大數(shù)據(jù)時(shí)代人力資源管理模塊優(yōu)化研究

翟金芝

[摘要]大數(shù)據(jù)時(shí)代的到來為各行各業(yè)的發(fā)展帶來了機(jī)遇與挑戰(zhàn)，也為人力資源管理提供了一個(gè)全新視角。傳統(tǒng)的人力資源管理存在數(shù)據(jù)處理觀念固化，管理模式落后，數(shù)據(jù)分析及趨勢預(yù)測效果不佳的問題。大數(shù)據(jù)時(shí)代，HR們利用大數(shù)據(jù)技術(shù)可以使人才招聘更加精準(zhǔn)化、員工培訓(xùn)與發(fā)展更有針對性、績效考核和薪酬管理更科學(xué)、員工激勵(lì)個(gè)性化、人才決策模式定量化。而要使人力資源實(shí)現(xiàn)數(shù)據(jù)化管理，管理層應(yīng)樹立大數(shù)據(jù)思維意識，建設(shè)大數(shù)據(jù)技術(shù)應(yīng)用平臺，并對員工進(jìn)行培訓(xùn)。

[關(guān)鍵詞]大數(shù)據(jù)；人力資源管理；模塊優(yōu)化研究

[中圖分類號]F274.2 [文獻(xiàn)標(biāo)識碼]A

隨著互聯(lián)網(wǎng)、移動平臺、物聯(lián)網(wǎng)、云計(jì)算等一系列信息技術(shù)的不斷升級發(fā)展，人類正進(jìn)入.第三次工業(yè)革命時(shí)代”。全球數(shù)據(jù)量海量增長，人們逐漸知曉了“大數(shù)據(jù)”這一新興概念。2011年，麥肯錫咨詢公司在研究報(bào)告中稱，人類已經(jīng)進(jìn)入“大數(shù)據(jù)”時(shí)代。大數(shù)據(jù)時(shí)代的到來，改變了人們的思維方式和人力資源管理模式，將大數(shù)據(jù)技術(shù)應(yīng)用在人力資源管理中，可以解決傳統(tǒng)人力資源管理方面存在的一些缺陷和不足，幫助企業(yè)在人力資源競爭中獲得優(yōu)勢，已然成為企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容。

一、人力資源數(shù)據(jù)化解讀

1.大數(shù)據(jù)的內(nèi)涵

目前，學(xué)術(shù)界和企業(yè)界關(guān)于對大數(shù)據(jù)的界定觀點(diǎn)并不統(tǒng)一，正所謂仁者見仁智者見智。關(guān)于大數(shù)據(jù)的定義，比較權(quán)威的觀點(diǎn)有以下幾種。維基百科認(rèn)為：大數(shù)據(jù)或稱巨量資料，指無法在允許的時(shí)間里用常規(guī)的軟件工具對內(nèi)容進(jìn)行抓取、管理和處理的數(shù)據(jù)集合。麥肯錫全球研究所給出的定義是：大數(shù)據(jù)指的是大小超出常規(guī)的數(shù)據(jù)庫工具獲取、存儲、管理和分析能力的數(shù)據(jù)集。并特別強(qiáng)調(diào)，并不是說一定要超過特定TB值的數(shù)據(jù)集才能算是人數(shù)據(jù)。研究資訊機(jī)構(gòu)Gartner則認(rèn)為：“大數(shù)據(jù)”是需要新處理模式才能具有更強(qiáng)的決策力、洞察發(fā)現(xiàn)力和流程優(yōu)化能力的海量、高增長率和多樣化的信息資產(chǎn)。結(jié)合百度百科的定義，我們認(rèn)為大數(shù)據(jù)指無法在可承受的時(shí)間范圍內(nèi)用常規(guī)軟件工具進(jìn)行捕捉、管理和處理的數(shù)據(jù)集合，是需要新處理模式才能具有更強(qiáng)的決策力、洞察發(fā)現(xiàn)力和流程優(yōu)化能力的海量、高增長率和多樣化的信息資產(chǎn)。

2.人力資源數(shù)據(jù)化的認(rèn)識

在當(dāng)前信息和數(shù)據(jù)大爆炸的時(shí)代，企業(yè)每天都要處理海量信息和數(shù)據(jù)。無論是企業(yè)發(fā)展還是人力資源管理決策等都需要以數(shù)據(jù)為依據(jù)進(jìn)行決策。隨著數(shù)據(jù)種類越來越多，業(yè)務(wù)數(shù)量增長越來越快，企業(yè)人力資源管理工作只有不斷地去搜集信息和數(shù)據(jù)才能適應(yīng)日益發(fā)展的業(yè)務(wù)需要，并幫助做出正確的決策。企業(yè)通過采用數(shù)據(jù)收集、整合、分析等各種管理工具，能夠驅(qū)動人力資源管理創(chuàng)新，使人力資源管理工作成為企業(yè)管理的數(shù)據(jù)分析領(lǐng)頭軍。

利用大數(shù)據(jù)技術(shù)，并結(jié)合行業(yè)和企業(yè)特點(diǎn)，職業(yè)環(huán)境因素、職業(yè)發(fā)展規(guī)律和員工自身個(gè)性特征，可對員工職業(yè)傾向和未來發(fā)展進(jìn)行預(yù)測，從而人力資源管理工作的預(yù)見性和準(zhǔn)確性大大提高?？傊?，將大數(shù)據(jù)技術(shù)應(yīng)用到人力資源管理領(lǐng)域，已成為企業(yè)管理最新和最重要內(nèi)容之一。

二、傳統(tǒng)人力資源管理方面存在的問題

1.人力資源管理數(shù)據(jù)處理的觀念固化

大數(shù)據(jù)時(shí)代的到來一定程度上影響和改變了人力資源管理模式，然而，在人力資源管理實(shí)踐中，部分人力資源管理工作者出于習(xí)慣仍然用傳統(tǒng)的人力資源管理觀念開展工作，未能正確認(rèn)識大數(shù)據(jù)外部環(huán)境給企業(yè)人力資源管理工作帶來的這種影響，習(xí)慣于著眼企業(yè)內(nèi)部，認(rèn)為企業(yè)人力資源管理工作就是企業(yè)內(nèi)部的日常事務(wù)性管理，僅僅以企業(yè)自身環(huán)境作為參考依據(jù)來制定和實(shí)施人力資源相關(guān)政策，忽視了當(dāng)前的大數(shù)據(jù)時(shí)代格局，對數(shù)據(jù)的選擇大多以主觀判斷的方式，部分?jǐn)?shù)據(jù)在未經(jīng)審核比較的前提下就被“忽略”，很顯然這樣的一種方式是不合理不科學(xué)的。HR們應(yīng)該改變傳統(tǒng)的篩選處理數(shù)據(jù)的觀念做法，用數(shù)據(jù)化的方式對有用信息進(jìn)行處理和加工，這是當(dāng)前人力資源管理部門需要解決的主要問題之一。

2.人力資源管理模式落后于“現(xiàn)代化工具”

隨著大數(shù)據(jù)、云計(jì)算、信息化技術(shù)被廣泛應(yīng)用于各領(lǐng)域，相比之下人力資源管理工作更是相形見絀。傳統(tǒng)的人力資源管理部門對數(shù)據(jù)和信息的處理手段還停留在主要依靠主觀判斷層面，很少從定性和定量相結(jié)合綜合的角度評價(jià)員工素質(zhì)、績效考核結(jié)果等指標(biāo)，且管理效率很低?；ヂ?lián)網(wǎng)、電子商務(wù)理念與實(shí)踐的發(fā)展，給人力資源管理模式創(chuàng)新帶來了機(jī)遇。面對這樣的一種信息時(shí)代的到來，人力資源管理必須跟上步伐并要擅于運(yùn)用現(xiàn)代化工具。

3.數(shù)據(jù)分析及趨勢預(yù)測效果不佳

目前的人力資源管理信息系統(tǒng)，在企業(yè)未來人力資源走勢、員工的成長曲線、離職傾向等方面的預(yù)測和預(yù)判，操作起來還比較困難。一般進(jìn)行人力資源需求預(yù)測可以采用定性預(yù)測和定量預(yù)測兩種方法，定性預(yù)測包括經(jīng)驗(yàn)預(yù)測法、描述法、德爾菲法；定量預(yù)測有趨勢預(yù)測法、回歸預(yù)測法和比率分析法等。以上這些方法中一類定性方法主觀性較強(qiáng)、受控程度較弱，預(yù)測準(zhǔn)確度低；另一類是數(shù)據(jù)量大、統(tǒng)計(jì)分析過程迭代復(fù)雜的圖表式方法，屬于定量研究方法，但這種方法在數(shù)據(jù)可視化、數(shù)據(jù)處理技術(shù)盛行的情況下顯得比較復(fù)雜繁瑣。如何采用大數(shù)據(jù)技術(shù)實(shí)現(xiàn)人力資源趨勢預(yù)測的結(jié)果與實(shí)際情況盡量相符是當(dāng)下研究的熱門問題。

三、大數(shù)據(jù)時(shí)代人力資源管理模式優(yōu)化

大數(shù)據(jù)時(shí)代，HR們利用大數(shù)據(jù)技術(shù)可在很多傳統(tǒng)方法難以企及的領(lǐng)域大展身手，使人才招聘更精準(zhǔn)、員工培訓(xùn)與發(fā)展更有針對性、績效考核和薪酬管理更科學(xué)、個(gè)性化員工激勵(lì)、人才決策量化等，HR的專業(yè)水平必將得到極大的提升。

1.人才招聘更加精準(zhǔn)化

招聘是企業(yè)人力資源管理的首要工作。傳統(tǒng)的通過發(fā)布招聘信息，招募應(yīng)聘者投遞簡歷，進(jìn)行簡歷篩選、面試考核的招聘方式已經(jīng)不適應(yīng)用人部門人才選拔的需要。因?yàn)楹唵蔚耐ㄟ^簡歷篩選和面試考核，面試考官獲得不到應(yīng)聘者的全面信息，所有的信息資料都來自于應(yīng)聘者的單方面描述，這種片面的，有可能是錯(cuò)誤的信息直接會導(dǎo)致考官的認(rèn)知偏差，做出錯(cuò)誤的判斷。如何解決這個(gè)問題呢。大數(shù)據(jù)技術(shù)的運(yùn)用為彌補(bǔ)信息片面這個(gè)缺陷提供了很好的工具方法。

招聘的前提是企業(yè)要有明確的用人需求，用人需求可以依據(jù)崗位說明書和崗位勝任力模型來確定。企業(yè)可以選擇通過以下渠道發(fā)布招聘信息，如網(wǎng)絡(luò)、微博、微信、電視、廣播、報(bào)紙、雜志等渠道，同時(shí)接受各類求職信息。據(jù)調(diào)查統(tǒng)計(jì)表明，中國目前有超過三分之二的用人單位使用網(wǎng)上招聘這種方式。用人單位借助社交網(wǎng)絡(luò)不斷收集簡歷信息，結(jié)合社交網(wǎng)站，可以幫助HR搜尋到關(guān)于應(yīng)聘者的更多信息，比如個(gè)人興趣愛好、價(jià)值觀、生活條件、社會關(guān)系等，從而使得對應(yīng)聘者的了解更為全面，再通過數(shù)據(jù)分析進(jìn)行招聘決策，進(jìn)一步提高招聘準(zhǔn)確度，可以降低招聘成本和員工培養(yǎng)成本。同時(shí)應(yīng)聘者也可以通過網(wǎng)絡(luò)、媒介等多種渠道了解關(guān)于企業(yè)的更加公開和透明的招聘信息，了解自己與工作崗位的符合程度，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)和應(yīng)聘者的雙贏。

2.培訓(xùn)與發(fā)展規(guī)劃更有針對性

員工培訓(xùn)與開發(fā)是人力資源管理的一個(gè)重要職能，是保證企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的重要內(nèi)容。傳統(tǒng)的人力資源培訓(xùn)開發(fā)項(xiàng)目是由用人單位組織，根據(jù)員工培訓(xùn)需求，確定不同的培訓(xùn)內(nèi)容，聘請內(nèi)部培訓(xùn)師或外部專業(yè)人士完成訓(xùn)練。在這個(gè)過程中，員工培訓(xùn)需求的精準(zhǔn)分析、培訓(xùn)內(nèi)容的針對性和培訓(xùn)效果的有效性往往是人力資源工作者面臨的難題。利用學(xué)習(xí)分析大數(shù)據(jù)技術(shù)，通過對學(xué)員相關(guān)的海量數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，可以準(zhǔn)確的識別出每位學(xué)員的學(xué)習(xí)需求、學(xué)習(xí)行為、學(xué)習(xí)模式。培訓(xùn)教師通過隨時(shí)查閱學(xué)員的學(xué)習(xí)進(jìn)程，對學(xué)員的學(xué)習(xí)效果實(shí)時(shí)監(jiān)控，從而幫助教師制定科學(xué)合理的培訓(xùn)策略。通過大數(shù)據(jù)，員工的培訓(xùn)與發(fā)展過程將更為智能，也更關(guān)注個(gè)性化。在大數(shù)據(jù)理念的指導(dǎo)下，員工培訓(xùn)開發(fā)體系可以按照為不同層級的員工建立不同的勝任能力模型，并通過日常評估、專項(xiàng)培訓(xùn)、業(yè)績考核等多種方式對員工的勝任力表現(xiàn)進(jìn)行記錄、分析，為每位員工設(shè)計(jì)符合其自身特征的職業(yè)生涯發(fā)展路線，幫助其成長成才。

在大數(shù)據(jù)背景下，有一些專業(yè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)已經(jīng)開始研發(fā)專業(yè)的網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)軟件，企業(yè)可以結(jié)合自身的實(shí)際情況選擇購買這些軟件。該軟件的優(yōu)點(diǎn)在于可以如實(shí)地記錄每一個(gè)員工的學(xué)習(xí)行為方面的數(shù)據(jù)，通過對學(xué)員年齡、學(xué)歷、職業(yè)、工作年限、離職率、能力素質(zhì)、培訓(xùn)中的各種表現(xiàn)以及未來發(fā)展?jié)摿Φ群Ａ繑?shù)據(jù)進(jìn)行提取，并將這些數(shù)據(jù)記入員工個(gè)人成長檔案，可以生成個(gè)人成長曲線圖，從而反映員工的成長成才過程。

3.績效考核更具實(shí)效性

績效考核是企業(yè)管理者管理員工的重要工具，有效的考核可以對員工起到激勵(lì)作用，調(diào)動員工的工作積極性，提高員工工作效率，進(jìn)而提高企業(yè)整體績效。傳統(tǒng)的績效考核體系是制訂績效計(jì)劃，組成績效考核人員，對員工工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度的衡量，通過員工實(shí)際績效與績效標(biāo)準(zhǔn)之間差距的衡量來評定績效考核成績，這種以關(guān)注工作結(jié)果為主的方式往往是滯后的。利用大數(shù)據(jù)技術(shù)，管理者通過軟件收集記錄員工每天的工作量、具體工作內(nèi)容、工作成績等信息，然后使用云計(jì)算處理，分析這些數(shù)據(jù)，據(jù)此可分析出員工的工作態(tài)度、忠誠度、進(jìn)取心等難以通過常規(guī)手段側(cè)評的信息l引。管理者通過了解到的員工工作態(tài)度、工作進(jìn)展以及工作成效：再加上收集到的另外一些數(shù)據(jù)，如最近與客戶聯(lián)系的次數(shù)、近期成交額、客戶滿意度等數(shù)據(jù)，管理者能夠了解到員工工作過程中的真實(shí)表現(xiàn)，及早發(fā)現(xiàn)員工在工作中存在的問題和遇到的困難，適時(shí)的提供指導(dǎo)和幫助，以避免員工績效下降。

4.薪酬管理更加精準(zhǔn)化

在現(xiàn)代企業(yè)中，通過績效薪酬可以建立有效的激勵(lì)約束機(jī)制，實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工之間的雙向促進(jìn)，從而達(dá)到二者共同發(fā)展的目的。但是，薪酬管理的作用絕不僅僅是“分蛋糕”或者論功行賞，只有在了解行業(yè)平均薪酬水平的基礎(chǔ)上，確定合理的勞動報(bào)酬標(biāo)準(zhǔn)和薪酬分配機(jī)制，才能充分調(diào)動員工的積極性。企業(yè)如何來獲取行業(yè)的薪酬水平呢，目前的做法通常會從咨詢公司那里購買數(shù)據(jù)，這樣能夠保證薪酬數(shù)據(jù)的及時(shí)性和客觀性。但這樣做的成本比較大，而且數(shù)據(jù)也存在準(zhǔn)確性比較低的問題?；ヂ?lián)網(wǎng)、大數(shù)據(jù)技術(shù)為人力資源管理工作者提供了一個(gè)搜集薪酬水平及動態(tài)數(shù)據(jù)的平臺?，F(xiàn)在互聯(lián)網(wǎng)上“曬工資”的網(wǎng)站比較多，比如國內(nèi)天涯論壇、地方性知名論壇、各種薪資調(diào)查網(wǎng)站等，基于互聯(lián)網(wǎng)的大數(shù)據(jù)分析與傳統(tǒng)的薪酬數(shù)據(jù)庫服務(wù)完全不同，能夠?yàn)槠髽I(yè)提供更加實(shí)時(shí)、準(zhǔn)確的職位薪酬數(shù)據(jù)，從而提升人才管理水平。

5.激勵(lì)方案更加個(gè)性化

企業(yè)利用大數(shù)據(jù)技術(shù)，獲得更加全面、準(zhǔn)確的薪酬數(shù)據(jù)，同時(shí)從數(shù)據(jù)分析中了解員工的價(jià)值訴求與期望，制定滿足員工個(gè)性化需求并具有市場競爭力的薪酬水平及相關(guān)的薪酬策略。就員工福利而言，員工對個(gè)性化、彈性的福利有著更為迫切的需求，但在傳統(tǒng)福利管理中，受信息工具、系統(tǒng)的能力等的限制，往往無法按照員工需要推出有針對性的福利計(jì)劃。大數(shù)據(jù)背景下，人力資源管理者可以借助廣泛的信息源，收集員工在精神、物質(zhì)、心理、生理等多層面需求的信息，針對不同員工實(shí)施差異化福利措施，改變千人一面的傳統(tǒng)福利模式。HR借助大數(shù)據(jù)技術(shù)，還可以分析對員工產(chǎn)生更大激勵(lì)作用的物質(zhì)、榮譽(yù)、贊賞、行為方式、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格等，用什么樣的方式可以使員工心情愉悅的工作，并且效果很高？人力資源管理部門通過分析，即時(shí)實(shí)現(xiàn)對員工的績效認(rèn)可與激勵(lì)，使多數(shù)員工獲得滿足感和成就感，實(shí)現(xiàn)員工價(jià)值和組織價(jià)值的互動平衡。

6.人才決策模式定量化

管理決策需要大量數(shù)據(jù)做支撐，人力資源管理戰(zhàn)略決策也不例外，它既需要了解企業(yè)當(dāng)前發(fā)展現(xiàn)狀方面的信息，也需要對未來的發(fā)展做預(yù)測分析。以往的領(lǐng)導(dǎo)決策主要依賴于各類人力資源統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)及人事報(bào)表：在技術(shù)層面上，主要利用商務(wù)智能軟件對人力資源數(shù)據(jù)信息進(jìn)行分析挖掘。大數(shù)據(jù)時(shí)代背景下，企業(yè)可以通過匯聚更多的組織人力資源管理方方面面的信息資源，實(shí)現(xiàn)對組織、部門、崗位、人員、業(yè)務(wù)等全面的關(guān)聯(lián)性分析，從而使得各項(xiàng)人力資源管理決策有據(jù)可依，有據(jù)可查。

四、人力資源數(shù)據(jù)化管理的關(guān)鍵點(diǎn)

1.管理決策層重視

要推動大數(shù)據(jù)技術(shù)在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用、改革創(chuàng)新，首先需要企業(yè)高層管理者樹立大數(shù)據(jù)思維意識，要從根本上改變過去那種依靠經(jīng)驗(yàn)和感覺進(jìn)行管理決策的思想觀念，要求企業(yè)管理者用開放和發(fā)展的眼光來對待大數(shù)據(jù)技術(shù)對企業(yè)的影響，正視大數(shù)據(jù)給企業(yè)發(fā)展帶來的機(jī)遇與挑戰(zhàn)：應(yīng)該立足長遠(yuǎn)，開闊視野，注重大數(shù)據(jù)時(shí)代下人力資源管理工作理念的學(xué)習(xí)，并在企業(yè)內(nèi)部倡導(dǎo)員工在大數(shù)據(jù)平臺上進(jìn)行學(xué)習(xí)。

2.大數(shù)據(jù)技術(shù)應(yīng)用平臺建設(shè)

要想人力資源數(shù)據(jù)化管理工作取得成功，還需要充分利用互聯(lián)網(wǎng)信息技術(shù)，建立人力資源信息管理硬件平臺，另外需要加強(qiáng)HR管理人員、信息平臺技術(shù)人員在內(nèi)的全體員工大數(shù)據(jù)素養(yǎng)的培養(yǎng)、培訓(xùn)，因?yàn)閿?shù)據(jù)的獲取、管理及安全需要全體員工參與，也關(guān)乎全員的切身利益。

3.人力資源管理的數(shù)據(jù)化實(shí)施

光有領(lǐng)導(dǎo)層重視和技術(shù)應(yīng)用平臺還不夠，關(guān)鍵還得看人力資源管理部門的數(shù)據(jù)化實(shí)施操作，必須要具有整合企業(yè)人力資源各項(xiàng)綜合數(shù)據(jù)的人力資源管理職能，可以從以下幾個(gè)方面進(jìn)行：人才招聘信息化：人才篩選信息化；員工培訓(xùn)與發(fā)展信息化；績效管理信息化；薪酬管理信息化、員工激勵(lì)及員工關(guān)系信息化：人才決策信息化等等。這樣才能完成全面的現(xiàn)代化信息化管理。

大數(shù)據(jù)時(shí)代的到來，給人力資源管理工作者帶來了很多的機(jī)遇，運(yùn)用大數(shù)據(jù)帶來的新思維及新工具，推動人力資源管理工作的創(chuàng)新和變革。在大數(shù)據(jù)技術(shù)的支持下，人力資源管理的選人、育人、用人、留人都可以納入到量化范疇，對人力資源管理模式進(jìn)行了優(yōu)化，使人力資源管理工作更加高效、精準(zhǔn)。人力資源管理工作者將逐漸成為成為行業(yè)內(nèi)的專家，他們對于人力資本的管理，可以達(dá)到與其它職能模塊同等甚至更優(yōu)的專業(yè)水平，包括在人才招聘、員工培訓(xùn)與開發(fā)、績效考核、薪酬管理、員工激勵(lì)及人才激勵(lì)等方面將更加科學(xué)合理，使得企業(yè)人力資源管理工作真正成為企業(yè)的競爭優(yōu)勢，推動企業(yè)健康茁壯成長。