民辦本科院校教師發(fā)展現(xiàn)狀、分析與對策

魏佳佳

摘 要：在高等教育大眾化進程中，民辦高校面對在校生規(guī)模的快速持續(xù)增長，師資隊伍建設是一項十分重要的工作，是提高教學質量、關系其生死存亡的關鍵性問題。本文描述了現(xiàn)階段民辦高校教師隊伍發(fā)展的生存現(xiàn)狀，如學歷層次、年齡結構、職稱結構等，進而分析影響民辦高校教師發(fā)展的因素，并提出具體的建議和對策。

關鍵詞：民辦高校；教師發(fā)展；現(xiàn)狀；對策

中圖分類號：G726 文獻標識碼：A

2010年國家頒布的《國家中長期教育改革和發(fā)展規(guī)劃綱要（2010—2020年）》明確提出，將“提高民辦教師的地位待遇，完善激勵機制，激發(fā)教師的積極性和創(chuàng)造性”作為一個很重要的戰(zhàn)略主題，對民辦高校教師隊伍建設、教學質量提高等提出了更高要求。從而可以看出，民辦高校教師隊伍存在一些不穩(wěn)定因素，如何增強其職業(yè)認同感，提升幸福水平，已成為當前迫切需要解決的現(xiàn)實問題。

一、民辦高校教師隊伍的現(xiàn)狀及特征

充足和優(yōu)質的師資隊伍是提高教育質量的基礎條件，是提高學校教學質量的關鍵所在。如何打造一支結構合理、素質優(yōu)良的教師隊伍，是民辦高校深化內涵建設和全面提高教學質量亟需解決的問題。

民辦高校教師隊伍與公辦高校相比而言，具有以下特征：一是教師隊伍的結構成分復雜，教師流動率較高；二是工作積極性較差、對學校歸屬感不強；三是薪酬偏低且教學任務過重；四是教師對自身發(fā)展前景不樂觀，心理滿足感低。這些問題已經(jīng)嚴重制約了民辦高校教學質量的提高和核心競爭力的增強。

之所以出現(xiàn)上述特征，從宏觀層面上分析，目前國家在政策環(huán)境上對待公辦高校與民辦高校的體制方面還存在著較大的差距，對民辦高校的各種政策沒有完全落實到位，社會對民辦高校教學質量的信任度不高，總體認同度還比較低。從微觀層面分析，由于民辦高校發(fā)展時間較短，大部分民辦高校的舉辦者都是國有企業(yè)、私人或家族企業(yè)，在教師管理政策和教師激勵制度上還不夠完善。民辦高校要在短時間內形成自己的辦學特色，贏得社會聲譽，探索和實踐以提高人才培養(yǎng)質量為主旨的特色辦學之路，教師隊伍建設成為關鍵性問題。

二、民辦高校教師隊伍存在的問題

（一）專任教師隊伍學歷層次有待提升

不少民辦院校是由中職、高職院校轉型升級為民辦本科院校，其原有的師資學歷水平有不少是本科學歷，教師的學術基礎較為薄弱。專任教師的學歷水平嚴重影響學校的教學質量，因此，不少民辦高校著力提升在職教師的學歷水平，鼓勵教師在職攻讀碩士和博士學位，希冀改善專任教師學位結構。據(jù)教育部2014年度公布的相關數(shù)據(jù)顯示，自2011年以來，新建民辦本科院校具有博士學位和碩士學位的專任教師比例分別從5.6%和50.5%穩(wěn)步上升至8.4%和58.4%。同時，民辦院校具有博士學歷學位以及國（境）外學習經(jīng)歷的教師占比不高，這也影響教學、科研梯隊建設和發(fā)展后勁，影響學生的國際化視野培養(yǎng)和雙語課程體系改革推進。

（二）專任教師隊伍中初級職稱教師居多

教師的職稱結構指教師隊伍內部各級職稱的組合比例及其相互關系，它基本上能反映教師隊伍總的學術水平和工作能力。因而它也是衡量教師業(yè)務水平和能力，反映教師整體素質的一項重要標志。從教育部高等教育教學評估中心2014年度發(fā)布的數(shù)據(jù)顯示，新建民辦本科院校具有中級職稱的專任教師占比為43.5%，具有初級職稱占比14.8%，無職稱專任教師占比7.5%。從該數(shù)據(jù)中可以得出，民辦高校專任教師的職稱結構偏低的問題是個不爭的事實。職稱不僅反映教師專業(yè)理論水平和實際工作能力，而且更重要的是可以促使教師隊伍提高教學與科研水平。

（三）青年教師成為教師隊伍的主要力量

自高等教育大眾化以來，高校師資隊伍迅速壯大。從各年齡段教師所占比例看，民辦高校青年教師和中青年教師占比超過70%，說明青年教師和中青年教師占據(jù)教師隊伍主體。這些新入職的高校教師，大多數(shù)是剛剛從學校畢業(yè)，他們有較高的學位和較新的理論知識，但絕大多數(shù)都缺乏實踐經(jīng)驗，教育理論和教學技能的掌握不夠，對師德的自覺性準備更不充分。部分教師教書育人的主動性不夠，對教師作為課堂管理第一責任人的思想認識和職責履行不到位，只重教書不重學風；部分教師課堂教學能力不夠強，教學效果欠佳，管理能力欠缺，課堂管理松懈，存在“不愿管理、不敢管理、不會管理”的現(xiàn)象。青年教師是民辦高校教師隊伍中的重要力量，是其實現(xiàn)民辦高校可持續(xù)發(fā)展的重要基礎，因此，青年教師的能力提高就顯得十分緊迫。

（四）民辦高校教師的流動率較高

民辦高校的教師主要由三部分組成，分別是專職教師、外聘教師和退休返聘的教師。第一類教師主要以青年教師為主，他們剛剛從學生的身份轉變教師的身份，他們的人事關系在學校，并且簽長期的勞動合同，但不少民辦院校不能解決教師的事業(yè)編制。由于這個群體對自身的社會保險、人事關系和職稱等層面的顧慮，很難專心地在民辦高校長期工作。不少高學歷的青年教師將民辦高校視為中轉站，找到合適的機會就跳槽離職。這個群體的歸屬感不強，所以對學校的發(fā)展關心也不夠。第二類群體是指那些有自己的工作單位，也有一定的閑暇時間，在民辦高校擔任兼職教師撈外快。他們只能臨時從事一些教學工作，沒有工作保障，所以流動性非常大。第三類群體一般是原有的公辦高校退休教師被返聘到民辦高校任教，發(fā)揮余熱。這類教師具有豐富的教學經(jīng)驗，但他們在教學觀念和教學方法上，存在著滯后現(xiàn)象。

民辦高校每年有大量的中青年教師流失，離職教師的主要去向是政府部門、事業(yè)單位或公辦高校。教師的高流動率嚴重影響了我國民辦高校的教育、教學和管理工作的正常運轉，不利于民辦高校的長遠發(fā)展。因此，民辦高校的師資隊伍建設是民辦高校發(fā)展甚至是起步的一個瓶頸。

三、建議和對策

（一）加強師德建設，全面提高教師的思想政治素質

根據(jù)新形勢下民辦高校教師隊伍建設出現(xiàn)的新情況、新特點、新問題，部分教師存在著教學態(tài)度不端正、教學能力欠缺、“撈外快”等不良現(xiàn)象，導致民辦高校的教學質量被社會民眾所詬病。教師是教學活動的直接參與者、實踐者，在教學實踐活動中發(fā)揮重要的作用。一個教師不熱愛自己的事業(yè)，不喜歡自己的職業(yè)，不求上進，那么他就會消極地對待工作，就會滿足現(xiàn)狀不求上進，牢騷滿腹，不負責任。因此，加強師德建設就顯得很有必要。

民辦高校要加強教師隊伍建設，以教風建設促進學風建設。學校可根據(jù)自身的實際情況，制定《教師師德標準》，強化教師愛崗敬業(yè)、教書育人的意識，提高教師率先垂范、為人師表的自覺性，并把職業(yè)道德作為教師工作考核和職務評聘的重要依據(jù)。同時在教師資格認定、年終考核、評獎評優(yōu)、職稱評聘、職務晉升等關鍵環(huán)節(jié)中，強化職業(yè)道德的考核，對違反教師職業(yè)道德者，實行“一票否決”。要通過師德師風教育與管理，使青年教師樹立正確的職業(yè)發(fā)展觀、形成良好的職業(yè)素養(yǎng)，具備高尚的師德和師風。

（二）完善青年教師培訓機制，全面提高教師隊伍的整體素質

教師的自我提高是教師隊伍建設的一條主要途徑。在整個教師隊伍建設過程中，必須時刻強調和倡導教師的自我提高，自我發(fā)展需要和意識能保證教師不斷自覺地促進自我專業(yè)成長。除卻教師自身發(fā)展之外，民辦高校還應該采取常規(guī)建設與專項行動相結合的策略，努力把學校的師資隊伍建設強、發(fā)展好。

如何快速提升青年教師教學能力，以適應人才培養(yǎng)的現(xiàn)實需求？如何有效促進青年教師個人成長，以確保民辦高校師資隊伍可持續(xù)發(fā)展？類似問題一直都是困擾很多高校的難題。大多數(shù)公辦高校普遍設立了教師教學發(fā)展機構，開展相關培訓，同時鼓勵教師進行境內與境外培訓。高校教師發(fā)展的途徑主要有崗前培訓、脫產(chǎn)進修或學歷提升、參加學術會議和撰寫教育教學論文和教學改革研究等等。然而民辦高校與之相比，在教師培養(yǎng)、培訓機制顯得過于單一，有些培訓是流于形式，收效甚微。

出于民辦高校教師隊伍的實際情況，其教師培訓工作不可盲目模仿公辦高校的培訓模式，要著力實現(xiàn)兩個轉變：一是培訓工作重點由基礎培訓、學歷補償教育向更新知識、全面提高教師素質的繼續(xù)教育轉變；二是培訓機制從主要依靠學校推動向學校和個人雙向結合轉變。

民辦高校要以35周歲以下、初級職稱或進校時間不滿3年的青年教師為培養(yǎng)提升對象，盡快提高青年教師教學能力和業(yè)務水平，促進青年教師的快速成長，是師資隊伍建設的重要環(huán)節(jié)。以建設一支素質優(yōu)良、業(yè)務功底扎實的青年教師隊伍為目標，推行實施青年教師導師制、組織安排專項培訓活動、嚴格落實過關考核驗收制度。對于少數(shù)不適合教師工作的青年教師，可以調離教學崗位，到行政職能部門去做管理工作。

同時多種途徑提高教師的學歷層次、改善知識結構和提高綜合素質，加強教師的繼續(xù)教育。鼓勵中青年教師在職或脫產(chǎn)去攻讀碩士或博士研究生學位，并積極開展對外交流合作，選派學術、教學、管理骨干到國內名牌高校做訪問學者與交流。每年選派管理、教學、科研骨干教師到國內外同類型高水平大學進行中短期交流，掌握最新學術動態(tài)和教學經(jīng)驗。還可通過教師發(fā)展中心、科研班、管理提高班等形式，對教學能力、科研能力、管理能力等方面表現(xiàn)優(yōu)秀的青年教師進行重點培養(yǎng)和提高，促進骨干教師的良好發(fā)展。

（三）加大人才引進力度，積極構筑人才高地

隨著民辦高校的學科專業(yè)、建設等工作的深入開展，高端人才隊伍建設將成為師資隊伍建設的又一重點。一是民辦高校應該堅持教師補充高起點，把好“入口關”。除個別緊缺專業(yè)外，新補充的教師必須具有碩士及以上學位。二是要增加師資招聘的投入，加大引進博士、副教授及以上教師力度。民辦高?？蓮膰鴥绕渌咝ＲM一批具有正高及副高職稱的教師，或從國內外知名院校畢業(yè)、有一定的學科建設專業(yè)經(jīng)驗和科研成果、有較大發(fā)展?jié)摿Φ牟┦康雀邔哟螌W歷人才?？梢酝ㄟ^多樣、靈活的工作方式，聘請一些客座教授或兼職研究員。可以從學校內部培養(yǎng)選拔一批師德高尚、學術作風正派、教學、科研業(yè)績較為突出的副高以上教師，擔任學術帶頭人、專業(yè)負責人、教學團隊負責人等，發(fā)揮高層次人才在學科、專業(yè)建設中的示范引領作用。三是建立兼職教授制度。加大“借腦引智”的力度，實行靈活多樣的用人政策，如柔性聘用、客座教授等，通過合約管理，聘用兼職教授和行業(yè)專家，做到不求所有，但求所用。

（四）提高教師薪酬待遇，積極營造良好的引才、留才、用才環(huán)境

民辦高校教師的待遇與公辦高校教師相比較，還存在較大的差距，包括工資、福利、保險等很多方面。如何在外界競爭激烈的人才市場招攬優(yōu)秀青年教師，具有競爭性的薪酬體系是吸引人才的關鍵。在薪酬設計上遵循高出原則與局部特色原則相結合，操作上工資高于同類學校，自行設計旅游、優(yōu)惠住房購房政策、帶薪休假等不同福利組合，提高福利體系的靈活性。

一是深化分配制度改革，加強分配的政策導向，強化分配的激勵作用。要把在教學、科研上取得突出成績的學科帶頭人、教學骨干聘任到學科專業(yè)建設的關鍵、重點崗位，改善其津貼待遇。分配上論實績、講貢獻，傾斜教學、科研一線等關鍵崗位，打破傳統(tǒng)的“吃大鍋飯”的薪酬機制，建立科學的收入分配體系。

二是努力營造有利于優(yōu)秀人才脫穎而出的文化氛圍和工作環(huán)境，針對青年教師的成長和工作特點，努力營造一種鼓勵創(chuàng)新、信任理解的良好環(huán)境，努力培養(yǎng)優(yōu)秀人才群體。正確處理現(xiàn)有人才和引進人才的關系，創(chuàng)造各類優(yōu)秀人才平等競爭、脫穎而出、健康成長的機制。同時進一步健全優(yōu)秀教師獎勵制度，對具有創(chuàng)新精神和創(chuàng)新能力，取得重大教學和科研成果，在人才培養(yǎng)工作中業(yè)績突出的優(yōu)秀教師給予著重獎勵。

新時期教師隊伍建設是一項管理現(xiàn)代化的系統(tǒng)工程，民辦高校辦學的有利條件在于體制機制的優(yōu)勢，在人力資源管理方面體現(xiàn)在可以靈活、不拘一格地使用人才。從隊伍建設規(guī)劃到人員編制的實施，從職稱定編到考核評定，從教師聘任到工資制度的改革，從科研計劃到成果的獎勵，從選拔考察到人員的合理使用，都是教師隊伍建設中教師資源的合理開發(fā)使用，都是教師積極性的再調動。只有遵循規(guī)律，以轉換機制為核心，打破“鐵飯碗”和平均主義的“大鍋飯”，破除職稱終身制，積極調整和處理教師隊伍建設中的各種對立統(tǒng)一的關系，形成“能進能出，能上能下，能高能低”的激勵競爭機制，才能科學、高效地建設好教師隊伍。

四、結語

教師隊伍建設是民辦高校發(fā)展的可靠保障，也是提高辦學質量和辦學水平的一個重要環(huán)節(jié)。要建設一支規(guī)律適度、素質精良、結構合理、充滿活力的教師隊伍，就需要研究教師的成長規(guī)律，探討教師隊伍建設的原則，將各項建設工作建立在客觀、科學的基礎上。民辦高校要結合自身校情，從學校發(fā)展的戰(zhàn)略高度，明確師資隊伍建設的指導思想和工作目標，積極做好師資隊伍的常規(guī)性建設，培養(yǎng)與引進雙管齊下，平臺搭建與環(huán)境營造齊頭并進，積極推進師資隊伍建設的專項行動計劃，有針對、有重點地做好師資隊伍的整體提升工作，加強組織與領導，建立高校的工作協(xié)調機制，創(chuàng)新教師管理模式，加大經(jīng)費投入，確保師資隊伍建設有成效。

參考文獻

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