知識(shí)型員工目標(biāo)導(dǎo)向、創(chuàng)新氛圍與個(gè)體創(chuàng)新績(jī)效——一個(gè)交互效應(yīng)檢驗(yàn)

李冬琴　郁彬婷（浙江理工大學(xué)，杭州 310018）

知識(shí)型員工目標(biāo)導(dǎo)向、創(chuàng)新氛圍與個(gè)體創(chuàng)新績(jī)效——一個(gè)交互效應(yīng)檢驗(yàn)

李冬琴郁彬婷
（浙江理工大學(xué)，杭州 310018）

本文以知識(shí)型員工為研究對(duì)象，探索目標(biāo)導(dǎo)向、組織創(chuàng)新氛圍與個(gè)體創(chuàng)新績(jī)效之間的交互作用關(guān)系，并利用130份知識(shí)型員工的問卷調(diào)查數(shù)據(jù)進(jìn)行回歸分析。研究發(fā)現(xiàn)，知識(shí)型員工的目標(biāo)導(dǎo)向由績(jī)效目標(biāo)、學(xué)習(xí)目標(biāo)和挑戰(zhàn)目標(biāo)三維度構(gòu)成?？?jī)效目標(biāo)導(dǎo)向與個(gè)體創(chuàng)新績(jī)效負(fù)相關(guān)，學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向與個(gè)體創(chuàng)新績(jī)效正相關(guān)。知識(shí)型員工的目標(biāo)導(dǎo)向與組織創(chuàng)新氛圍的交互效應(yīng)，對(duì)個(gè)體創(chuàng)新績(jī)效產(chǎn)生顯著正向影響。

目標(biāo)導(dǎo)向 創(chuàng)新績(jī)效 組織創(chuàng)新氛圍 交互效應(yīng) 知識(shí)型員工

引 言

知識(shí)型員工是組織具有較高的學(xué)歷和技能水平，也擁有較高的自控力和自我期望值，從事復(fù)雜變化、不確定性強(qiáng)、創(chuàng)造性強(qiáng)的工作任務(wù)［1，2］的員工，是為組織創(chuàng)造價(jià)值的核心資源［3，4］。提升知識(shí)型員工的創(chuàng)新績(jī)效對(duì)組織整體績(jī)效和持續(xù)發(fā)展至關(guān)重要［5，6］。

盡管沒有專門針對(duì)知識(shí)型員工創(chuàng)新績(jī)效的研究，員工創(chuàng)造性及創(chuàng)新行為領(lǐng)域?qū)μ嵘龁T工的創(chuàng)造力及創(chuàng)新績(jī)效的因素的相關(guān)研究發(fā)現(xiàn)，組織內(nèi)部因素，例如工作環(huán)境因素［7］，組織創(chuàng)新氛圍［8-10］對(duì)提升員工的創(chuàng)新績(jī)效發(fā)揮了重要的作用，而員工自身因素也對(duì)個(gè)體創(chuàng)新績(jī)效具有顯著的影響，例如員工的性格［11，12］、智能因素［13］、內(nèi)在動(dòng)機(jī)［14］、員工目標(biāo)導(dǎo)向的作用［15］。

值得注意的是，目前多數(shù)研究只進(jìn)行了單一因素的研究，如僅關(guān)注目標(biāo)導(dǎo)向或者創(chuàng)新氛圍因素對(duì)個(gè)體創(chuàng)新績(jī)效的影響。但正如生態(tài)系統(tǒng)理論所指出的，個(gè)體與環(huán)境會(huì)產(chǎn)生交互作用影響個(gè)體行為［16］，知識(shí)型員工的行為是個(gè)體和環(huán)境互動(dòng)作用的結(jié)果，因此有必要把個(gè)體因素和環(huán)境因素結(jié)合起來進(jìn)行分析。

本文將以知識(shí)型員工為研究對(duì)象，探索目標(biāo)導(dǎo)向、組織創(chuàng)新氛圍與個(gè)體創(chuàng)新績(jī)效之間的交互作用關(guān)系，并利用130份知識(shí)型員工的問卷調(diào)查數(shù)據(jù)進(jìn)行實(shí)證檢驗(yàn)。本研究旨在知識(shí)型員工的研究和目標(biāo)導(dǎo)向與創(chuàng)新績(jī)效的關(guān)系研究?jī)深I(lǐng)域取得進(jìn)展。知識(shí)型員工的管理、創(chuàng)新激勵(lì)等方面的研究仍需加強(qiáng)［17，18］，因而本研究選擇面向知識(shí)型員工進(jìn)行員工目標(biāo)導(dǎo)向的分析，探索知識(shí)型員工的目標(biāo)導(dǎo)向結(jié)構(gòu)。本研究也關(guān)注到因素間存在的相互作用，檢驗(yàn)?zāi)繕?biāo)導(dǎo)向和創(chuàng)新氛圍的交互作用，更為完整地揭示個(gè)體創(chuàng)新績(jī)效的影響因素及其相互關(guān)系。

1　研究理論與假設(shè)

1.1目標(biāo)導(dǎo)向與個(gè)體創(chuàng)新績(jī)效

目標(biāo)導(dǎo)向概念具有組織、團(tuán)隊(duì)、個(gè)人等多個(gè)層面。個(gè)人層面的目標(biāo)導(dǎo)向考察了個(gè)體通過對(duì)事物的反應(yīng)和行為而達(dá)成的目標(biāo)［19，20］，它一般被分成兩個(gè)維度，即績(jī)效目標(biāo)和學(xué)習(xí)目標(biāo)。績(jī)效目標(biāo)導(dǎo)向是指?jìng)€(gè)體注重證明自身能力，希望通過工作或任務(wù)表現(xiàn)而獲得自身能力的正面評(píng)價(jià)而避免負(fù)面評(píng)價(jià)。學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向的個(gè)體關(guān)注新事物的掌握與學(xué)習(xí)，希望通過一定的活動(dòng)增加自身能力。兩種目標(biāo)導(dǎo)向會(huì)帶來不同的任務(wù)反應(yīng)、學(xué)習(xí)行為、能力以及不同的自我意識(shí)［21，22］。當(dāng)前關(guān)于目標(biāo)導(dǎo)向的研究把個(gè)體視為同質(zhì)化、無(wú)差異的，在本研究中，我們把知識(shí)型員工的目標(biāo)導(dǎo)向也按照績(jī)效導(dǎo)向和行為導(dǎo)向兩個(gè)維度加以分析。

目標(biāo)導(dǎo)向研究發(fā)現(xiàn)，學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向?qū)m應(yīng)能力產(chǎn)生正效應(yīng)，而績(jī)效導(dǎo)向則產(chǎn)生負(fù)面的激勵(lì)以及負(fù)面的結(jié)果［23］。由于績(jī)效導(dǎo)向以取得最佳業(yè)績(jī)?yōu)槟康?，在工作中?huì)選擇回避可能失敗的工作任務(wù)，為了取得業(yè)績(jī)急功近利，因此不利于個(gè)體績(jī)效的提高。學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向則更重視內(nèi)心興趣和學(xué)習(xí)的價(jià)值，會(huì)刺激正激勵(lì)信念，例如更高的自我效率、更高的自身能力感知、更好的環(huán)境適應(yīng)力以及更少的對(duì)成功的焦慮感，因此能給個(gè)人績(jī)效帶來更多的正效應(yīng)［24］。VandeWalle對(duì)醫(yī)療器械銷售人員的研究發(fā)現(xiàn)高學(xué)習(xí)導(dǎo)向與設(shè)定高銷售目標(biāo)成正相關(guān)且與銷售績(jī)效成正相關(guān)［25］。Seijts和Latham測(cè)試學(xué)習(xí)導(dǎo)向和績(jī)效導(dǎo)向?qū)θ说墓ぷ餍袨榈挠绊?，發(fā)現(xiàn)學(xué)習(xí)導(dǎo)向的人更愿意收集信息，獲取知識(shí)，并通過學(xué)習(xí)增強(qiáng)了自信心，從而能夠取得明顯高于其他人的決策成果［26］。路琳、常河山在對(duì)組織承諾調(diào)節(jié)下目標(biāo)導(dǎo)向和創(chuàng)新行為之間關(guān)系的實(shí)證研究也發(fā)現(xiàn)，學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向和創(chuàng)新行為之間存在正向關(guān)系，而表現(xiàn)導(dǎo)向和創(chuàng)新行為之間的關(guān)系并不顯著［27］。結(jié)合目標(biāo)導(dǎo)向的二維模型及現(xiàn)有研究成果，提出假設(shè)1和假設(shè)2:

假設(shè)1:知識(shí)型員工的學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向提升個(gè)人創(chuàng)新績(jī)效。

假設(shè)2:知識(shí)型員工的績(jī)效目標(biāo)導(dǎo)向降低個(gè)人創(chuàng)新績(jī)效。

1.2創(chuàng)新氛圍與個(gè)體創(chuàng)新績(jī)效

組織創(chuàng)新氛圍是組織特定氛圍之一，是個(gè)體對(duì)組織環(huán)境中與創(chuàng)新有關(guān)的因素的主觀知覺，即個(gè)人對(duì)組織環(huán)境中的價(jià)值觀、經(jīng)營(yíng)哲學(xué)、信念以及制度政策、組織結(jié)構(gòu)等多項(xiàng)因素是否支持創(chuàng)新的感知。但也有觀點(diǎn)認(rèn)為組織創(chuàng)新氛圍是組織內(nèi)部客觀存在的創(chuàng)新性的整體環(huán)境特征，具有持久性。因此組織創(chuàng)新氛圍的定義存在客觀性［28，29］和主觀性［30］的不同傾向。我們認(rèn)為，個(gè)體層面的主觀認(rèn)知是最具現(xiàn)實(shí)性的組織創(chuàng)新氣氛的描述，因?yàn)槿后w一致性認(rèn)知無(wú)法證明而真?zhèn)未嬉?；加之本研究立足于個(gè)體層面，因此在本研究中，我們采用主觀創(chuàng)新氛圍觀點(diǎn)，把創(chuàng)新氛圍視為個(gè)體對(duì)環(huán)境創(chuàng)新性的主觀心理認(rèn)知。

組織創(chuàng)新氛圍對(duì)組織中所有員工的創(chuàng)造力和創(chuàng)新行為產(chǎn)生影響。組織中個(gè)人創(chuàng)造力的發(fā)揮與組織的鼓勵(lì)、對(duì)創(chuàng)新人才的重視程度、上級(jí)鼓勵(lì)、自由度、挑戰(zhàn)性、激勵(lì)措施等顯著正相關(guān)［36］，而上述鼓勵(lì)、自由度、挑戰(zhàn)性等等都可被認(rèn)為是組織面向創(chuàng)新的氛圍的表現(xiàn)。在這種氛圍下，員工會(huì)得到更多的授權(quán)以及資源來開展創(chuàng)新活動(dòng)。Jung，Chow和Wu發(fā)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)者在鼓勵(lì)下屬創(chuàng)新時(shí)，提供良好的創(chuàng)新環(huán)境是至關(guān)重要的［31］。員工創(chuàng)新績(jī)效是員工創(chuàng)新行為的結(jié)果，因此氛圍因素也是影響個(gè)體創(chuàng)新績(jī)效的關(guān)鍵因素之一，正如James和Jones所言，組織創(chuàng)新氛圍相當(dāng)于組織期望個(gè)體采取創(chuàng)新行為而發(fā)出的信息，這一信息被個(gè)體接收后，個(gè)體就會(huì)進(jìn)行解釋，并在行為上予以回應(yīng)，從而獲得正面的自我評(píng)價(jià)［32］。因此提出假設(shè)3:

假設(shè)3:組織創(chuàng)新氛圍顯著提升個(gè)人創(chuàng)新績(jī)效。

1.3目標(biāo)導(dǎo)向與創(chuàng)新氛圍對(duì)個(gè)體創(chuàng)新績(jī)效的交互作用

社會(huì)認(rèn)知理論提出個(gè)人的主體因素、環(huán)境與行為三者既相互獨(dú)立，又相互決定，互為因果［33］。Woodman等也把組織因素與個(gè)人因素結(jié)合起來，提出了個(gè)人因素、團(tuán)隊(duì)因素與組織因素相互作用的系統(tǒng)模型，認(rèn)為個(gè)人因素與團(tuán)隊(duì)、組織因素之間的相互影響最終影響組織的創(chuàng)造力［34］。Mumford和Gustafson指出，個(gè)人創(chuàng)新是個(gè)人與環(huán)境或情境之間復(fù)雜的互動(dòng)結(jié)果，因此在研究個(gè)人創(chuàng)新時(shí)必須考慮個(gè)人因素和組織因素［35］。因此分析組織中的員工的創(chuàng)新績(jī)效，離不開組織的環(huán)境因素，個(gè)體目標(biāo)導(dǎo)向與組織創(chuàng)新氛圍間的交互作用影響個(gè)體創(chuàng)新績(jī)效。

在組織創(chuàng)新氛圍濃厚的情況下，個(gè)體受到組織創(chuàng)新氛圍的正面影響，會(huì)得到更大的工作自由度、靈活性和授權(quán)、更鼓勵(lì)知識(shí)共享和創(chuàng)新，員工感知工作環(huán)境中鼓勵(lì)創(chuàng)新的信號(hào)后，無(wú)論其擁有績(jī)效目標(biāo)導(dǎo)向還是學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向，都會(huì)在行為上選擇更多的創(chuàng)新活動(dòng)，從而形成更多的積極創(chuàng)新的結(jié)果。因此在創(chuàng)新氛圍好的組織，學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向的員工會(huì)取得更高的個(gè)體創(chuàng)新績(jī)效?？?jī)效目標(biāo)導(dǎo)向的員工也會(huì)受環(huán)境影響而改變行為，讓自身的創(chuàng)新績(jī)效有所改進(jìn)。因此提出以下假設(shè):

假設(shè)4:組織創(chuàng)新氛圍對(duì)目標(biāo)導(dǎo)向與個(gè)體創(chuàng)新績(jī)效的關(guān)系產(chǎn)生正向調(diào)節(jié)作用。

假設(shè)4a:組織創(chuàng)新氛圍對(duì)績(jī)效目標(biāo)導(dǎo)向與個(gè)體創(chuàng)新績(jī)效的關(guān)系產(chǎn)生正向調(diào)節(jié)作用。組織創(chuàng)新氛圍會(huì)減弱績(jī)效目標(biāo)導(dǎo)向?qū)€(gè)體創(chuàng)新績(jī)效的負(fù)相關(guān)關(guān)系。

假設(shè)4b:組織創(chuàng)新氛圍對(duì)學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向與個(gè)體創(chuàng)新績(jī)效的關(guān)系產(chǎn)生正向調(diào)節(jié)作用。組織創(chuàng)新氛圍會(huì)增強(qiáng)學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向?qū)€(gè)體創(chuàng)新績(jī)效的正相關(guān)關(guān)系。

2　研究設(shè)計(jì)

2.1研究量表設(shè)計(jì)

本研究解釋變量為目標(biāo)導(dǎo)向，采用Button，Mathieu和Zajac開發(fā)的量表［36］進(jìn)行測(cè)量，學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向和績(jī)效目標(biāo)導(dǎo)向各8個(gè)題項(xiàng)。調(diào)節(jié)變量組織創(chuàng)新氛圍采用適合中國(guó)本土化知識(shí)型員工的量表進(jìn)行測(cè)量［8］，包括:同事支持、主管支持、資源供應(yīng)、任務(wù)特性和組織理念5個(gè)維度20個(gè)題項(xiàng)。本研究因變量為個(gè)體創(chuàng)新績(jī)效，采用Janssen和Van Yperen開發(fā)的量表［37］測(cè)量，包括9個(gè)題項(xiàng)。上述量表均為里克特五級(jí)量表，得分代表被調(diào)查者對(duì)題項(xiàng)同意的程度，其中5表示完全同意，依次遞減，1表示完全不同意。此外，本研究把性別、學(xué)歷和在企業(yè)的工作年限作為控制變量。

2.2問卷調(diào)查過程

本研究以知識(shí)型員工為研究對(duì)象，知識(shí)型員工通常被認(rèn)為是專業(yè)人士，例如醫(yī)生、教師、科學(xué)家、研發(fā)人員、營(yíng)銷專家、設(shè)計(jì)師、會(huì)計(jì)師等等［38］。由于本文研究的是員工的創(chuàng)新績(jī)效，因此調(diào)查對(duì)象選擇高新技術(shù)企業(yè)的技術(shù)研發(fā)人員、高級(jí)管理人員和產(chǎn)品設(shè)計(jì)人員。被調(diào)查企業(yè)集中在浙江省，歷時(shí)兩個(gè)半月共發(fā)放問卷140份，回收問卷138份，回收率為98.6%。剔除8份不完整問卷共獲得有效問卷130份，問卷有效率為92.9%。有效問卷中，男性員工占總數(shù)的66.9%。本科以上學(xué)歷占總數(shù)的52.3%，員工在被調(diào)查企業(yè)的工作年限為2～5年占34.6%，6～10年占39.2%，10年以上占9.3%。

3　研究結(jié)果

3.1信效度檢驗(yàn)

本研究采用內(nèi)部信度指標(biāo)（Cronbach’s α）對(duì)量表進(jìn)行信度檢驗(yàn)，目標(biāo)導(dǎo)向、組織創(chuàng)新氛圍和個(gè)體創(chuàng)新績(jī)效量表的Cronbach’s α均大于0.7，顯示量表的內(nèi)部一致性較好，具有較高的信度。

本研究采用因子分析法檢驗(yàn)量表的建構(gòu)效度，以共同度大于0.4，因子載荷大于0.5，每個(gè)題項(xiàng)只在一個(gè)因子上有載荷為原則，刪除不符原則的題項(xiàng)進(jìn)行因子分析。

目標(biāo)導(dǎo)向的因子分析可得KMO為0.724（Sig.=0.000），累計(jì)解釋量為52.527%。表1為剔除題項(xiàng)后的探索性因子分析結(jié)果。結(jié)果顯示，目標(biāo)導(dǎo)向包含3個(gè)主因子，主因子1與完成任務(wù)或績(jī)效的評(píng)價(jià)有關(guān)，與績(jī)效目標(biāo)導(dǎo)向相一致，因此仍命名為績(jī)效目標(biāo)導(dǎo)向，它反映個(gè)體希望通過工作獲得績(jī)效并帶來正面評(píng)價(jià)。主因子2與學(xué)習(xí)、創(chuàng)造、能力拓展相關(guān)，可命名為學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向，反映的是個(gè)體注重掌握知識(shí)、學(xué)習(xí)和提升，即通過工作能夠?qū)W習(xí)和提升自我能力。與前兩個(gè)維度有差異，主因子3注重挑戰(zhàn)難度更高的工作，雖然在一些研究中被歸入學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向，但是在本研究中，這一維度與其他維度相互獨(dú)立，反映了個(gè)體注重挑戰(zhàn)自我實(shí)現(xiàn)更高目標(biāo)的心態(tài)，因此命名為挑戰(zhàn)目標(biāo)導(dǎo)向。

表1　知識(shí)型員工目標(biāo)導(dǎo)向探索性因子分析

采取同樣的原則和方法對(duì)組織創(chuàng)新氛圍進(jìn)行因子分析，結(jié)果顯示創(chuàng)新氛圍變量包含4個(gè)維度，分別可命名為資源與工作，主管支持，同事支持與組織創(chuàng)新理念，上述維度與劉云、石金濤提出的中國(guó)文化背景下的KEYS量表維度［8］基本一致，只是把資源支持與工作特征整合為一個(gè)因子。個(gè)體創(chuàng)新績(jī)效的因子分析提取出一個(gè)因子①，即個(gè)體創(chuàng)新績(jī)效。

3.2相關(guān)分析

如表2所示，學(xué)歷與個(gè)體創(chuàng)新績(jī)效顯著正相關(guān)。學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向、挑戰(zhàn)目標(biāo)導(dǎo)向、組織創(chuàng)新氛圍與個(gè)體創(chuàng)新績(jī)效顯著正相關(guān)，績(jī)效目標(biāo)導(dǎo)向與個(gè)體創(chuàng)新績(jī)效顯著負(fù)相關(guān)。組織創(chuàng)新氛圍與學(xué)歷、學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向、挑戰(zhàn)目標(biāo)導(dǎo)向顯著正相關(guān)，而與績(jī)效目標(biāo)導(dǎo)向負(fù)相關(guān)。這一結(jié)果初步驗(yàn)證了研究假設(shè)1、假設(shè)2和假設(shè)3。

表2　相關(guān)分析

3.3 假設(shè)檢驗(yàn)

為檢驗(yàn)?zāi)繕?biāo)導(dǎo)向與組織創(chuàng)新氛圍的交互效應(yīng)，本研究進(jìn)行了以下回歸分析，第一步將性別、學(xué)歷和工作年限等控制變量納入回歸方程；第二步將目標(biāo)導(dǎo)向變量納入回歸方程；第三步把組織創(chuàng)新氛圍變量納入回歸模型；第四步為包含控制變量、目標(biāo)導(dǎo)向變量、組織創(chuàng)新氛圍變量和目標(biāo)導(dǎo)向與組織創(chuàng)新氛圍乘積作為交互作用項(xiàng)一起納入回歸方程。運(yùn)用層次回歸法進(jìn)行回歸分析，在回歸前對(duì)變量進(jìn)行中心化轉(zhuǎn)換處理（除性別外）以避免多重共線性。

表3為層次回歸分析結(jié)果?；貧w結(jié)果表明，方差膨脹因子VIF為1.0～2.0之間，普遍接近與1，因此不存在多重共線性問題。DW檢驗(yàn)值為1.789，檢驗(yàn)表明不存在自相關(guān)問題。各個(gè)R2的F值顯著性水平均較高，說明回歸模型的總體效果理想。

表3　回歸分析結(jié)果

控制變量解釋了個(gè)體創(chuàng)新績(jī)效方差的7%，其中學(xué)歷變量對(duì)個(gè)體創(chuàng)新績(jī)效產(chǎn)生顯著正影響，員工學(xué)歷越高，個(gè)體創(chuàng)新績(jī)效越高。目標(biāo)導(dǎo)向加入方程對(duì)個(gè)體創(chuàng)新績(jī)效的解釋能力增加到12.7%，說明目標(biāo)導(dǎo)向?qū)€(gè)體創(chuàng)新績(jī)效具有顯著的影響。其中，績(jī)效目標(biāo)導(dǎo)向（β=-0.172，p＜0.05）、學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向（β=0.148，p＜0.10）對(duì)個(gè)體創(chuàng)新績(jī)效的影響相反，學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向促進(jìn)個(gè)體創(chuàng)新績(jī)效，而績(jī)效目標(biāo)導(dǎo)向?qū)€(gè)體創(chuàng)新績(jī)效產(chǎn)生負(fù)效應(yīng)。這驗(yàn)證了假設(shè)1和假設(shè)2。挑戰(zhàn)目標(biāo)導(dǎo)向?qū)€(gè)體創(chuàng)新績(jī)效沒有產(chǎn)生顯著影響。

組織創(chuàng)新氛圍納入方程，方程對(duì)個(gè)體創(chuàng)新績(jī)效的方差解釋能力顯著增加，創(chuàng)新氛圍（β= 0.474，p＜0.01）對(duì)個(gè)體創(chuàng)新績(jī)效具有顯著正效應(yīng)。這驗(yàn)證了假設(shè)3。

目標(biāo)導(dǎo)向與創(chuàng)新氛圍的交互項(xiàng)的引入增加了模型對(duì)個(gè)體創(chuàng)新績(jī)效的解釋能力，目標(biāo)導(dǎo)向與創(chuàng)新氛圍的交互作用能對(duì)個(gè)體創(chuàng)新績(jī)效的解釋力顯著增加6%。這驗(yàn)證了假設(shè)4。檢驗(yàn)結(jié)果發(fā)現(xiàn)，交互效應(yīng)顯著的包括創(chuàng)新氛圍與績(jī)效目標(biāo)導(dǎo)向交互項(xiàng)（β=0.232，p＜0.10）、創(chuàng)新氛圍與學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向交互項(xiàng)（β=0.244，p＜0.05）。這一研究結(jié)論表明，創(chuàng)新氛圍與員工的目標(biāo)導(dǎo)向間存在調(diào)節(jié)效應(yīng)，這一調(diào)節(jié)效應(yīng)顯著影響員工的個(gè)體創(chuàng)新績(jī)效。

為進(jìn)一步分析創(chuàng)新氛圍的調(diào)節(jié)作用，根據(jù)Aiken和West本研究把創(chuàng)新氛圍分別在均值上下各一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差選點(diǎn)［39］，分別取值繪制績(jī)效目標(biāo)導(dǎo)向和學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向?qū)€(gè)體創(chuàng)新績(jī)效的相互作用關(guān)系圖（見圖1）。

圖1　創(chuàng)新氛圍對(duì)目標(biāo)導(dǎo)向與個(gè)體創(chuàng)新績(jī)效之間關(guān)系的調(diào)節(jié)作用

對(duì)于績(jī)效目標(biāo)導(dǎo)向與個(gè)體創(chuàng)新績(jī)效的顯著負(fù)相關(guān)關(guān)系，創(chuàng)新氛圍起到了顯著的正向調(diào)節(jié)作用（β=0.232，p＜0.10）。組織的創(chuàng)新氛圍越低，績(jī)效目標(biāo)導(dǎo)向?qū)€(gè)體創(chuàng)新績(jī)效的負(fù)向影響程度就越高。根據(jù)圖1可以更清晰地分析創(chuàng)新氛圍的調(diào)節(jié)效果。在創(chuàng)新氛圍不佳的環(huán)境下，績(jī)效目標(biāo)導(dǎo)向?qū)€(gè)體創(chuàng)新績(jī)效負(fù)相關(guān)關(guān)系相對(duì)陡峭（β=-0.282，t= -5.380，p＜0.001）?？?jī)效目標(biāo)導(dǎo)向增加一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差，該員工的個(gè)體創(chuàng)新績(jī)效降低0.282個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差。在創(chuàng)新氛圍濃厚的環(huán)境下，績(jī)效目標(biāo)導(dǎo)向?qū)€(gè)體創(chuàng)新績(jī)效的負(fù)相關(guān)關(guān)系相對(duì)平緩（β=0.015，t= 0.279，p＞0.10）。這一結(jié)果表明隨著創(chuàng)新氛圍的增強(qiáng)，績(jī)效導(dǎo)向與個(gè)體創(chuàng)新績(jī)效間的負(fù)相關(guān)關(guān)系減弱。這驗(yàn)證了假設(shè)4a。

對(duì)于學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向與個(gè)體創(chuàng)新績(jī)效的顯著正相關(guān)關(guān)系，創(chuàng)新氛圍起到了顯著的正向調(diào)節(jié)作用（β=0.244，p＜0.05）。組織的創(chuàng)新氛圍越高，學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向?qū)€(gè)體創(chuàng)新績(jī)效的負(fù)向影響程度就越高。根據(jù)創(chuàng)新氛圍的均值把樣本分為高低兩組（均值正負(fù)一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差）分別繪圖，可以更為清晰地體現(xiàn)調(diào)節(jié)效果（圖1）。在創(chuàng)新氛圍較高的環(huán)境下，學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向?qū)€(gè)體創(chuàng)新績(jī)效的正相關(guān)關(guān)系相對(duì)陡峭（β=0.311，t=5.926，p＜0.001）。在創(chuàng)新氛圍較低的環(huán)境下，學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向?qū)€(gè)體創(chuàng)新績(jī)效的影響相對(duì)平緩（β=-0.001，t=-0.026，p＞0.10）。這一結(jié)果表明，隨著創(chuàng)新氛圍的增強(qiáng)，學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向?qū)€(gè)體創(chuàng)新績(jī)效的正相關(guān)關(guān)系得到增強(qiáng)。假設(shè)4b得到了驗(yàn)證。

4　研究結(jié)論與意義

4.1研究結(jié)論與理論意義

本文以知識(shí)型員工為對(duì)象檢驗(yàn)了目標(biāo)導(dǎo)向與個(gè)體創(chuàng)新績(jī)效的關(guān)系，并討論了創(chuàng)新氛圍對(duì)這一關(guān)系的影響。研究結(jié)果發(fā)現(xiàn)，知識(shí)型員工的目標(biāo)導(dǎo)向包括績(jī)效目標(biāo)、學(xué)習(xí)目標(biāo)和挑戰(zhàn)目標(biāo)3個(gè)維度。績(jī)效目標(biāo)導(dǎo)向?qū)€(gè)體創(chuàng)新績(jī)效存在負(fù)向影響，學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向?qū)€(gè)體創(chuàng)新績(jī)效存在正向影響。組織創(chuàng)新氛圍對(duì)個(gè)體創(chuàng)新績(jī)效存在正向影響。組織創(chuàng)新氛圍對(duì)目標(biāo)導(dǎo)向與個(gè)體創(chuàng)新績(jī)效之間的關(guān)系起正向調(diào)節(jié)作用，即組織創(chuàng)新氛圍弱化績(jī)效目標(biāo)導(dǎo)向與個(gè)體創(chuàng)新績(jī)效之間的負(fù)相關(guān)關(guān)系，而強(qiáng)化學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向與個(gè)體創(chuàng)新績(jī)效之間的正相關(guān)關(guān)系。上述研究結(jié)論的理論意義表現(xiàn)在以下方面:

（1）本研究發(fā)現(xiàn)知識(shí)型員工的目標(biāo)導(dǎo)向體系中具有挑戰(zhàn)目標(biāo)導(dǎo)向維度。知識(shí)型員工作為一個(gè)獨(dú)特的群體，與普遍意義上的員工存在明顯的特征差異，受教育水平高、具有較高的技能水平，并從事創(chuàng)造性工作，具有更高的發(fā)展目標(biāo)、追求和期望值［40-42］，因此知識(shí)型員工的目標(biāo)導(dǎo)向框架必然存在某些獨(dú)特的內(nèi)容。挑戰(zhàn)自我、實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值的目標(biāo)與學(xué)習(xí)目標(biāo)相關(guān)，但是更突出了知識(shí)型員工追求成長(zhǎng)、發(fā)展和實(shí)現(xiàn)更高目標(biāo)的特征。在對(duì)一般員工的目標(biāo)導(dǎo)向研究中，該維度可能湮沒在學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向之中，由于本研究是對(duì)于知識(shí)型員工這一群體的目標(biāo)導(dǎo)向進(jìn)行的專門研究，這一維度被凸顯出來，這符合知識(shí)型員工的群體特征。

（2）本研究驗(yàn)證了績(jī)效目標(biāo)導(dǎo)向與個(gè)體創(chuàng)新績(jī)效的正相關(guān)關(guān)系和學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向與個(gè)體創(chuàng)新績(jī)效的負(fù)相關(guān)，這一研究成果與Pintrich和Schunk以及VandeWalle的研究存在一致性［23，25］。學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向的員工注重通過工作中學(xué)習(xí)以促進(jìn)個(gè)體能力提升，保持良好的心態(tài)，看重創(chuàng)新過程對(duì)提升自身知識(shí)能力的作用，因而員工更易于投入創(chuàng)新活動(dòng)，并以積極和放松的心態(tài)來追求創(chuàng)新成果，從而獲得更高的個(gè)體創(chuàng)新績(jī)效。員工持績(jī)效目標(biāo)導(dǎo)向關(guān)注自身工作的評(píng)價(jià)和正面結(jié)果，害怕從事不擅長(zhǎng)的工作或者全新任務(wù)帶來對(duì)自身的不利影響，因而不利于員工在工作中發(fā)揮自身創(chuàng)造性，因此績(jī)效目標(biāo)導(dǎo)向?qū)T工個(gè)體創(chuàng)新績(jī)效的影響為負(fù)向的。

（3）本研究驗(yàn)證了創(chuàng)新氛圍在目標(biāo)導(dǎo)向與個(gè)體創(chuàng)新績(jī)效之間的正向調(diào)節(jié)作用。這種交互作用反映了個(gè)人與環(huán)境之間構(gòu)成的復(fù)雜系統(tǒng)中個(gè)體因素與環(huán)境因素之間的相互依賴關(guān)系，考慮到本研究所界定的創(chuàng)新氛圍是個(gè)體對(duì)組織環(huán)境的創(chuàng)新傾向性和支持創(chuàng)新的程度的心理感知，這種調(diào)節(jié)效應(yīng)本質(zhì)上可以理解為員工圍繞自身的目標(biāo)設(shè)計(jì)與對(duì)外界環(huán)境的認(rèn)知相結(jié)合而導(dǎo)致的結(jié)果。當(dāng)員工對(duì)組織激勵(lì)創(chuàng)新的氛圍感知程度提升時(shí)，員工對(duì)創(chuàng)新活動(dòng)的自主性和勝任力提升，共享知識(shí)和相互學(xué)習(xí)的意愿提高，員工個(gè)人潛能得到更充分地發(fā)揮，因此較強(qiáng)的創(chuàng)新氛圍有利于提高員工的個(gè)體創(chuàng)新績(jī)效。如果創(chuàng)新氛圍濃厚，員工自身工作中學(xué)習(xí)、提升、發(fā)展，則這種交互效應(yīng)會(huì)導(dǎo)致員工獲得更好的創(chuàng)新績(jī)效。對(duì)于績(jī)效目標(biāo)導(dǎo)向的員工，如果外界創(chuàng)新氛圍濃厚，則這些信號(hào)給員工的刺激可能導(dǎo)致員工更傾向于創(chuàng)新行為，更追求創(chuàng)新績(jī)效，而不是只選擇做自己擅長(zhǎng)的事，因而有可能會(huì)在一定程度上增進(jìn)績(jī)效目標(biāo)導(dǎo)向員工的創(chuàng)新績(jī)效。雖然有許多研究檢驗(yàn)了目標(biāo)導(dǎo)向或創(chuàng)新氛圍對(duì)個(gè)體創(chuàng)新績(jī)效的直接影響［26，31］，但是目標(biāo)導(dǎo)向與創(chuàng)新氛圍交互效應(yīng)的影響尚未被檢驗(yàn)和證實(shí)，因此這一研究結(jié)論對(duì)前人的研究做出了有利的補(bǔ)充。

4.2實(shí)踐意義

在鼓勵(lì)大眾創(chuàng)業(yè)、萬(wàn)眾創(chuàng)新的背景下，本研究從微觀個(gè)體層面探討促進(jìn)個(gè)體創(chuàng)新績(jī)效的機(jī)制，具有一定的現(xiàn)實(shí)意義。本研究結(jié)論對(duì)企業(yè)具有重要啟示:（1）激勵(lì)知識(shí)型員工應(yīng)注意分析和把握知識(shí)型員工的目標(biāo)導(dǎo)向，因人而異，采取有針對(duì)性的激勵(lì)措施。（2）為提高個(gè)體創(chuàng)新績(jī)效，企業(yè)應(yīng)在分析知識(shí)型員工的目標(biāo)導(dǎo)向的基礎(chǔ)上，引導(dǎo)和鼓勵(lì)員工樹立學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向，影響和轉(zhuǎn)變員工的績(jī)效目標(biāo)導(dǎo)向。（3）企業(yè)一方面應(yīng)從員工的目標(biāo)導(dǎo)向出發(fā)激勵(lì)知識(shí)型員工；另一方面還要注重內(nèi)部創(chuàng)新氛圍的培育，要?jiǎng)?chuàng)造一個(gè)支持和激勵(lì)創(chuàng)新的內(nèi)部環(huán)境，釋放給員工支持創(chuàng)新的積極信號(hào)，持續(xù)傳達(dá)這一創(chuàng)新傾向的信息使員工樹立內(nèi)部創(chuàng)新氛圍的心理認(rèn)知，這樣才能真正影響員工行為選擇。尤其是對(duì)于績(jī)效目標(biāo)導(dǎo)向的員工居多的企業(yè)，濃厚的創(chuàng)新氛圍減少員工對(duì)新任務(wù)的恐懼和創(chuàng)新失敗的擔(dān)憂，鼓勵(lì)員工積極參與創(chuàng)新活動(dòng)，提升員工的主動(dòng)性和創(chuàng)造性，能夠減緩績(jī)效目標(biāo)導(dǎo)向?qū)€(gè)體創(chuàng)新績(jī)效的負(fù)效應(yīng)，提高知識(shí)型員工乃至企業(yè)所有員工的創(chuàng)新績(jī)效。

注釋:

①限于篇幅，組織創(chuàng)新氛圍和個(gè)體創(chuàng)新績(jī)效的因子分析結(jié)果不再列表顯示。

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Goal Orientation，Climate for Innovation and the Employee Innovation Performance——An Interactive Effect Based on Knowledge Worker

Li Dongqin Yu Binting
（Zhejiang Sci-tech University，Hangzhou 310018，China）

This paper explores the interactive effect between goal orientation of knowledge worker，climate for innovation and their influence on the employee innovation performance.Based on the survey data of 130 knowledge workers，the regression results indicate that the goal orientation of knowledge workers consists of three dimensions，performance orientation，learning orientation and challenge orientation.Performance orientation is negatively，whereas the learning orientation is positively，related to the employee innovation performance. Furthermore，the interactive effect of the goal orientation and the climate for innovation has a significantly positive influence on the employee performance of innovation.

goal orientation；employee innovation performance；moderator effect；organizational climate for innovation；knowledge worker

10.3969/j.issn.1004-910X.2016.11.021

F272.9

A

2016—06—09

國(guó)家社會(huì)科學(xué)基金“創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)發(fā)展的需求側(cè)動(dòng)力研究”（項(xiàng)目編號(hào):15BGL025）；浙江省自然科學(xué)基金“中國(guó)需求側(cè)創(chuàng)新政策的評(píng)價(jià)研究”（項(xiàng)目編號(hào):LY16G030024）。

李冬琴，浙江理工大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院副教授，博士。研究方向:技術(shù)創(chuàng)新、研發(fā)管理。郁彬婷，浙江理工大學(xué)科學(xué)與藝術(shù)學(xué)院學(xué)生。研究方向:創(chuàng)業(yè)管理。

（責(zé)任編輯:史 琳）