工作倦怠研究綜述

劉師彤

(河北大學，河北 保定　071000)

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工作倦怠研究綜述

劉師彤

(河北大學，河北 保定071000)

摘要：工作倦怠出現(xiàn)于20世紀70年代，描述了人們工作體驗中的非常重要的一面。不管是當初還是現(xiàn)在，對工作中的人們來說，倦怠都是一種普遍的經歷。這促使研究者們去研究它，試圖能更好地理解倦怠是什么，為什么會發(fā)生。同時，也促使實踐家們去尋找方法來對付它，防止它的發(fā)生，對其進行干預治療。現(xiàn)在不只美國，這種重視已經擴散到更多的國家，工作倦怠也已成為一種值得注意，且在全球都有意義的現(xiàn)象。

關鍵詞：工作倦??；前因變量；后果變量

一、工作倦怠的概念

Perlman和Hartman(1982)總結了眾多的被使用過的倦怠的概念。倦怠的定義包括:(a)失敗,筋疲力盡,變得耗竭;(b)創(chuàng)造力的喪失;(C)對工作的承諾感的喪失;(d)對顧客,同事,工作及客戶的疏遠;(e)對不斷爭取第一的長期壓力的反應;以及(f)對客戶和自己的有著不適宜的態(tài)度的癥狀,往往與不舒服的身體和情緒癥狀相聯(lián)系。

目前最普遍接受的對倦怠的定義是Maslach和她的同事們使用的三維度概念(Maslach &Jackson,1981)。

二、工作倦怠的結構及測量

綜述國內外研究，主要有三種結構模型：(a)單因素結構模型。(b)二因素結構模型。(c)三因素結構模型。

用于評估工作倦怠癥狀的工具中,最常用的兩個是Maslach工作倦怠問卷(Maslach Burnout Inventory,即 MBI),和厭煩倦怠量表(Tedium Burnout scale,后來發(fā)展成為Bumout Measure,即BM)。對倦怠的三個核心維度都進行評估的唯一量表是MBI

三、工作倦怠的理論

在對25年倦怠研究的回顧中，Schaufeli & Buunk(2003)描述了 14個理論,涉及到個體、組織和團體層面。其中三個重要且較先進的理論為倦怠作為一種體驗的持續(xù)，社會重要性和科學研究的焦點提供了解釋。第一個是資源保存理論(COR)。C第二個是由Maslach等提出的個人-工作匹配模型,第三個模型為工作需求-資源模型(JD-R)。

四、工作倦怠的前因變量研究

(一)人際關系角色與工作倦怠。

Maslach(1978)指出,因為助人行業(yè)的工作者一直需要對付其他人及其相關問題,所以情緒緊張在助人行業(yè)的工作者身上最有可能發(fā)生。Jackson和合作者(1986)建議,待處理的工作可以被分為定量和定性兩個維度。這些定性維度代表了與客戶接觸的心理上或者人際上的強度。定性維度的研究主要涉及客戶問題類型對倦怠的影響。

(二)角色沖突和角色模糊與工作倦怠。

角色沖突是指個體不能滿足多種角色要求或期待而造成的內心或情感的矛盾與沖突(Kossek,Pichler,Bodner,& Hammer.2011)。角色沖突和模糊的發(fā)生不僅局限于服務職業(yè),在其它一般職業(yè)也同樣會發(fā)生,因此對角色沖突和模糊對倦怠的影響研宄具有普遍的意義。

(三)角色過載與工作倦怠。

倦怠部分地來自于定性和定量的過載(Maslach &Jackson,1984)。經歷定類過載的個體,會感到,他們缺乏有效完成任務的基本技巧和能力。定量過載指個體感知到,不能在規(guī)定期限內完成工作(Pines&Maslach,1978)。

(四)工作環(huán)境與工作倦怠。

實證證據表明,特定的環(huán)境影響了工作場所中應激和倦怠的發(fā)生(Pretty,McCarthy,&Catano,1992)。環(huán)境由多種因素構成,如工作輪崗和心理環(huán)境,都被證明與倦怠相關。正如之前所討論的,引起倦怠的一個關鍵因素可能是員工-客戶的關系的性質。如果由于互動的類型(如頻數(shù),強度)導致了工作環(huán)境的顯著不同,那么不同的環(huán)境將會進一步與倦怠有著不同的相關。

(五)人口統(tǒng)計變量。

人口統(tǒng)計學變量主要包括年齡、性別、工作時間、婚姻狀況教育程度、職業(yè)等。在所有的人口統(tǒng)計學因素中，年齡是與工作倦怠關系最穩(wěn)定的因素之一。

五、工作倦怠的后果變量的研究

(一)身心健康與工作倦怠。

倦怠與許多心理和生理健康問題有關，包括抑郁、易激惹、無助和焦慮、失眠、頭痛、食欲不佳、胸痛和腸胃問題。倦怠還會影響個體的工作，包括個體的工作滿意度降低、工作效率下降、缺勤、離職、與家人同事的沖突增加等。

(二)組織承諾與工作倦怠。

Lee 和Asforth(1996)研究了工作倦怠與組織承諾之間的關系。他們指出，情緒耗竭可能降低職業(yè)承諾。Sethi 考察工作倦怠對組織承諾的兩個維度一情感承諾和持續(xù)承諾的影響，結果發(fā)現(xiàn)只有持續(xù)承諾與工作倦怠顯著正相關。Maslach 和Leiter(1988)研究表明在醫(yī)院里人際關系是組織承諾與工作倦怠之間關系的一個緩沖變量?？煽闯?，以往對工作倦怠與組織承諾的研究結論并不一致。

(三)工作績效、離職傾向與工作倦怠。

隨著倦怠程度的加重，個體的對工作會產生消極態(tài)度，離職意愿高，缺勤率高，自然而然就會影響個體所在組織的績效。有研究表明教師的教學有效性(Blase，1986)會由于倦怠而降低。Mooer(2000)在對IT 行業(yè)人員的研究中發(fā)現(xiàn)，工作耗竭與離職意向密切相關。Fihrt & Britton(1989)發(fā)現(xiàn)，護士的實際離職行為與人格解體之間存在中等程度的相關。我國學者李永鑫的研究表明，在教師、醫(yī)生、警察三個職業(yè)樣本群體中，情感耗竭都能穩(wěn)定的預測個體的離職意向。

六、結論及展望

本文討論了工作倦怠的概念、結構及測量、理論與模型、前因變量和后果變量的實證研究進行了綜述。經過進三十年的研究與探索工作倦怠已經取得了一些很有價值的結果，但也存在著諸多不足。首先，在工作倦怠的影響因素研究中，目前大多數(shù)研究集中于探討工作組織因素、人格因素對工作倦怠的影響，較少考慮認知因素在工作倦怠形成中的作用。再者，以往研究大多將工作倦怠作為一個整體進行預測，并沒有具體分析特定因素對情緒衰竭、去人性化、以及成就感降低三個維度的獨特貢獻。最后，在工做倦怠的干預研究上，盡管研究者也提出一些有關工作倦怠干預措施的設想，如直接干預策略、安慰策略等，但多數(shù)缺乏理論和實證研究的支持。

參考文獻：

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中圖分類號:B844

文獻標識碼：A

文章編號：1671-864X(2016)04-0290-01

作者簡介：劉師彤(1991.09-)，女，朝鮮族，吉林市,碩士，河北大學，發(fā)展心理學。