石油企業(yè)人力資源管理存在的問題及對(duì)策

馬建華

摘 要：人力資源為我國各個(gè)企業(yè)發(fā)展的重要戰(zhàn)略資源，在當(dāng)今這個(gè)經(jīng)濟(jì)和知識(shí)時(shí)代，人力資源更是占據(jù)著重要的地位，其在提高企業(yè)綜合競爭力的過程中發(fā)揮著不可替代的作用。石油企業(yè)是一種技術(shù)型企業(yè)，不僅僅與我國經(jīng)濟(jì)的發(fā)展有著密切的關(guān)系，同時(shí)，也為我國的更好發(fā)展提供了戰(zhàn)略物資。人力資源作為企業(yè)發(fā)展過程中的一種特殊資源，是石油企業(yè)長期、穩(wěn)定和健康發(fā)展的基礎(chǔ)和保證。下面本文就從石油企業(yè)人力資源管理的重要性出發(fā)，對(duì)石油企業(yè)人力資源管理存在的問題進(jìn)行分析，并根據(jù)這些問題總結(jié)出針對(duì)性的解決對(duì)策。

關(guān)鍵詞：石油企業(yè)；人力資源管理；問題；解決對(duì)策

中圖分類號(hào)： F2 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼： A 文章編號(hào)： 1673-1069（2017）04-19-2

0 引言

石油企業(yè)在我國經(jīng)濟(jì)的發(fā)展中占據(jù)著非常重要的地位，不僅僅為我國經(jīng)濟(jì)的發(fā)展提供了物質(zhì)基礎(chǔ)，同時(shí)，也掌握著我國的經(jīng)濟(jì)命脈。隨著經(jīng)濟(jì)全球化發(fā)展進(jìn)程的不斷加快，石油企業(yè)也面臨著全球性的發(fā)展競爭，而人才作為一個(gè)企業(yè)的基礎(chǔ)和保證就顯現(xiàn)出了越來越重要的作用，不僅僅有助于企業(yè)的發(fā)展和壯大，同時(shí)也有利于企業(yè)綜合競爭能力的提升。而目前我國石油企業(yè)人力資源管理在觀念、規(guī)劃、招聘體系、員工的培訓(xùn)以及激勵(lì)制度等方面均存在著一定的問題，需要采取針對(duì)性的方法和措施進(jìn)行改革和完善。

1 在石油企業(yè)中人力資源管理的重要性

在我國經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展以及市場經(jīng)濟(jì)競爭不斷激烈的背景下，我國石油企業(yè)也面臨著越來越嚴(yán)峻的市場環(huán)境。我國石油企業(yè)是否可以在激烈的市場競爭中占據(jù)一席之地的主要決定因素之一，就是石油企業(yè)是否具有較高的人力資源管理水平。對(duì)于石油企業(yè)來說科學(xué)、合理的人力資源管理，不僅可以對(duì)企業(yè)長期發(fā)展過程中形成的各種人員問題進(jìn)行解決，同時(shí)，也可以根據(jù)石油企業(yè)的實(shí)際人才需求情況吸引、保留和激勵(lì)人才，讓其為企業(yè)提供更多的原動(dòng)力，達(dá)到促進(jìn)企業(yè)長期、穩(wěn)定和可持續(xù)發(fā)展的目的。由此可見，對(duì)于石油企業(yè)來說人力資源管理有著重要的作用和意義。

2 石油企業(yè)人力資源管理存在的問題

2.1 人力資源管理的觀念落后

在石油企業(yè)人力管理中由于傳統(tǒng)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的影響，很多石油企業(yè)缺少對(duì)人才重要作用的認(rèn)識(shí)，并沒有意識(shí)到對(duì)于企業(yè)的發(fā)展和壯大來說人力資源才是第一資本，人才才是提高企業(yè)綜合競爭能力的關(guān)鍵。同時(shí)，企業(yè)人力資源管理過程中并不是以為企業(yè)做出貢獻(xiàn)的多少來分配薪資，而是與員工的工齡、職務(wù)、職稱以及級(jí)別等傳統(tǒng)的薪酬發(fā)放模式來計(jì)算工資。這樣的人力資源管理觀念是非常落后的，影響了青年人才工作的積極性，不利于企業(yè)的更好發(fā)展。

2.2 缺少應(yīng)有的人力資源規(guī)劃

在我國石油企業(yè)人力資源管理中較為嚴(yán)重和突出的一個(gè)問題，就是缺少科學(xué)和合理的人力資源管理規(guī)劃。目前，我國石油企業(yè)的石油員工處于世界各個(gè)石油公司的第一位，但是員工的勞動(dòng)生產(chǎn)率以及人均生產(chǎn)效益，卻與國外同類石油企業(yè)有著較大的差距。由此可見，我國石油企業(yè)的人力資源缺少的并不是員工和人才，而是需要科學(xué)化和系統(tǒng)性的人力資源規(guī)劃，不能使石油企業(yè)的人力資源發(fā)揮其應(yīng)有的作用，不能正確的挖掘企業(yè)員工的潛力，不利于石油企業(yè)的更好發(fā)展。

2.3 招聘體系存在一定的問題

目前，我國大多數(shù)石油企業(yè)和國有企業(yè)存在一定的相似之處，就是人情關(guān)系網(wǎng)相對(duì)較為復(fù)雜，很多員工并不是通過自己的實(shí)力進(jìn)入企業(yè)的。很多石油企業(yè)在工作人員招聘的過程中并不只是考慮應(yīng)聘人員的知識(shí)、能力和綜合素質(zhì)，而是看其是否具有“人情關(guān)系”。而這樣的工作人員進(jìn)入石油企業(yè)后往往眼高于頂，認(rèn)為自己有著重要的地位，導(dǎo)致工作效率和積極性低下，影響正常招聘進(jìn)入企業(yè)員工的工作情緒和動(dòng)力，這樣缺乏科學(xué)性的招聘體系難以滿足石油企業(yè)人才招聘的需要[1]。

2.4 員工培訓(xùn)和開發(fā)力度不足

目前，石油企業(yè)在人力資源的培訓(xùn)和開放等方面依然存在著很多的嚴(yán)重問題，很多培訓(xùn)都是重復(fù)設(shè)置，培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的設(shè)置并不受到重視。而員工的培訓(xùn)也缺乏系統(tǒng)和科學(xué)性的規(guī)劃，同時(shí)，在實(shí)施員工培訓(xùn)的過程中內(nèi)容大眾化，針對(duì)性不強(qiáng)，并沒有形成一個(gè)成熟且完善的教育機(jī)制，缺少對(duì)員工創(chuàng)新能力和實(shí)際能力的培養(yǎng)。這樣隨意性較強(qiáng)的員工培訓(xùn)難以取得理想的培訓(xùn)效果，同時(shí)也不能滿足員工綜合能力和素質(zhì)提升的需要，對(duì)企業(yè)人力資源的更好發(fā)展造成了一定的影響。

2.5 缺乏科學(xué)的員工激勵(lì)機(jī)制

有相關(guān)的研究和調(diào)查表明，在我國大多數(shù)的石油企業(yè)中大學(xué)生的年平均流失率在15%左右，石油企業(yè)并不能留置高素質(zhì)、高水平的人才。這樣的人才流失率與石油企業(yè)不合理的員工激勵(lì)機(jī)制有著密切的關(guān)系，薪酬缺少應(yīng)有的公平性。在實(shí)際的工作中一線的石油勘探工作人員的勞動(dòng)強(qiáng)度大， 但是其實(shí)際得到的薪酬卻與管理人員以及辦公室員工有著一定的差距，這樣具有公平性的物質(zhì)激勵(lì)影響員工的工作情緒和積極性。

3 石油企業(yè)人力資源管理的解決對(duì)策

3.1 完善人力資源的管理觀念

在實(shí)施石油企業(yè)人力資源管理的過程中，管理人員應(yīng)該更新和完善人力資源的管理觀念。人力管理人員在實(shí)施管理的過程中，應(yīng)該認(rèn)識(shí)到人力資源是企業(yè)更好發(fā)展的第一資源，同時(shí)，在薪酬分配的過程中也不應(yīng)該僅僅以工齡、職務(wù)、職稱以及級(jí)別等傳統(tǒng)的薪酬發(fā)放模式進(jìn)行，而是要將這些傳統(tǒng)的薪資發(fā)放要點(diǎn)與員工的實(shí)際貢獻(xiàn)進(jìn)行緊密的結(jié)合，提高員工工作的積極性。這樣科學(xué)和完善的人力資源管理觀念不僅僅可以使企業(yè)員工有更好的發(fā)展，同時(shí)也有助于員工潛力的挖掘，讓員工更加盡心的為企業(yè)的發(fā)展做出應(yīng)有的貢獻(xiàn)。

3.2 科學(xué)的制定人力資源規(guī)劃

在實(shí)施石油企業(yè)人力資源管理的過程中應(yīng)該制定的一個(gè)科學(xué)、合理的人力資源規(guī)劃，做好企業(yè)內(nèi)部現(xiàn)有人才的評(píng)估以及人力資源未來需求的預(yù)測，在充分挖掘現(xiàn)有員工潛力的基礎(chǔ)上做好人才的招聘和吸納，安排好企業(yè)在人力資源管理過程中各個(gè)環(huán)節(jié)的工作。這樣科學(xué)和合理的人力資源規(guī)劃，不僅可以確保石油企業(yè)人力資源工作的順利開展，同時(shí)，也可以保證企業(yè)吸納更多的高素質(zhì)、高水平人才，保證企業(yè)在需要的時(shí)候既可以獲得適當(dāng)數(shù)量的人才，同時(shí)，也可以為石油企業(yè)人力資源的發(fā)展提供基礎(chǔ)和原動(dòng)力[2]。

3.3 完善企業(yè)的人才招聘體系

人才招聘為企業(yè)在需要高素質(zhì)人才時(shí)的一個(gè)重要手段，其主要的目的是為企業(yè)帶來新鮮的血液，因此，就應(yīng)該完善石油企業(yè)的人才招聘體系，避免各種關(guān)系網(wǎng)對(duì)企業(yè)招聘造成的影響和干擾。企業(yè)在招聘的過程中應(yīng)該根據(jù)招聘的職位和崗位的不同形成一個(gè)人才招聘的條件和標(biāo)準(zhǔn)，在招聘活動(dòng)過程中一切都按照指定的標(biāo)準(zhǔn)和條件實(shí)施，確保人才招聘過程的公平和公正性。

3.4 加大員工培訓(xùn)和開發(fā)力度

隨著石油企業(yè)管理人員對(duì)人力資源管理分析的不斷深入，管理人員逐漸的認(rèn)識(shí)到培訓(xùn)為提高企業(yè)綜合競爭力的關(guān)鍵。在當(dāng)今這個(gè)知識(shí)時(shí)代，只有員工具有較高的文化水平和素質(zhì)，企業(yè)才能更好的發(fā)展，因此，企業(yè)應(yīng)該不斷的更新員工培訓(xùn)的結(jié)構(gòu)，加大員工培訓(xùn)和開發(fā)的力度。要保證實(shí)際的員工培訓(xùn)工作可以滿足員工綜合能力和技術(shù)水平提高的實(shí)際需要，加強(qiáng)對(duì)企業(yè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)設(shè)置的重視，構(gòu)建一個(gè)完善的企業(yè)員工培訓(xùn)機(jī)制，提高培訓(xùn)的效果，促進(jìn)企業(yè)的更好經(jīng)營以及發(fā)展。

3.5 建立完善的員工激勵(lì)制度

石油企業(yè)在實(shí)施員工激勵(lì)的過程中應(yīng)該充分的考慮員工的創(chuàng)造能力以及其為企業(yè)帶來的實(shí)際經(jīng)濟(jì)效益，將考核的指標(biāo)多樣化，從不同的角度去分析員工的能力，讓每一員工均能夠得到應(yīng)有的物質(zhì)和精神激勵(lì)。同時(shí)員工激勵(lì)應(yīng)該在一個(gè)公平、公正的氛圍中開展，激勵(lì)和考核的流程要具有一定的透明度，認(rèn)真的聽取和考慮每一個(gè)員工的意見和建議，進(jìn)而建立完善的員工激勵(lì)制度，發(fā)揮員工的工作積極性，讓員工在石油企業(yè)工作的過程中規(guī)劃出自己的職業(yè)目標(biāo)[3]。

4 結(jié)語

總而言之，石油企業(yè)在實(shí)施人力資源管理的過程中受到多方面因素、條件的影響和制約而出現(xiàn)了較多的問題，因此石油企業(yè)管理人員首先要認(rèn)識(shí)到人力資源管理的重要意義，將人力資源管理放在首要的位置。同時(shí)，石油企業(yè)管理人員也應(yīng)該從人力資源管理過程中存在的諸多問題出發(fā)，對(duì)這些問題進(jìn)行全面、透徹的分析，進(jìn)而探討出具有針對(duì)性的解決對(duì)策，促進(jìn)石油企業(yè)的長期、穩(wěn)定和可持續(xù)發(fā)展。

參 考 文 獻(xiàn)

[1] 曹穎.我國中小企業(yè)人力資源管理存在的問題及對(duì)策分析[J].管理觀察，2013（25）：186-187

[2] 楊詠梅.我國石油企業(yè)人力資源管理存在的問題與對(duì)策[J].特區(qū)經(jīng)濟(jì)，2016（25）：437-438

[3] 鄭心怡.石油企業(yè)人力資源管理存在的問題及對(duì)策[J].經(jīng)營管理者，2015（25）：326-327