；但是，也存在不少弊端。家族企業(yè)一般規(guī)模小，大多處于產(chǎn)業(yè)鏈的較低端，大多選擇單一的產(chǎn)品和市場(chǎng)，企業(yè)的發(fā)展前景十分有限，企業(yè)的業(yè)務(wù)類型少，因此不能很好地滿足經(jīng)理人的自我實(shí)現(xiàn)需要。同時(shí)，相對(duì)于非家族經(jīng)理人，家族企業(yè)主更信任家族成員，更愿意將核心業(yè)務(wù)交給他們做，根據(jù)公平理論，這會(huì)造成非家族成員的不公平感，同時(shí)家族企業(yè)主一般將權(quán)力牢牢地掌握在自己手中，不能做到充分放權(quán)，造成非家族經(jīng)理人在完成工作時(shí)會(huì)遇到諸多不便，這些因素都會(huì)大大降低其工作滿意度。

2、個(gè)人晉升。在優(yōu)勢(shì)方面，家族企業(yè)大多采用直線制或直線職能制的組織結(jié)構(gòu)，且內(nèi)部機(jī)構(gòu)設(shè)置不全，這給了經(jīng)理人更多的晉升機(jī)會(huì)，而且其在家族企業(yè)中具有明顯專業(yè)優(yōu)勢(shì)，對(duì)企業(yè)具有重要意義，也為其晉升提供了必要條件。但是，也存在不少問題。我國(guó)大多家族企業(yè)主并沒有在家族與企業(yè)之間建立起“安全保護(hù)帶”，企業(yè)主承擔(dān)著“家長(zhǎng)”和“企業(yè)主”的雙重身份，在血緣和親緣關(guān)系的影響下，他們更多的選擇“偏袒”家族成員。因此，在晉升過程中，企業(yè)主更多地將機(jī)會(huì)給予家族成員，根據(jù)期望理論和公平理論，會(huì)對(duì)非家族經(jīng)理人的激勵(lì)產(chǎn)生強(qiáng)烈的負(fù)面影響，從而影響到其工作滿意度。

三、建議

（一）生存的需求

1、薪酬與福利。由于家族企業(yè)為非家族經(jīng)理人提供的薪酬和福利水平不具有市場(chǎng)優(yōu)勢(shì)而造成部分人才流失，因此企業(yè)應(yīng)積極做好薪酬市場(chǎng)調(diào)查，了解市場(chǎng)上經(jīng)理人薪酬和福利的大體分布狀況，并給予具有競(jìng)爭(zhēng)力和個(gè)性化的薪酬和福利組合，不僅滿足了經(jīng)理人基本的生理和安全需要，也滿足了尊重和自我實(shí)現(xiàn)需要。針對(duì)企業(yè)中家族成員與非家族成員的不公平現(xiàn)象應(yīng)完全摒除，建立科學(xué)、規(guī)范的績(jī)效考核體系，以績(jī)效來決定員工薪酬和福利的多少，增強(qiáng)企業(yè)中的公平性和透明性。

2、工作條件。企業(yè)主應(yīng)增強(qiáng)自身的學(xué)習(xí)，掌握先進(jìn)的管理思想，為企業(yè)引進(jìn)更為先進(jìn)的設(shè)備和工具，從短期來看，雖然增加了企業(yè)的成本，但是會(huì)給企業(yè)帶來長(zhǎng)期的收益。這些設(shè)備和工具，不僅提高了經(jīng)理人平常的工作效率，同時(shí)也激發(fā)了其學(xué)習(xí)的積極性，滿足其自我實(shí)現(xiàn)需要，提高其工作滿意度，從而更好地為企業(yè)服務(wù)。

（二）相互關(guān)系的需求

1、與企業(yè)主的關(guān)系。由于信任的差序格局的存在，企業(yè)主與家族成員之間血緣和親緣的鏈接形成天然的“親近關(guān)系”，這需要家族企業(yè)主以身作則，克服這種消極影響，對(duì)非家族經(jīng)理人給予充分的信任，給予他們職責(zé)所對(duì)應(yīng)的權(quán)力，減弱他們心中的不公平感，來提高工作滿意度。

2、與同事的關(guān)系。家族企業(yè)應(yīng)加強(qiáng)制度化管理，避免企業(yè)中“小集團(tuán)”的產(chǎn)生，過多的非正式組織和小道消息只會(huì)阻礙企業(yè)的正常運(yùn)作，加強(qiáng)企業(yè)文化管理，力求在企業(yè)中形成民主、公平的良好氛圍，鼓勵(lì)企業(yè)中的良性競(jìng)爭(zhēng)，提高經(jīng)理人的積極性和滿意度。

（三）成長(zhǎng)發(fā)展的需求

1、工作內(nèi)容。家族企業(yè)首先要突破自身的局限性，響應(yīng)國(guó)家的號(hào)召，不斷推動(dòng)企業(yè)創(chuàng)新力的提高，如發(fā)現(xiàn)一個(gè)尚未開發(fā)的市場(chǎng)、一種新型的產(chǎn)品、一種新式的產(chǎn)品營(yíng)銷組合等，這些都能為企業(yè)帶來新的生機(jī)，同時(shí)也能大大豐富非家族經(jīng)理人的工作內(nèi)容，給予他們一定的職業(yè)挑戰(zhàn)性，滿足他們的職業(yè)需要。同時(shí)，家族企業(yè)主還應(yīng)克服對(duì)外來人員的“歧視”，對(duì)他們委以重任，真正做到“放權(quán)”、“分權(quán)”，例如讓他們參與到發(fā)展戰(zhàn)略的制定、董事的選拔等重要事務(wù)中來，這些主觀性的激勵(lì)因素都能對(duì)其工作滿意度產(chǎn)生直接的正面作用。

2、個(gè)人晉升。家族企業(yè)應(yīng)順應(yīng)市場(chǎng)的變化，推進(jìn)企業(yè)“扁平化”的發(fā)展，既提高了企業(yè)信息的傳播效率，又避免了信息誤傳的可能性。加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部管理的科學(xué)性和規(guī)范性，減少內(nèi)部的“暗箱操作”，企業(yè)主應(yīng)給予非家族經(jīng)理人與家族經(jīng)理人相同的晉升機(jī)會(huì)，以工作能力而不是關(guān)系的親疏來進(jìn)行抉擇，減少企業(yè)中的不公平現(xiàn)象，提高其工作滿意度。

四、結(jié)語

家族企業(yè)對(duì)我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的作用不言而喻，提高內(nèi)部管理的科學(xué)性和規(guī)范性成為其重要課題，而經(jīng)理人工作滿意度不高是這些問題的根源。以ERG需求理論為基礎(chǔ)，必須清楚掌握經(jīng)理人的真正需求，找出家族企業(yè)在薪酬和福利、工作條件、非家族經(jīng)理人與企業(yè)主的關(guān)系、非家族經(jīng)理人與同事的關(guān)系、工作內(nèi)容以及個(gè)人晉升上存在的問題，并及時(shí)加以改善，從而提高非家族經(jīng)理人的工作滿意度，以實(shí)現(xiàn)家族企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。

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