自我效能與護(hù)士工作壓力的相關(guān)性分析

湯文娟

【中圖分類(lèi)號(hào)】R481 【文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼】A 【文章編號(hào)】2095-6851（2017）01-0-01

自我效能理論是Bandura社會(huì)認(rèn)知理論中的核心概念，指的是人們對(duì)自己行動(dòng)的控制和主導(dǎo)，反映了一種個(gè)體能采取適當(dāng)?shù)男袨槊鎸?duì)挑戰(zhàn)的信心和能力[1]。自我效能感的形成與變化受直接經(jīng)驗(yàn)、替代性經(jīng)驗(yàn)、言語(yǔ)勸說(shuō)、心理和情感狀態(tài)4種信息源的影響[2]。護(hù)士在護(hù)理活動(dòng)中的自我效能感對(duì)護(hù)理水平和護(hù)理質(zhì)量有著重要的影響。自我效能低的護(hù)士在遇到挫折時(shí)會(huì)面臨很多困難，這些困難會(huì)增加工作壓力，使護(hù)理工作不能有效的開(kāi)展。本研究通過(guò)對(duì)上海市二級(jí)甲等綜合醫(yī)院的臨床護(hù)士進(jìn)行調(diào)查，分析護(hù)士自我效能感與工作壓力的影響，為二甲醫(yī)院臨床護(hù)士提高工作效率，緩解工作壓力，改善護(hù)患關(guān)系提供幫助。

1.對(duì)象與方法

1.1 研究對(duì)象

選擇上海市二級(jí)甲等綜合醫(yī)院206名臨床護(hù)士進(jìn)行問(wèn)卷調(diào)查，有效問(wèn)卷181份，有效回收率87.86%。其中男4名（2.21%），女177名（97.79%）；年齡18～49歲，平均年齡30.72±6.44歲；護(hù)齡11.86±8.11年。學(xué)歷為大專122名（67.40%）本科15名（8.29%），中專44名（24.31%）。樣本排除標(biāo)準(zhǔn)：未取得護(hù)士執(zhí)業(yè)證書(shū)者；返聘、退休的護(hù)理人員；外來(lái)進(jìn)修人員。

1.2 研究方法

采用專人負(fù)責(zé)匿名問(wèn)卷調(diào)查法，問(wèn)卷包括一般資料、護(hù)士工作壓力測(cè)量表和一般自我效能感量表。

1.2.1 測(cè)評(píng)工具

1.2.1.1 一般情況：護(hù)士的年齡、職稱、學(xué)歷、科室、性格、閱讀習(xí)慣、中夜班參加情況、宗教、成就感、健康狀況等。

1.2.1.2 護(hù)士工作壓力測(cè)量表：采用國(guó)內(nèi)李小妹[3]的臨床護(hù)士工作壓力源量表，由35個(gè)子條目組成。分析指標(biāo)為5個(gè)方面的情況及總壓力水平，包括護(hù)理專業(yè)及工作方面的問(wèn)題、工作量及時(shí)間分配問(wèn)題、工作環(huán)境及資源方面的問(wèn)題、病人護(hù)理問(wèn)題、管理及人際關(guān)系方面的問(wèn)題。采用 1級(jí)一4級(jí)評(píng)分法，分?jǐn)?shù)越高，表明引起的壓力程度越大。

1.2.1.3 一般自我效能感量表 （generalself—efficacy scale，GSES） [4] 中文版GSES已被證明具有良好的信度和效度，共10個(gè)條目，采用Likert 4級(jí)評(píng)分方式，計(jì)分方式由“完全不正確”至“完全正確”分別給予1-4分，把10個(gè)項(xiàng)目得分加起來(lái)除以10即為總量表分，得分越高，表明一般自我效能感越高。

1.2.2 統(tǒng)計(jì)方法：采用SPSS19.0統(tǒng)計(jì)軟件包，運(yùn)用描述性統(tǒng)計(jì)和逐步多元回歸對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析。多元逐步分析法：以護(hù)士自我效能水平為因變量，工作壓力的各維度及一般情況為自變量進(jìn)行多元線性回歸分析。P<0.05表示差異具有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義。

2.結(jié)果

2.1 護(hù)士的一般情況如表1：

2.2 護(hù)士自我壓力測(cè)量結(jié)果分析 （見(jiàn)表2）

本研究中二級(jí)醫(yī)院護(hù)士工作壓力總分為95.75±16.33，其各緯度得分詳見(jiàn)表2。

2.3 護(hù)士自我效能測(cè)量結(jié)果分析

根據(jù)一般自我效能感量表 （generalself—efficacy scale，GSES） [4]，二級(jí)醫(yī)院護(hù)士一般自我效能感總得分為（22.75±5.01）分。

2.3 自我效能感相關(guān)因素多元回歸分析（見(jiàn)表3） 結(jié)果顯示，護(hù)士管理及人際關(guān)系方面問(wèn)題；工作環(huán)境及資源方面問(wèn)題；閱讀雜志時(shí)間；職稱；成就感五項(xiàng)進(jìn)入回歸方程，其決定系數(shù)R2=0.238，校正后R2=0.225。自我效能感總分與管理及人際關(guān)系方面成反比，與其他四項(xiàng)成正比。

3.討論

3. 1 Judge和Bono[5]發(fā)現(xiàn)，自我效能感直接影響個(gè)體工作態(tài)度和工作績(jī)效。自我效能越好，其溝通能力越強(qiáng)[6]。當(dāng)自我效能低的護(hù)士在面對(duì)與患者溝通時(shí)，常出現(xiàn)回避的負(fù)性行為處理，對(duì)突發(fā)事件常常緊張、焦慮，將失敗歸因于自己能力不足造成溝通不暢，影響護(hù)患關(guān)系。自我效能感較強(qiáng)的護(hù)士具有自信、冷靜，遇到困難不畏懼、不退縮，能充分動(dòng)用自身知識(shí)儲(chǔ)備和經(jīng)驗(yàn)，做出合理判斷，有效解決問(wèn)題，從而在成功中不斷獲得自我價(jià)值的認(rèn)可。在本研究中，護(hù)士的自我效能與個(gè)人成就感呈顯著正相關(guān)，自我效能的提升和成就感的滿足是一種相互促進(jìn)的關(guān)系。因此，作為護(hù)理人員的管理者應(yīng)提高自我效能的干預(yù)措施包括[7]：自我效能意識(shí)的灌輸；積極的心理暗示；加強(qiáng)能力培養(yǎng)，積累成功的體驗(yàn)；建立榜樣效應(yīng)，增加替代性經(jīng)驗(yàn)；自我效能感的強(qiáng)化。只有發(fā)展科學(xué)完善的績(jī)效考評(píng)制度， 通過(guò)表?yè)P(yáng)、獎(jiǎng)勵(lì)等多種方式，使護(hù)士感到自己的工作成績(jī)受到了公正的對(duì)待和尊重， 讓每個(gè)崗位上的護(hù)士充滿成就感，增強(qiáng)護(hù)士自信心，才能不斷提升護(hù)理質(zhì)量，最終更好地服務(wù)臨床、服務(wù)患者。

3. 2 自我效能與學(xué)習(xí)時(shí)間和職稱呈正相關(guān)。江萍[8]對(duì)不同年齡、不同學(xué)歷、不同職稱、不同婚姻狀況、不同聘用形式、不同工作性質(zhì)、不同月薪的護(hù)士之間的自我效能感得分比較，差異無(wú)統(tǒng)計(jì)學(xué)意義。本研究顯示：護(hù)士一般自我效能感得分為（22.75±5.01）分。低于國(guó)際常模的一般自我效能感得分29.46分，也低于我國(guó)護(hù)理本科生的一般自我效能感得分27.14分[9]。護(hù)士學(xué)習(xí)時(shí)間和職稱與自我效能呈正相關(guān)。隨著學(xué)習(xí)程度和職稱的提高，自我效能水平也逐漸提高。在實(shí)際工作中，職稱較高者通常能更多地參與危重患者的護(hù)理以及護(hù)理管理，能充分發(fā)揮其主觀能動(dòng)性；而職稱低的護(hù)士則更多地在他人指導(dǎo)下完成具體事務(wù)或簡(jiǎn)單的基礎(chǔ)性護(hù)理。高職稱護(hù)士在不斷學(xué)習(xí)鍛煉的過(guò)程中不斷接受各種新鮮事物，因此獨(dú)立工作能力逐漸加強(qiáng)。袁曉玲[10]對(duì)低年資護(hù)士研究認(rèn)為低年資護(hù)士自我效能呈中等水平，在生活中面臨挑戰(zhàn)時(shí)，往往將其視為一種威脅，因而采取回避的態(tài)度。同樣閱讀和學(xué)習(xí)水平較低者，通過(guò)文字獲得的各種信息量少，專業(yè)知識(shí)相對(duì)缺乏和不足，導(dǎo)致自我效能水平較低。本研究顯示自我效能均分遠(yuǎn)低于護(hù)理本科生的均分也說(shuō)明了這一問(wèn)題。因此，二級(jí)醫(yī)院的護(hù)理管理者應(yīng)積極改進(jìn)現(xiàn)有的護(hù)理管理方法，關(guān)注新的護(hù)理進(jìn)展，重視各級(jí)護(hù)士的專業(yè)學(xué)習(xí)能力培養(yǎng)的差異性。職稱高的護(hù)士要做好以老帶新的教育模式，達(dá)到自我效能與專業(yè)學(xué)習(xí)的互為促進(jìn)，同時(shí)也應(yīng)鼓勵(lì)在職護(hù)士參加繼續(xù)教育，努力提高學(xué)歷，最終達(dá)到有效、全面地提高護(hù)士自我效能水平的目的。

3. 3 自我效能水平與工作環(huán)境及資源方面壓力有關(guān) 本研究顯示工作環(huán)境及資源方面的壓力越大自我效能感越強(qiáng)。朱樂(lè)鳳[11]認(rèn)為專業(yè)護(hù)理實(shí)踐環(huán)境顯著影響一般自我效能，并通過(guò)一般自我效能感的中介作用間接影響護(hù)士?jī)?nèi)在滿意度；自我效能作為個(gè)體的一個(gè)重要應(yīng)對(duì)資源對(duì)護(hù)士的職業(yè)倦怠，工作滿意度等方面有重要影響。王嵐[12]對(duì)護(hù)士自我效能和工作壓力的研究結(jié)果顯示：自我效能能加強(qiáng)或削弱個(gè)體的動(dòng)機(jī)水平，高自我效能的人對(duì)環(huán)境中的威脅的控制力有信心，能坦然地面對(duì)出現(xiàn)的問(wèn)題，做出更多的努力并持之以恒；而低自我效能的人一遇到困難就自我懷疑，降低成就要求，甚至半途而廢。由于二甲醫(yī)院本身在硬件和軟件方面的不足和欠缺，在遇到復(fù)雜問(wèn)題時(shí)更需要護(hù)士個(gè)人發(fā)揮其主觀能動(dòng)性及創(chuàng)造力來(lái)獨(dú)立解決問(wèn)題。這種長(zhǎng)期的臨床實(shí)踐和鍛煉反過(guò)來(lái)又有助于增強(qiáng)自我效能感。二級(jí)醫(yī)院的護(hù)理人員工作壓力大，工作強(qiáng)度高，工作收入偏低是不爭(zhēng)的事實(shí)，因此二級(jí)醫(yī)院的護(hù)理管理者要善于平衡工作壓力的輕重。在不同的崗位上任用不同自我效能的護(hù)理人員，以保證護(hù)理工作的質(zhì)量，同時(shí)加強(qiáng)對(duì)護(hù)士思維模式和情感模式的訓(xùn)練，從而提高自我效能感。

4.小結(jié)

本研究顯示，二甲醫(yī)院護(hù)士的一般自我效能感水平偏低并有一定的提升空間，其與護(hù)士的學(xué)習(xí)時(shí)間、職稱、工作環(huán)境及資源等方面都具有一定的相關(guān)性。建議二級(jí)醫(yī)院的護(hù)理管理者能采取有效措施，從日常管理、教育方法、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)、工作考核等方面對(duì)臨床護(hù)理人員進(jìn)行分層次管理：構(gòu)建和諧人性化的工作環(huán)境，營(yíng)造寬松的工作氣氛；有組織、有計(jì)劃地開(kāi)展針對(duì)性培訓(xùn)，鼓勵(lì)他們多主動(dòng)學(xué)習(xí)，通過(guò)提高護(hù)理人員的自身素質(zhì)以提高一般自我效能感，從而能最終提升護(hù)士的整體護(hù)理能力。

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