管理層薪酬外部公平性與企業(yè)業(yè)績研究述評

薛洪巖++李一凡

【摘 要】 我國自古有“不患窮而患不均”的說法，生活中的各個領(lǐng)域人們都在追求公平，其中薪酬是最關(guān)心的方面。文章選取企業(yè)管理層薪酬作為研究對象，主要從管理層薪酬外部公平性的度量方法、管理層薪酬外部公平性與企業(yè)業(yè)績之間的關(guān)系兩個方面，對我國近幾年的相關(guān)研究文獻(xiàn)進(jìn)行梳理，綜合現(xiàn)有研究的主要方法和觀點，發(fā)現(xiàn)我國企業(yè)大多以公司業(yè)績來定管理層薪酬的缺陷，指出現(xiàn)有對管理層薪酬外部公平性與企業(yè)業(yè)績關(guān)系研究存在“黑箱”問題，旨在為進(jìn)一步深入研究提供參考。

【關(guān)鍵詞】 管理層薪酬外部公平性； 企業(yè)業(yè)績； 公司治理

【中圖分類號】 F233；F275 【文獻(xiàn)標(biāo)識碼】 A 【文章編號】 1004-5937（2017）03-0053-04

一、引言

在經(jīng)濟(jì)危機(jī)的大背景下，世界經(jīng)濟(jì)遭遇寒冬，逐步收縮，中國也不例外。我國經(jīng)濟(jì)面臨結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)型，造成企業(yè)業(yè)績大幅下降，不得不大量裁員，甚至部分企業(yè)直接宣告破產(chǎn)。但在經(jīng)濟(jì)下行的情況下，管理層薪酬卻逆勢上揚，出現(xiàn)了“天價薪酬”、“管理層薪酬與企業(yè)業(yè)績倒掛”等現(xiàn)象，這引起學(xué)者們的廣泛關(guān)注。

隨著高層梯隊管理理論的提出，許多研究不再局限于傳統(tǒng)層面，例如宏觀市場、制度、行業(yè)以及公司等，開始從管理層層面著手尋找影響公司財務(wù)政策的因素，比如管理者背景、能力、性格等因素。本文從管理者的情緒出發(fā)，試圖對管理層薪酬外部公平性與企業(yè)業(yè)績關(guān)系的研究脈絡(luò)進(jìn)行梳理，為以后解決他們之間的“黑箱”問題奠定基礎(chǔ)。

二、管理層薪酬外部公平性的定義與度量

（一）管理層薪酬外部公平性的定義

根據(jù)馬斯洛需求層次理論，人在滿足了生理、安全、社交等需求后，更注重自我實現(xiàn)需求。管理層對于公平性的需求就是其中之一。美國心理學(xué)家約翰·斯塔?！啴?dāng)斯（John Stacy Adams）認(rèn)為員工對公平的感知來源于對自己和參照對象的報酬和投入比例的主觀比較。管理層常常會將自己的投入所得與同行業(yè)其他公司管理層的投入所得相比，若與其持平，稱為薪酬的外部公平。這個定義已經(jīng)得到了學(xué)術(shù)界的一致認(rèn)可。

（二）管理層薪酬外部公平性的度量方法

由于管理層對薪酬是否公平的感知涉及自身的性格、能力、心理素質(zhì)等主觀因素的影響，所以學(xué)術(shù)界對于管理層薪酬外部公平性的度量未達(dá)到統(tǒng)一。通過對現(xiàn)有研究進(jìn)行梳理，概括起來管理層薪酬外部公平性的度量方法主要有以下三種：

1.通過簡單的絕對值以及相對值的方法來度量管理層薪酬外部公平性

即將公司管理層薪酬與同行業(yè)平均管理層薪酬相減或者相除來度量管理層薪酬外部公平性。以這一方法對管理層薪酬外部公平性進(jìn)行度量的有Main[ 1 ]，Lambert[ 2 ]，步丹璐[ 3 ]，覃予、靳毓[ 4 ]，黎文靖、岑永嗣、胡玉明[ 5 ]等。這種度量方法簡單易行，但并未考慮管理層自身因素，所以未能準(zhǔn)確地度量管理層薪酬外部公平性。

2.采用回歸分析的方法

即對管理層薪酬外部公平性建立度量模型。以這一方法對管理層薪酬外部公平性進(jìn)行度量的始于Core[ 6 ]，他以管理層薪酬的對數(shù)為因變量，進(jìn)行分年度、分行業(yè)回歸，得到的殘差值即為公司管理層薪酬的外部不公平性。我國以這一方法對管理層薪酬外部公平性進(jìn)行度量的有吳聯(lián)生、林景藝、王亞平[ 7 ]。這種方法的優(yōu)點在于考慮了影響管理層薪酬的因素，但由于只考慮了部分因素，所以其度量結(jié)果會受到設(shè)定的自變量的影響。

3.采用調(diào)查和問卷的方法

即通過詢問公司員工對自己薪酬的滿意度來度量薪酬外部公平性。以這一方法對管理層薪酬外部公平性進(jìn)行度量的有韋志林、芮明杰[ 8 ]等。這種方法受到調(diào)查人當(dāng)時的心情、性格等因素的影響，缺乏一定的客觀性。

綜上所述，現(xiàn)有研究對管理層薪酬外部公平性度量很不一致，度量管理層薪酬外部公平性的方法各有所長，各有所短。判斷管理層薪酬外部公平性會受到很多因素影響，例如管理層的性格、能力、心理以及行業(yè)差異等，所以對于怎樣量化管理層薪酬外部公平性還需進(jìn)一步完善和研究。

三、管理層薪酬外部公平性與企業(yè)業(yè)績關(guān)系的具體體現(xiàn)

著名的霍桑實驗證明了人是有感情的“社會人”，人的行為不僅受到追求金錢的欲望驅(qū)動，而且需要滿足社會和心理方面的需求，個人的積極性會被感情、情緒和士氣等因素不同程度地影響。在實驗經(jīng)濟(jì)學(xué)中有許多實驗也對這一現(xiàn)象進(jìn)行了證實，即個人利益僅是行為人在決策時的影響因素之一，決策還會受到社會偏好的影響，其中尤其以“公平偏好”的影響最為明顯。以Bolton（2000）為代表的結(jié)果論派認(rèn)為，社會人個體會追求分配公平，而在將個人收益與他人收益進(jìn)行比較時產(chǎn)生的結(jié)果會影響其自身效用。企業(yè)高管作為企業(yè)的直接管理者，在制定企業(yè)政策時難以避免地受到自身情緒的影響，由此可以看出公司管理層薪酬對公司業(yè)績的影響路徑是：管理層報酬激勵——管理層行為——公司業(yè)績。然而目前該課題的文獻(xiàn)主要是研究管理層薪酬與企業(yè)業(yè)績之間的關(guān)系，多數(shù)跨過管理層行為直接研究管理層薪酬與公司業(yè)績之間的關(guān)系，忽視了三者之間的關(guān)系。Holmstrom（1979）指出將管理層薪酬與企業(yè)業(yè)績相掛鉤，這樣可以將所有者利益與經(jīng)理人的利益相連，這種假設(shè)發(fā)揮作用的前提條件是企業(yè)業(yè)績與經(jīng)理人行為的相關(guān)性?？梢姡壳皩芾韺有匠晖獠抗叫耘c企業(yè)業(yè)績關(guān)系的研究存在“黑箱”問題。下面分別從理論研究和實證研究方面對該問題進(jìn)行分析。

（一）理論研究

自“管理層薪酬外部公平性”這個概念提出后，學(xué)術(shù)界就開始從理論上探討管理層薪酬外部公平性是否會影響企業(yè)業(yè)績，有支持的，也有反對的。

1.支持管理層薪酬外部公平性影響企業(yè)業(yè)績的理論

社會比較理論：又叫公平理論，由美國心理學(xué)家亞當(dāng)斯于1965年提出，指每個人都是“社會人”，會自覺或不自覺地將自己的投入與回報同他人相比，形成對是否公平的感知，若感到不公平會產(chǎn)生消極怠工的行為，進(jìn)而影響企業(yè)業(yè)績?；谶@一理論，一些研究例如王莉（2014），吳聯(lián)生等[ 7 ]認(rèn)為，相對于個人的實際薪酬，管理者對分配公平的感知對企業(yè)業(yè)績有更大的影響。這一理論在韋志林、芮明杰[ 8 ]等的文章中得到了體現(xiàn)。

行為理論：行為理論是用心理學(xué)來分析人的行為，它一般分為三個理論，組織政治學(xué)理論、相對剝削理論和分配偏好理論。三個理論都認(rèn)為擴(kuò)大薪酬差距會影響管理層的工作積極性，進(jìn)而影響企業(yè)業(yè)績?；谶@一理論，一些研究例如張正堂[ 9 ]認(rèn)為，不公平的薪酬會讓人產(chǎn)生負(fù)面情緒，對企業(yè)業(yè)績有負(fù)面影響。白曉丹（2014）、夏雪花（2011）都運用行為理論作為理論分析的基礎(chǔ)。

錦標(biāo)賽理論：美國的Lazear和Rosen在1981年共同提出，將企業(yè)的管理者看成錦標(biāo)賽中的選手，管理層的薪酬就是他在錦標(biāo)賽中獲得的名次，這個理論認(rèn)為管理者排名的高低不取決于他的絕對水平，而取決于他和其他管理者相比的相對水平。所以這個理論認(rèn)為將本企業(yè)管理層的薪酬與其他企業(yè)管理層薪酬拉開差距，就可以達(dá)到激勵管理層的作用，降低所有者的監(jiān)督成本，提高企業(yè)的業(yè)績。吳聯(lián)生、林景藝、王亞平將高管薪酬外部公平性分為正向外部薪酬公平性和負(fù)向外部薪酬公平性，基于錦標(biāo)賽理論，認(rèn)為正向會對管理層產(chǎn)生激勵效果，提高企業(yè)業(yè)績。

高層梯隊理論：由Hambrick和Mason于1984年提出，這個理論認(rèn)為由于影響企業(yè)業(yè)績的因素很多，管理者不可能全都識別到，所以管理層的自身因素決定了他們的戰(zhàn)略選擇，進(jìn)而影響企業(yè)的行為和企業(yè)的業(yè)績?；谶@一理論，陳權(quán)[ 10 ]認(rèn)為，作為具有高級情感的動物——企業(yè)高管，在作決策時不可避免地會受到情緒的影響。

2.反對管理層薪酬外部公平性影響企業(yè)業(yè)績的理論

委托代理理論：委托代理理論是Jensen和Meckling于1976年提出的。該理論認(rèn)為，在公司中股東是企業(yè)的所有者，管理層是經(jīng)營者，相對于股東，管理層擁有企業(yè)的第一手資料，負(fù)責(zé)企業(yè)的重大決策。在委托人（股東）難以對代理人（管理者）進(jìn)行有效監(jiān)督下，股東用高額的薪酬來激勵管理者為其辦事，減少監(jiān)督成本。但管理者作為自利的經(jīng)濟(jì)人，永遠(yuǎn)會以自身利益為第一位，而不是股東利益，所以高額的薪酬未必能達(dá)到激勵效果。

管理層權(quán)力理論：這個理論是在委托代理理論的基礎(chǔ)上產(chǎn)生的，由于股東與管理層之間存在信息不對稱，股東很難發(fā)現(xiàn)管理層所作出的偷懶或者機(jī)會主義行為，管理層可利用權(quán)力來擴(kuò)大自身的利益，比如說在職消費、隱形福利等，所以股東給其高額薪酬并不能達(dá)到激勵效果?；谶@一理論，盧銳等（2008）、樹友林（2012）、張澤南（2014）認(rèn)為，由于信息的不對稱，股東很難去有效地監(jiān)督管理者，加之我國缺失有效的職業(yè)經(jīng)理人市場，市場對管理者能力的判斷來自企業(yè)的利潤，在這種背景下，管理者可利用自己的權(quán)力來影響獲得的薪酬，造成薪酬與業(yè)績的敏感度降低。

經(jīng)理的私人成本理論：該理論認(rèn)為，管理者在尋找投資機(jī)會時，需要耗費時間和精力，也就是管理者的私人成本，如果股東給予的薪酬達(dá)不到高管付出的成本，那么這種治理措施也就達(dá)不到激勵作用。羅明琦、宋常認(rèn)為，作為“理性經(jīng)濟(jì)人”的管理者，他們在作決策的時候會權(quán)衡自己的收益和損失，如果損失大于收益，他們會選擇放棄對企業(yè)有利的決策。

根據(jù)上述理論，無論是支持還是反對薪酬外部公平性會影響企業(yè)業(yè)績，都不可跨過管理層行為來研究二者關(guān)系。因此在該論題下對管理層行為進(jìn)行研究和分析是十分必要的。

（二）實證研究

實證研究者們基于企業(yè)所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)分離的背景，以薪酬外部公平性為自變量，企業(yè)業(yè)績?yōu)橐蜃兞浚⒓尤胍欢ǖ目刂谱兞磕Ｐ瓦M(jìn)行回歸，依據(jù)結(jié)果分析管理層薪酬外部公平性與企業(yè)業(yè)績之間的關(guān)系?，F(xiàn)有研究發(fā)現(xiàn)，管理層薪酬外部公平性與企業(yè)業(yè)績之間存在四種關(guān)系，即正相關(guān)、負(fù)相關(guān)、不相關(guān)以及非線性關(guān)系。

1.正相關(guān)

吳聯(lián)生、林景藝、王亞平利用2005—2006年我國所有上市公司數(shù)據(jù)，加入股權(quán)性質(zhì)這一變量進(jìn)行回歸分析，結(jié)果肯定了黎文靖、岑永嗣、胡玉明基于我國上市公司2005年至2012年的數(shù)據(jù)，也得出了同樣的結(jié)果。張敦力、江新峰[ 11 ]選取特定行業(yè)的樣本進(jìn)行回歸分析，得出薪酬的公平更有利于抑制管理者的羊群行為，減少企業(yè)損失。

2.負(fù)相關(guān)

在委托代理的背景下，企業(yè)所有者通過提高高管薪酬來解決代理問題。然而，部分學(xué)者通過實證研究發(fā)現(xiàn)，提高管理層薪酬會對企業(yè)業(yè)績有負(fù)面的影響。例如黃輝[ 12 ]利用2004—2010年上市公司數(shù)據(jù)進(jìn)行回歸分析，得出企業(yè)給予管理者高于行業(yè)平均水平的薪酬，會給管理者造成是自己應(yīng)得的印象，起不到激勵作用，與企業(yè)業(yè)績負(fù)相關(guān)。石本仁（2012）運用隨機(jī)前沿方法和數(shù)據(jù)包絡(luò)分析考察了股權(quán)激勵外部公平性對公司經(jīng)營效率的影響，研究發(fā)現(xiàn)正向額外股權(quán)激勵與國有控股公司的經(jīng)營效率顯著負(fù)相關(guān)。

3.不相關(guān)

吳聯(lián)生、林景藝、王亞平通過實證研究得出正向薪酬外部公平性對國有企業(yè)業(yè)績沒有顯著影響，負(fù)向薪酬外部公平性對國有和非國有企業(yè)業(yè)績都沒有顯著影響。羅華偉、宋侃、干勝道[ 13 ]通過對具體行業(yè)進(jìn)行實證分析也得出薪酬外部公平性與企業(yè)業(yè)績之間無顯著關(guān)系。任廣乾[ 14 ]通過對2011—2014年A股上市公司數(shù)據(jù)進(jìn)行實證分析，得出管理層權(quán)力越大，其薪酬就越高，之間存在正相關(guān)關(guān)系，解釋了管理層薪酬與企業(yè)業(yè)績不相關(guān)的原因。

4.非線性相關(guān)

祁懷錦、鄒燕[ 15 ]在吳聯(lián)生建立的模型基礎(chǔ)上，加入行業(yè)、管理層是否兼任董事長等控制變量，對2003—2011年的數(shù)據(jù)進(jìn)行回歸分析，得出管理層薪酬外部公平性影響企業(yè)業(yè)績，但企業(yè)業(yè)績的增長率低于管理層薪酬的增長率，也就是說企業(yè)增加管理層薪酬得到的回報未達(dá)到最優(yōu)狀態(tài)，是存在區(qū)間效應(yīng)的。宿玉海、劉璐[ 16 ]通過實證研究得出正向薪酬會提高企業(yè)業(yè)績，但達(dá)到頂點后會下降，呈倒U型。

可見無論是時間跨度、樣本范圍大小，還是不同的實證方法，基于委托代理理論下的管理層薪酬外部公平性與企業(yè)業(yè)績的關(guān)系都未得出一致的結(jié)論。

四、結(jié)論與啟示

通過對管理層薪酬外部公平性與企業(yè)業(yè)績關(guān)系的文獻(xiàn)綜述，發(fā)現(xiàn)管理層薪酬外部公平性的提出，將心理學(xué)與管理學(xué)結(jié)合，把管理者的內(nèi)心世界搬到現(xiàn)實的桌面上，賦予了高管薪酬問題新的研究方向。

美國作家戴維·邁爾斯在《社會心理學(xué)》一書中提到“一個人的態(tài)度對他的行為具有指導(dǎo)性的或動力性的影響”。由于企業(yè)的選擇決定企業(yè)的業(yè)績，而企業(yè)的選擇大多又是由管理層作出的，所以研究企業(yè)的業(yè)績不僅要考慮經(jīng)濟(jì)形勢、通貨膨脹等客觀原因，還要考慮管理者的情緒等主觀因素。在現(xiàn)實中，管理層薪酬的高低首先會影響管理層的行為，進(jìn)而才會影響企業(yè)的業(yè)績，而眾多研究幾乎是跨過管理層行為來研究管理層薪酬與企業(yè)業(yè)績的關(guān)系。所以，當(dāng)前對管理層薪酬外部公平性與企業(yè)業(yè)績之間的關(guān)系研究存在“黑箱”問題?；诖?，筆者提出具體的研究思路，如圖1所示。

以上框架設(shè)計表明管理層薪酬外部公平性影響企業(yè)業(yè)績的途徑是：薪酬——管理者行為——企業(yè)業(yè)績。由于管理者都是理性的經(jīng)濟(jì)人，不可避免地會出現(xiàn)自利行為，而企業(yè)決策大多是由管理層作出的，當(dāng)他們認(rèn)為自己受到不公平對待時，更會作出不利于企業(yè)的決策，導(dǎo)致企業(yè)業(yè)績下降。所以想要研究薪酬與企業(yè)業(yè)績之間的關(guān)系，不能跨過管理層行為?！?/p>

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