酒店管理專業(yè)“雙師型”教師培養(yǎng)體系研究

彭維捷

摘要：“雙師型”教師的系統(tǒng)性培養(yǎng)關系到高等職業(yè)院校酒店管理專業(yè)教師的職業(yè)生涯規(guī)劃及專業(yè)提升，關系到高職院校酒店管理專業(yè)的持續(xù)健康快速發(fā)展，本文研究在充分調(diào)研我國高職院校酒店管理專業(yè)“雙師型”教師培養(yǎng)體系建設過程中已有經(jīng)驗及存在的問題，結(jié)合高職院校酒店管理專業(yè)建設的具體情況，系統(tǒng)研究高職院校酒店管理專業(yè)專兼職結(jié)合的“雙師型“教師培養(yǎng)體系。

關鍵詞：酒店管理；“雙師型“教師；培養(yǎng)體系

一、概述

近年來，我國職業(yè)教育迅速發(fā)展，很多高職院校的辦學硬件軟件都得到或多或少改善，然而，由于各高職院校注重人才引進，特別是對青年教師的引進，而忽略人才培養(yǎng)和雙師能力提升，造成人才培養(yǎng)體系不完善，人才穩(wěn)定政策不實用，人才管理工作不理性，人才培養(yǎng)資金難兌現(xiàn)等現(xiàn)象，師資的年齡、學歷、職稱、“雙師素質(zhì)”等結(jié)構不合理，師資始終是影響高等職業(yè)院校辦學質(zhì)量的軟肋，師資同時也是制約高職教育持續(xù)健康發(fā)展的瓶頸。從發(fā)展角度看，時代和社會經(jīng)濟的發(fā)展，要求職業(yè)技術教育具備大量的“雙師型”教師，從借鑒西方國家發(fā)達職業(yè)教育的成功經(jīng)驗來看，他們都是重視“雙師型”教師建設，以此帶動職業(yè)教育高速發(fā)展，促進國家經(jīng)濟發(fā)展。

二、研究意義

現(xiàn)階段，我國高職教育正處于由規(guī)模擴張向內(nèi)涵發(fā)展的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型期，能否實現(xiàn)質(zhì)上的飛躍，達到成功實現(xiàn)轉(zhuǎn)型的目的，與各高職院校是否擁有一支素質(zhì)優(yōu)良、結(jié)構合理、專兼結(jié)合的“雙師型”教師團隊密切關聯(lián)，通過筆者科學的設計和縝密的推理，希望于本研究成果能夠為高職院校加強專業(yè)師資隊伍建設提供參考，特別是對開設高職酒店管理專業(yè)的院校能夠提供發(fā)展的借鑒。

三、雙師型”教師培養(yǎng)存在的主要問題調(diào)研分析

當前，高職院校教師存在數(shù)量不足、結(jié)構不合理、保障不力等普遍問題，“雙師型”教師特別緊缺。目前“雙師型”教師培養(yǎng)存在的主要問題主要概括為如下幾個方面的問題：

1.“雙師型”教師資格認定標準不清晰

2.“雙師型”教師的隊伍結(jié)構不合理

3.來源單一，培訓時間不足

4.教師缺乏專業(yè)實踐經(jīng)歷與行業(yè)脫離

5.“雙師型”教師的考評辦法和激勵政策缺失

6.“雙師型”教師培養(yǎng)的制度保障不到位

7.“雙師型”教師培養(yǎng)的經(jīng)費投入不到位

8.缺乏從企業(yè)引進人才的有效機制

四、雙師型”教師培養(yǎng)體系構建

筆者通過查閱大量的理論研究資源、優(yōu)秀案例分析以及問卷調(diào)查，構建出我國高職院校酒店管理專業(yè)“雙師型”教師培養(yǎng)體系。

（一）完善“雙師型”教師資格認定標準

借鑒國外的一些比較成熟的“雙師型”師資認證的經(jīng)驗，結(jié)合我國高職教育和各個學校的實際情況，建立適合本校的“雙師型”師資認證標準、考核制度，定期開展“雙師型”教師的考核與認定。對酒店管理專業(yè)“雙師型”師資的認定，應當出臺詳細的便于操作的認證考核細則，系統(tǒng)考查教師的教學能力、科研能力以及適應酒店前廳、客房、中餐、西餐、營銷、人力資源、酒店工程等崗位的實踐操作能力和酒店運營管理能力等方面。

（二）改革高職院校教師的職稱評審體制

結(jié)合高職院校的具體師資情況，以體現(xiàn)高職特色為導向，改革修訂高職院校教師職稱評審體制和評審辦法。為加快雙師素質(zhì)師資培養(yǎng)的步伐，在評審中，要以是否具有實際操作能力和實際應用能力為標準，重在實踐價值，而不是單純強調(diào)論文發(fā)表的數(shù)量和刊物等級。只有這樣，才能提高廣大教師的實踐教學積極性和主動性，有力地改變現(xiàn)行職稱評審工作中“重研究、輕應用”的局面。

（三）量身定做“雙師型”教師的引進和培養(yǎng)方案

當前高職院校教師緊缺是個不爭的事實，各個院校的發(fā)展階段各不相同，發(fā)展的快慢也參差不齊，高職院校要根據(jù)本身的具體情況量身定做酒店管理專業(yè)“雙師型”教師的引進規(guī)劃。在教師引進的過程中應把握好專業(yè)結(jié)構、性別結(jié)構和年齡結(jié)構，使師資隊伍能夠保持全面協(xié)調(diào)可持續(xù)發(fā)展。充分調(diào)研本校的人力資源情況下，制定人才引進的詳細規(guī)劃。

（四）完善“雙師型”教師專兼職結(jié)構

兼職教師在高等職業(yè)教育中發(fā)揮著十分重要的作用，一是有效補充技能實訓課教師師資數(shù)量；二是保證專業(yè)教師師資質(zhì)量；三是加強學校與行業(yè)、社會的聯(lián)系；四是保持學校師資結(jié)構的靈活性，有利于專業(yè)的調(diào)整和提高學校辦學效益。高職院校應充分利用好這支隊伍，規(guī)范對校外兼職教師隊伍的聘用和管理。

（五）鼓勵企業(yè)參與“雙師型”教師的培養(yǎng)

行業(yè)、企業(yè)參與“雙師型”教師隊伍建設具有現(xiàn)實性和緊迫性。雙師型教師隊伍構建必須有行業(yè)、企業(yè)參與，才能克服目前高職教育發(fā)展中“學院式”教師隊伍建設中存在的缺欠，實現(xiàn)校企深度合作。

首先，政府政策扶持，為政府、企業(yè)、行業(yè)與高職院校協(xié)同合作建立上下聯(lián)動、內(nèi)外互動的高職教育發(fā)展新環(huán)境。政府主導制定對企業(yè)等社會力量投資、捐贈職業(yè)院校的稅收優(yōu)惠政策，準予其在繳納企業(yè)所得稅前的所得額中按規(guī)定標準進行扣除；對企業(yè)參與共建實訓基地、接受職校生實習和參與雙師型教師培養(yǎng)等，進行財政補貼，或允許在企業(yè)所得稅前全額列去，并在計算繳納職工社會保險繳費基數(shù)中扣除；將企業(yè)支持高職院發(fā)展的行為，納人企業(yè)申報技改項目、申報高新企業(yè)認證等評價指標；對做出突出教育貢獻的企業(yè)進行表彰和獎勵。

然后，鼓勵高職院、行業(yè)協(xié)會結(jié)成“合作發(fā)展聯(lián)合體”。政府相關部門應鼓勵高職院與行業(yè)協(xié)會的多種合作形式，一方面需要積極引導推動當?shù)匦袠I(yè)協(xié)會吸納高職院作為其成員或理事單位，另一方面鼓勵高職院與相關機構、企業(yè)共同合作，聯(lián)合組建行業(yè)協(xié)會并在院校中派駐協(xié)會人員，全方位、多角度的實現(xiàn)學校、行業(yè)、企業(yè)之間深度合作。

最后，完善高技能人才培養(yǎng)的師資保障機制。通過給予經(jīng)費補助，鼓勵行業(yè)相關人才進人高職院承擔實踐教學與指導任務，并以此建立主要由行業(yè)能工巧匠、技術能手等構成的高職院校兼職教師人才庫，從制度上規(guī)范高技能兼職教師的儲備和聘用機制。

（六）建立健全“雙師型”教師培養(yǎng)的保障體系

高職院校在培養(yǎng)“雙師型”教師的同時，“進人、育人、留人”都需要制定相應的制度作保障，沒有健全的制度，優(yōu)秀的人才引不來，沒有健全的制度，有培養(yǎng)潛質(zhì)的人才培養(yǎng)不起來，沒有健全的制度，即使擁有“雙師型”教師，也不一定能長久的留住人才。所以需要高職院校探索面對專兼職、校內(nèi)外師資的制度。各高校要根據(jù)自身情況建立健全“雙師型”教師的考核激勵機制，可通過以下方法來完成。

第一，逐步完善教師評價制度，立動態(tài)的認定或?qū)徍藱C制，確保具備“雙師素質(zhì)”的教師知識持續(xù)更新。

第二，建立健全“雙師”激勵機制，出臺鼓勵“雙師素質(zhì)”教師的政策，以政策為指揮棒，使各項教學資源和評先評優(yōu)獎勵向“雙師素質(zhì)”教師傾斜，引導教師向“雙師素質(zhì)”方向發(fā)展。

（七）拓寬“雙師型”教師培養(yǎng)的經(jīng)費來源渠道

目前，高職院校的經(jīng)費不足問題已成為制約院校正常發(fā)展的較大瓶頸，辦學條件亟需改善。高職教育目前已高等教育總規(guī)模的“半壁江山”，但針對高職院校教師的優(yōu)惠政策很少，高職院校與普通高校相比，都明顯處于弱勢地位，這與高職教育在國家的戰(zhàn)略地位是極不相符的。所以要加大政府財政投入才是改變“雙師型”教師培養(yǎng)的根本途徑。

【參考文獻】

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