淺談人力資源管理模式的創(chuàng)新

王素蘭

【摘 要】教育機(jī)構(gòu)是國家培養(yǎng)知識(shí)型、技術(shù)型以及綜合型人才的核心區(qū)域，而師資力量又是教育機(jī)構(gòu)本身的核心推動(dòng)力，對(duì)高校的人力資源管理工作就是對(duì)師資力量的管理。但就目前我國應(yīng)用型本科高校人力資源管理工作來說，其所存在的問題較為嚴(yán)重，這也制約了當(dāng)前各大應(yīng)用型本科高校的發(fā)展，因此在新時(shí)期背景下應(yīng)該進(jìn)一步強(qiáng)化應(yīng)用型本科高校的人力資源管理工作，以培養(yǎng)、激勵(lì)師資隊(duì)伍為主，以市場為導(dǎo)向，提升管理效果。本文即是對(duì)應(yīng)用型本科高校人力資源管理的創(chuàng)新模式進(jìn)行研究，首先介紹了當(dāng)前人力資源管理理論在高校當(dāng)中的應(yīng)用情況，并說明了我國應(yīng)用型本科高校中人力資源管理模式所存在的問題，最終闡述了新時(shí)期創(chuàng)新模式，以期能為相關(guān)工作提供參考。

【關(guān)鍵詞】人力資源管理;模式;問題;創(chuàng)新

人力資源是一個(gè)企業(yè)的核心競爭力，這一點(diǎn)對(duì)于應(yīng)用型本科高校也不例外。當(dāng)前我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展速度雖然有所放緩，但仍處于穩(wěn)步增長的大背景下，這也為我國教育事業(yè)的發(fā)展提供了更好的基礎(chǔ)條件。可是目前各地區(qū)應(yīng)用型本科高校的管理隱患也日益突出，經(jīng)濟(jì)發(fā)展速度的加快使得管理工作不配套的問題明顯化，應(yīng)用型本科高校為了獲取更大的利益盲目擴(kuò)張，進(jìn)一步加劇了管理隱患[1]。

一、應(yīng)用型本科高校內(nèi)人力資源管理理論的應(yīng)用

通常情況下我國各企業(yè)內(nèi)人力資源管理的實(shí)施部門均是以人事部為主，而應(yīng)用型本科高校內(nèi)則是將名稱改為人事處。但從更深層次來看，人事管理和人力資源管理本身是有著明顯的區(qū)別的，而應(yīng)用型本科高校之所以仍然以人事處作為人力資源管理部門的名稱，與其應(yīng)用的管理理念有著重大的關(guān)聯(lián)。目前應(yīng)用型本科高校內(nèi)的人力資源管理仍停留在早期階段，而未對(duì)現(xiàn)代人力資源管理理念提升足夠的認(rèn)知，傳統(tǒng)的人事管理只是以上級(jí)管理下級(jí)的單向管理為主，過于簡單和死板，無法提升員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)可，也是現(xiàn)今企業(yè)發(fā)展中將這種管理模式淘汰的原因;人力資源管理則是多向的點(diǎn)線結(jié)合的網(wǎng)狀管理方式，員工本身也能夠參與到管理工作當(dāng)中，進(jìn)而提升了其工作的積極性和認(rèn)真態(tài)度，加之利用物質(zhì)作為獎(jiǎng)勵(lì)，能夠更好地激發(fā)人力資源的創(chuàng)造性[2]。我國大多數(shù)應(yīng)用型本科高校雖然已經(jīng)知道了人力資源管理是一種全新的員工管理模式，但并未深入了解，因此導(dǎo)致人力資源管理理論并未被全面應(yīng)用。

二、當(dāng)前應(yīng)用型本科高校人力資源管理模式的問題

（一）師資資源存量不足

就目前我國的師資力量培養(yǎng)情況而言，其本身應(yīng)屬于最豐富的人力資源之一，但由于最近幾年各應(yīng)用型本科高校不斷擴(kuò)大招生數(shù)量，導(dǎo)致了相對(duì)應(yīng)的師資資源嚴(yán)重不足，師資隊(duì)伍數(shù)量本身增長速度嚴(yán)重滯后于學(xué)生數(shù)量增長速度，截止2015年底的國家教育報(bào)告顯示，應(yīng)用型本科高校內(nèi)學(xué)生與教師數(shù)量的比值在156：1，預(yù)計(jì)在2018年時(shí)可以達(dá)到200：1的情況，國際教育委員會(huì)給出的最佳師生比例則為14-16：1，也就說明了當(dāng)前我國應(yīng)用型本科高校內(nèi)師資隊(duì)伍的存量嚴(yán)重不足。這一問題所導(dǎo)致的直接后果就是每一名教師所需要承擔(dān)的教學(xué)任務(wù)越來越大，面對(duì)的學(xué)生數(shù)量也越來越多，教師的心理壓力不斷增加，對(duì)學(xué)生的管理質(zhì)量也會(huì)下降，此時(shí)的教師根本沒有時(shí)間參與到高校人力資源管理工作當(dāng)中，無疑影響了該項(xiàng)工作的穩(wěn)定發(fā)展[3]。

（二）教師年齡結(jié)構(gòu)失調(diào)

目前我國各地區(qū)高校教師年齡結(jié)構(gòu)均存在嚴(yán)重失調(diào)的情況，其主要是由于教齡高的教師和教齡低的教師之間銜接發(fā)生斷層，導(dǎo)致很多學(xué)科人力資源隊(duì)伍后備力量嚴(yán)重短缺。而應(yīng)用型本科高校本身屬于專業(yè)技術(shù)教育機(jī)構(gòu)，其對(duì)于學(xué)科專業(yè)師資力量的要求非常高，合理的年齡結(jié)構(gòu)也能夠有效提升教師對(duì)專業(yè)技術(shù)的更新和了解。但當(dāng)前我國應(yīng)用型本科高校教師年輕化趨勢(shì)更加明顯，中年教師由于身體或薪酬原因多會(huì)選擇離開教育崗位。另外，目前應(yīng)用型本科高?；A(chǔ)課程當(dāng)中教師年齡結(jié)構(gòu)問題更加突出，因?yàn)榛A(chǔ)課程教師薪資待遇較低，導(dǎo)致大多數(shù)均為年老教師任職，而基礎(chǔ)課程本身就死板乏味，年老教師的教學(xué)方法由過于傳統(tǒng)，進(jìn)而導(dǎo)致了學(xué)生的厭學(xué)心理[4]。

（三）專業(yè)技術(shù)結(jié)構(gòu)失調(diào)

當(dāng)前我國應(yīng)用型本科高校人力資源管理當(dāng)中對(duì)于高級(jí)職務(wù)設(shè)置數(shù)量較多，但是任職教師本身的專業(yè)技術(shù)職稱卻與之不符。根據(jù)2016年的調(diào)查報(bào)告顯示，應(yīng)用型本科高校內(nèi)擁有中級(jí)職稱的教師數(shù)量最多，大約在35%左右，而正高級(jí)職稱的教師比例不足10%，甚至還有近8%的無職稱教師。在這些教師當(dāng)中，學(xué)歷能夠達(dá)到研究生的比例約為33%，而本科學(xué)歷的超過了60%，具有博士學(xué)歷的教師比例不足8%[5]。這種情況與國外應(yīng)用型本科高校的人力資源結(jié)構(gòu)存在明顯的差異，國際學(xué)校當(dāng)中是以高學(xué)歷、高職稱的教師所占比例較大，而我國則正好相反，由此可見我國應(yīng)用型本科高校人力資源的專業(yè)技術(shù)結(jié)構(gòu)存在一定的問題。

（四）知識(shí)結(jié)構(gòu)陳舊

教育本身是一個(gè)集總結(jié)、創(chuàng)新、描述為一身的社會(huì)活動(dòng)，而應(yīng)用型本科高校所涉及的教學(xué)內(nèi)容往往又是各種高新技術(shù)，這就要求任職教師不僅需要自身具備豐富的專業(yè)知識(shí)和技能，同時(shí)還需要具有創(chuàng)新意識(shí)和拓展能力。但就目前應(yīng)用型本科高校人力資源管理情況而言，部分教師所擁有的知識(shí)結(jié)構(gòu)過于陳舊，以年齡較老的教師為主，其所具備的知識(shí)已經(jīng)不能滿足我國改革后的應(yīng)用型本科高校教育工作需求，并且所涉及的內(nèi)容也不滿足當(dāng)前企業(yè)對(duì)專業(yè)技術(shù)人才的需求。教師的知識(shí)結(jié)構(gòu)單一性情況非常明顯，其對(duì)任職學(xué)科專業(yè)知識(shí)了解透徹，而對(duì)其它與其有聯(lián)系的學(xué)科知識(shí)一無所知或知之甚少，這就導(dǎo)致了應(yīng)用型本科高校多學(xué)科交融式教學(xué)工作難以開展[6]。另外，當(dāng)前我國各地教育部門均呼吁加強(qiáng)信息化、多媒體化教學(xué)方式的應(yīng)用，這種教學(xué)模式與傳統(tǒng)模式有著較大的差別，但部分教師所掌握的計(jì)算機(jī)和信息技術(shù)知識(shí)有效，導(dǎo)致無法利用新型教學(xué)模式完成工作，而這也成為應(yīng)用型本科高校人力資源的一個(gè)突出的薄弱環(huán)節(jié)。

（五）獎(jiǎng)勵(lì)和考核機(jī)制缺失

在當(dāng)前國內(nèi)應(yīng)用型本科高校所實(shí)行的人力資源管理制度當(dāng)中，對(duì)于教師的激勵(lì)制度、考核制度存在嚴(yán)重缺失的情況，而這一問題也就進(jìn)一步產(chǎn)生了師資隊(duì)伍整體師德和素質(zhì)下滑的情況，繼而衍生出了學(xué)術(shù)不端的現(xiàn)象。部分應(yīng)用型本科高校教師僅將教育工作當(dāng)做一種職業(yè)，而未對(duì)其擁有過多的熱情。加之當(dāng)前師資隊(duì)伍存量嚴(yán)重不足，教師大多數(shù)時(shí)間均需要放在教學(xué)任務(wù)當(dāng)中，因此其科研活動(dòng)時(shí)間相對(duì)減少，無法對(duì)教材和新知識(shí)進(jìn)行鉆研和學(xué)習(xí)。過于失調(diào)的師生比例也導(dǎo)致教師對(duì)學(xué)生的了解程度不足，無法實(shí)行因材施教的科學(xué)方式，這些問題均直接降低了教學(xué)效果。從根本角度出發(fā)，引起這一問題的原因則在于應(yīng)用型本科高校人力資源管理制度當(dāng)中激勵(lì)和考核機(jī)制的缺失，無法為教師的自我深造和師德培養(yǎng)形成推動(dòng)力，教師自身認(rèn)為即使更加努力的工作也無法獲得應(yīng)有的回報(bào)，也就不會(huì)刻意擠壓自己的時(shí)間為科研和深造提供方便。另外，應(yīng)用型本科高校的考核標(biāo)準(zhǔn)大多仍是以學(xué)生的成績和就業(yè)率為主，因此也導(dǎo)致了高校應(yīng)試教育和虛報(bào)就業(yè)情況的發(fā)生，不利于教師人力資源隊(duì)伍的健康發(fā)展[7]。

三、我國應(yīng)用型本科高校人力資源管理模式的創(chuàng)新發(fā)展

想要解決當(dāng)前我國應(yīng)用型本科高校人力資源管理工作中存在的隱患，就需要?jiǎng)?chuàng)新管理模式，該項(xiàng)工作可以從三個(gè)方面同時(shí)進(jìn)行，其一是建立師資隊(duì)伍動(dòng)態(tài)配置模式，其二是創(chuàng)新二元激勵(lì)機(jī)制，其三是多維度的績效考核制度，以不同層面的創(chuàng)新管理共同完成對(duì)應(yīng)用型本科高校人力資源管理模式的創(chuàng)新。

（一）應(yīng)用型本科高校人力資源動(dòng)態(tài)配置機(jī)制建立

1.人力資源配置的定位

想要建立動(dòng)態(tài)的人力資源配置機(jī)制，首先就需要先了解人力資源配置的定位情況，而這一定位可以分為四個(gè)方面。其一是滿足優(yōu)先發(fā)展定位，其中的優(yōu)先不僅是指應(yīng)用型本科高校整體發(fā)展的優(yōu)先，同時(shí)也包括了教師本身發(fā)展的優(yōu)先性，但這兩種資源配置的優(yōu)先性是不可分的，需要相互輔助才能夠達(dá)到最大的效果。具體來說，整體優(yōu)先配置就是以應(yīng)用型本科高校本身的人力資源管理工作目標(biāo)作為核心，將教師資源的配置工作放在更重要的位置;而教師優(yōu)先則是在整體教師資源配置時(shí)，應(yīng)該了解和重視當(dāng)前各學(xué)科內(nèi)所缺少的教育人才和知識(shí)類型，從而更準(zhǔn)確地幫助人力資源定位[8]。在實(shí)際工作當(dāng)中，應(yīng)在人力資源管理科室內(nèi)單獨(dú)設(shè)立人才引進(jìn)部門，并同時(shí)將這一部門的工作納入到學(xué)校整體管理體系之下，作為教師人力資源管理的重點(diǎn)工作項(xiàng)目。最重要的是應(yīng)用型本科高校方面必須給予該項(xiàng)工作充足的資金保障，只有人才資金到位才能夠使應(yīng)用型本科高校內(nèi)師資隊(duì)伍存量得以保障，進(jìn)而維持優(yōu)化資源分配的基礎(chǔ)。

2.改革管理理念

除了需要進(jìn)一步優(yōu)化師資隊(duì)伍的配置模式以外，還需要從根本上改革相關(guān)的管理理念。首先，應(yīng)該將以往單純針對(duì)于人事的管理轉(zhuǎn)變?yōu)橐浴叭恕睘楸镜墓芾?，打造以人才招收?zhàn)略為核心的人力資源管理體系，鞏固應(yīng)用型本科高校的師資基礎(chǔ)，打造自身的師資品牌。具體實(shí)施方法是以正高職稱教師為中心開展科研工作，帶動(dòng)中級(jí)及以下職稱教師的學(xué)習(xí)和進(jìn)步，同時(shí)了解教師的個(gè)人需求情況，從而能夠保證在日常工作當(dāng)中其無后顧之憂，提升應(yīng)用型本科高校人力資源的凝聚力。

其次是摒棄以往數(shù)量優(yōu)先的人力資源招聘制度，應(yīng)該結(jié)合優(yōu)化配置體系，根據(jù)各專業(yè)學(xué)科當(dāng)中缺少的師資力量進(jìn)行招聘工作。并且淡化以經(jīng)營效益為主的管理理念，重點(diǎn)放在提升教師人力資源的素質(zhì)方面，實(shí)施精英式教育模式，進(jìn)而提升教師隊(duì)伍的整體素質(zhì)。

第三，應(yīng)該將教師人力資源招聘制度由封閉式改為開放式，借鑒企業(yè)的招聘模式，從整個(gè)社會(huì)當(dāng)中進(jìn)行招收，這樣就能夠增加應(yīng)用型本科高校獲得高素質(zhì)人才的幾率，并且也能夠促進(jìn)人才的動(dòng)態(tài)流動(dòng)。可利用現(xiàn)代互聯(lián)網(wǎng)和計(jì)算機(jī)技術(shù)建立相應(yīng)的教師招聘平臺(tái)，打造網(wǎng)絡(luò)前期面試、實(shí)地技能面試相互結(jié)合的靈活理念。

第四，將重視個(gè)人素質(zhì)的管理模式轉(zhuǎn)變?yōu)橹匾晥F(tuán)隊(duì)的管理模式，也就是說現(xiàn)代應(yīng)用型本科高校人力資源管理工作中，不應(yīng)該將視線局限在單一教師素質(zhì)身上，而是應(yīng)該由正高級(jí)職稱教師為核心，建立學(xué)校內(nèi)的教師團(tuán)隊(duì)，通過團(tuán)隊(duì)之間的配合對(duì)一定數(shù)量的班級(jí)進(jìn)行教學(xué)，這樣就可以進(jìn)一步完善交融式教學(xué)理念，使得任課教師本身對(duì)其它學(xué)科的了解度進(jìn)一步增加[9]。

（二）應(yīng)用型本科高校二元激勵(lì)機(jī)制的建立

二元激勵(lì)機(jī)制是以兩種不同激勵(lì)方式的結(jié)合所確立的，能夠有效對(duì)應(yīng)用型本科高校教師形成激勵(lì)。首先可以采用物質(zhì)和非物質(zhì)激勵(lì)結(jié)合的方式，這種方式以物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)（獎(jiǎng)金）為基礎(chǔ)，通報(bào)表揚(yáng)、獎(jiǎng)狀、旅游等非物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)為輔。其中物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)本身應(yīng)用型本科高校也在開展，但沒有結(jié)合人力資源管理的理念進(jìn)行系統(tǒng)劃分，因此無法取得更好的效果;而非物質(zhì)激勵(lì)手段更加復(fù)雜，其首先需要一個(gè)能夠形成心理刺激的載體，其次還需要獎(jiǎng)勵(lì)時(shí)機(jī)的選擇。結(jié)合應(yīng)用型本科高校教師隊(duì)伍本身的特殊性，所采取的非物質(zhì)激勵(lì)種類也就更多，手段更加靈活。

第二是將教師個(gè)人發(fā)展與學(xué)校發(fā)展激勵(lì)結(jié)合，應(yīng)用型本科高校不能一味只重視學(xué)校的經(jīng)濟(jì)效益或忽略了教師個(gè)人的發(fā)展，而是應(yīng)該了解個(gè)人發(fā)展對(duì)學(xué)校發(fā)展的推動(dòng)作用。可以根據(jù)教師的教學(xué)任務(wù)、科研成果等為其提供更多深造和學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)，并且在不同時(shí)期分別為教師制定不同的學(xué)習(xí)目標(biāo)，從而推動(dòng)教師自身的發(fā)展。而這些學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)和目標(biāo)本身也需要根據(jù)學(xué)校整體發(fā)展來制定，這樣就能夠使應(yīng)用型本科高校教師更加符合其學(xué)校發(fā)展的需求[10]。

第三，利用教師情感作為切入點(diǎn)，有效改善教師與學(xué)校、教師與學(xué)生之間感情線的緊密度，使教師能夠形成“主人”意識(shí)，真正將學(xué)校作為自己的家庭、將學(xué)生作為自己的孩子、將工作作為自己的奮斗目標(biāo)。這樣也可以滿足教師工作當(dāng)中的心理需求，使得整體教學(xué)氣氛更加融洽自然。具體的實(shí)施方法可以采用增加師生聯(lián)歡的機(jī)會(huì)，并靈活開展校外教學(xué)的頻率，進(jìn)而保障工作的順利開展。另外，在開展以情感作為引線的管理工作時(shí)，還應(yīng)該進(jìn)一步拉近各科教師之間的距離，多安排教職工聯(lián)歡會(huì)，促進(jìn)教學(xué)小組內(nèi)良好的合作勤奮，增進(jìn)教師感情，從而提升相互之間的合作意識(shí)和工作效率。將這一工作作為應(yīng)用型本科高校人力資源管理中的重要單元，多征求教師自身的意愿，以使感情線路能夠更好地開展下去。

（三）應(yīng)用型本科高校多維績效考核制度的建立

1.績效考評(píng)指標(biāo)的確定

在績效考核制度制定的過程中，對(duì)于考核指標(biāo)的選擇和確定是非常重要的，其不僅能夠完善考核的內(nèi)容，并且還可以為應(yīng)用型本科高校的教師提供工作指導(dǎo)。在考核指標(biāo)確定時(shí)，應(yīng)該根據(jù)學(xué)校的教學(xué)目標(biāo)、教師的個(gè)人能力進(jìn)行細(xì)化制定，考慮各考核指標(biāo)之間的要素對(duì)比，進(jìn)而完成相應(yīng)的績效考核制度。

2.考核內(nèi)容的選擇

考核內(nèi)容是績效考核當(dāng)中的重要組成，當(dāng)前我國各高校人事管理當(dāng)中對(duì)于教師績效的考核仍停留在成績考核和學(xué)生評(píng)價(jià)方面，其中的學(xué)生評(píng)價(jià)的可采信度較低[11]。因此，應(yīng)該將考核的內(nèi)容更加多元化，主體雖仍可以是學(xué)生的成績，但這類考核應(yīng)占比例的40%，還應(yīng)該引入學(xué)生實(shí)踐操作技能考評(píng)、學(xué)生課后作業(yè)考評(píng)等多個(gè)內(nèi)容。這樣也能夠使高校教師進(jìn)一步提升對(duì)學(xué)生實(shí)踐能力的培養(yǎng)，并且促進(jìn)其自我素質(zhì)的提升[12]。除了學(xué)生成績所反映的教師工作績效內(nèi)容外，還需要考慮教師在每個(gè)學(xué)年內(nèi)自身素質(zhì)的提升情況，包括參與的進(jìn)修培訓(xùn)次數(shù)、發(fā)表的報(bào)刊雜志文章數(shù)量、領(lǐng)導(dǎo)學(xué)生參與校外實(shí)踐次數(shù)等，這樣可以有效增加教師的主動(dòng)性，為學(xué)生更好地學(xué)習(xí)實(shí)踐技能提供方便，更能夠保證人力資源靈活化管理和優(yōu)化評(píng)價(jià)的實(shí)現(xiàn)。另外，教師在日常教學(xué)當(dāng)中涉及的多媒體教案也可以作為考核標(biāo)準(zhǔn)之一，優(yōu)秀的教案可以作為范本應(yīng)用，并在績效方面適當(dāng)加分。

3.考核數(shù)據(jù)的量化方法

對(duì)考核數(shù)據(jù)的量化也是一個(gè)較難實(shí)現(xiàn)的過程，但這一過程也是績效考核的關(guān)鍵內(nèi)容。在量化過程中需要先對(duì)考核系統(tǒng)當(dāng)中的各子項(xiàng)目進(jìn)行排序，然后從上到下逐級(jí)開始計(jì)算，以各要素所代表的權(quán)重為基礎(chǔ)，制定有效的折算機(jī)制。需要注意的是，在對(duì)績效數(shù)據(jù)進(jìn)行確定時(shí)，不同的績效要素所對(duì)應(yīng)的客觀條件也不盡相同，因此必須在量化統(tǒng)計(jì)后結(jié)合客觀項(xiàng)目進(jìn)行換算，保證指標(biāo)的準(zhǔn)確。

四、結(jié)語

目前我國應(yīng)用型本科高校的人力資源管理工作存在較為明顯的弊端，主要是因?yàn)楣芾碚叩睦砟钸€沒有從傳統(tǒng)人事管理的桎梏中走出，未深入了解人力資源管理和人事管理之間的差異。因此應(yīng)該改革人力資源管理制度，建立有效的動(dòng)態(tài)配置方案，同時(shí)為教師搭建二元激勵(lì)和多維考核制度，有效提升教師隊(duì)伍素質(zhì)。

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