組織支持感與組織承諾——基于職業(yè)成長(zhǎng)與組織公平的研究

周　霞　曹桂玲（華南理工大學(xué)，廣州 510641）

組織支持感與組織承諾——基于職業(yè)成長(zhǎng)與組織公平的研究

周霞曹桂玲
（華南理工大學(xué)，廣州 510641）

本文以25個(gè)省份400名員工為樣本，從員工感知角度評(píng)價(jià)組織支持對(duì)組織承諾的影響，并引入職業(yè)成長(zhǎng)和組織公平作為中介變量和調(diào)節(jié)變量構(gòu)建研究模型。實(shí)證結(jié)果表明:組織支持感直接對(duì)組織承諾產(chǎn)生顯著正向影響；職業(yè)成長(zhǎng)在組織支持感與組織承諾之間起到部分中介作用。深入研究顯示，組織公平在組織支持感與職業(yè)成長(zhǎng)及組織支持感與組織承諾之間均發(fā)揮調(diào)節(jié)效應(yīng)，且在組織支持感與職業(yè)成長(zhǎng)之間的調(diào)節(jié)效應(yīng)更顯著。研究結(jié)論對(duì)提高組織支持有效性、促進(jìn)員工職業(yè)成長(zhǎng)、維持員工內(nèi)心公平有重要意義。

組織支持感 職業(yè)成長(zhǎng) 組織承諾 組織公平 中介作用 調(diào)節(jié)效應(yīng)

引 言

2015年前三季度僅上市公司高管就發(fā)布2483份辭職公告［1］，全年員工整體流動(dòng)性較上年增長(zhǎng)，平均離職率達(dá)17.7%，其中“對(duì)目前工作不滿”成離職主因［2］。可見，在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代員工工作態(tài)度與職業(yè)價(jià)值觀均發(fā)生改變，組織承諾呈降低趨勢(shì)［3］。然而，高組織承諾通常會(huì)使員工產(chǎn)生較多對(duì)組織發(fā)展有積極作用的行為，如高敬業(yè)度、高工作績(jī)效［4-6］。因此，組織承諾是企業(yè)關(guān)注的熱點(diǎn)。但是，隨著組織扁平化和無(wú)邊界職業(yè)生涯的出現(xiàn)［7］，員工的職業(yè)成長(zhǎng)可通過職業(yè)輪換和工作流動(dòng)實(shí)現(xiàn)。當(dāng)前工作流動(dòng)［8］、職業(yè)轉(zhuǎn)換［7］更是變得極為常見。在這樣的職業(yè)環(huán)境下，欲增強(qiáng)員工組織承諾，組織必須轉(zhuǎn)變思維，加大對(duì)員工的支持，才能促使員工產(chǎn)生有利于組織發(fā)展的行為［9，10］。同時(shí)，張鳳華［11］、蘇雪［12］和盧紀(jì)華［6］等多名學(xué)者研究發(fā)現(xiàn)，當(dāng)員工感知到組織提供的支持時(shí)，他們會(huì)傾向于產(chǎn)生與組織發(fā)展一致的行為，即清晰感知組織支持有助于提升員工對(duì)組織的承諾。查閱現(xiàn)有文獻(xiàn)可知，此前學(xué)者們的研究主要有兩個(gè)特征:（1）通過理論研究分析組織支持感相關(guān)研究的進(jìn)展［13-15］和組織承諾的理論成果［16，17］；（2）探究組織支持感對(duì)職業(yè)成長(zhǎng)的作用［18］，關(guān)注職業(yè)成長(zhǎng)與組織承諾的關(guān)系［8］。但是，梳理這些文獻(xiàn)可以發(fā)現(xiàn)，現(xiàn)有研究存在以下不足:（1）組織支持感與組織承諾內(nèi)部機(jī)制的分析仍有待加深，系統(tǒng)性研究較少，且對(duì)職業(yè)成長(zhǎng)在組織支持感與組織承諾關(guān)系中的作用關(guān)注不足；（2）基于社會(huì)交換理論，企業(yè)員工的組織公平對(duì)員工行為的影響值得探究。因此，本研究嘗試從員工感知的角度出發(fā)探討職業(yè)成長(zhǎng)和組織公平在組織支持與組織承諾中的作用機(jī)制，并運(yùn)用社會(huì)交換理論對(duì)此做出解釋，以期為人力資源管理的理論研究做出一定的補(bǔ)充，并為企業(yè)實(shí)踐提供一定的借鑒。

1　理論基礎(chǔ)與研究假設(shè)

1.1組織支持感與職業(yè)成長(zhǎng)的關(guān)系

組織支持感是Eisenberger等基于社會(huì)交換理論提出的，主要反映員工對(duì)組織重視其貢獻(xiàn)、關(guān)心其福利的感知［19］，Mcmillin認(rèn)為其具體表現(xiàn)為不止一個(gè)方面，工具性支持和社會(huì)情感支持是組織支持必不可少的兩個(gè)維度［20］。國(guó)外學(xué)者Grane等指出，職業(yè)成長(zhǎng)指員工依照個(gè)人職業(yè)規(guī)劃，選擇有助于個(gè)人發(fā)展的工作類別進(jìn)行流動(dòng)的速度［21］。為使得職業(yè)成長(zhǎng)便于衡量［22］，翁清雄將職業(yè)成長(zhǎng)劃分為組織內(nèi)職業(yè)成長(zhǎng)與組織間職業(yè)成長(zhǎng)兩個(gè)方面［9］，而本文僅探究員工組織內(nèi)職業(yè)成長(zhǎng)。組織內(nèi)職業(yè)成長(zhǎng)指員工在當(dāng)前企業(yè)中職業(yè)的發(fā)展速度，具體包括職業(yè)能力發(fā)展速度、職業(yè)目標(biāo)進(jìn)展速度、晉升速度與報(bào)酬增長(zhǎng)速度［23］。晉升速度和報(bào)酬增長(zhǎng)速度在樣本的晉升與報(bào)酬高度相關(guān)時(shí)能夠合為一個(gè)維度——組織回報(bào)增長(zhǎng)［10］。

組織支持感傳達(dá)了組織的期望和對(duì)其成員價(jià)值的認(rèn)可［24］。Kahn發(fā)現(xiàn)，當(dāng)員工感知組織提供的支持較低時(shí)，他們并不明確組織的期望［19］。那么，出于自我保護(hù)的考慮，員工在投入工作角色時(shí)會(huì)有更多顧慮［25］，并傾向于從工作中抽離。司琴的研究表明，組織支持感較低的員工認(rèn)為他們的價(jià)值和能力認(rèn)可度較低，很難在工作角色中體驗(yàn)到意義，投入工作角色的意愿也更低［26］；相反組織支持感較高的員工能夠通過減弱緊張感并減少其退卻行為，進(jìn)而增強(qiáng)責(zé)任感和義務(wù)感［27］。同時(shí)，基于心理可獲得性和工作資源的角度，組織支持感較低的員工獲得的工作資源較少，用于完成工作目標(biāo)和應(yīng)對(duì)工作需求的資源不足［28］，自然較難獲得職業(yè)成長(zhǎng)，而組織支持感較高的員工則不同。因此，組織在自身發(fā)展的同時(shí)，應(yīng)當(dāng)注重員工的發(fā)展，以實(shí)現(xiàn)員工的職業(yè)目標(biāo)，在職業(yè)晉升和薪酬福利提升的基礎(chǔ)上，促進(jìn)員工的職業(yè)成長(zhǎng)［18］?；诖?，提出本研究的第一個(gè)假設(shè):

H1:組織支持感與職業(yè)成長(zhǎng)正相關(guān)。

1.2組織支持感與組織承諾的關(guān)系

Becker最早提出組織承諾的概念，指員工對(duì)所在企業(yè)付出增多時(shí)，內(nèi)心會(huì)形成一種情愿參加企業(yè)工作的情感［29］。員工對(duì)所在組織的認(rèn)同和卷入程度［30］，對(duì)企業(yè)宗旨、目標(biāo)及角色的認(rèn)同，并由此形成對(duì)企業(yè)的情感依附［31］均為組織承諾的表現(xiàn)形式。Wiener認(rèn)為，在規(guī)范性認(rèn)同的基礎(chǔ)上，組織承諾對(duì)員工行為產(chǎn)生主觀規(guī)范壓力，使其與所在組織發(fā)展方向和利益追求相一致［32］，從而傳達(dá)了職工維持組織成員資格的渴望與需求［33］。

Eisenberger認(rèn)為，職工長(zhǎng)久留在組織中且勤勉工作主要是因?yàn)榻M織的關(guān)心和重視［34］。這種關(guān)心和重視更多的表現(xiàn)為組織對(duì)員工的支持，進(jìn)而可作為一種工作資源影響員工在工作中的表現(xiàn)，如員工的組織承諾［25］。究其原因主要在于以下3個(gè)方面:（1）組織支持感能夠滿足員工的心理需求，當(dāng)員工感知到組織樂于為其工作提供支持且?guī)?lái)相應(yīng)回報(bào)時(shí)，會(huì)形成組織期望的行為，為組織目標(biāo)達(dá)成投入更多努力［6］；（2）社會(huì)交換理論表明，組織支持感處于較高水平，員工更可能從組織的角度出發(fā)，產(chǎn)生有利于組織的行為，而組織支持感水平較低時(shí)，員工則更愿意循規(guī)蹈矩地完成工作，對(duì)組織的情感依附性較弱［35］；（3）員工感知到組織提供的多方面支持時(shí)，他們傾向于維持組織成員的身份與資格，故而非常有可能形成較強(qiáng)的組織承諾［36］。由此，提出假設(shè)2:

H2:組織支持感與組織承諾正相關(guān)。

1.3職業(yè)成長(zhǎng)與組織承諾的關(guān)系

在探究職業(yè)成長(zhǎng)與組織承諾相互關(guān)系時(shí)，學(xué)者Weng發(fā)現(xiàn)職業(yè)成長(zhǎng)對(duì)組織承諾有很好的預(yù)測(cè)作用［9］。本研究深入分析其內(nèi)部作用機(jī)制，主要?dú)w納為以下3點(diǎn):（1）當(dāng)員工需求能夠在組織中滿足，并且個(gè)人才能有平臺(tái)施展時(shí)，員工將表現(xiàn)出更多積極的工作態(tài)度，同時(shí)情感上也會(huì)更依附組織［37］；（2）如果員工在組織中可以獲得晉升機(jī)會(huì)和豐厚薪酬，意味著他在組織內(nèi)獲得很好的職業(yè)成長(zhǎng)，而這類職工的離職成本很高，因此為保持已有職位和待遇等，他們可能更傾向于留下來(lái)繼續(xù)工作［38］；（3）此外，員工覺察組織為其個(gè)人發(fā)展提供了幫助，基于社會(huì)交換理論，他們會(huì)產(chǎn)生回報(bào)組織的意愿，進(jìn)而員工在社會(huì)責(zé)任與規(guī)范的共同作用下加強(qiáng)對(duì)組織的承諾［33］?；谝陨戏治?，提出如下假設(shè):

H3:職業(yè)成長(zhǎng)與組織承諾正相關(guān)。

翁清雄等指出員工在組織內(nèi)的職業(yè)成長(zhǎng)實(shí)質(zhì)是企業(yè)與員工之間的互惠行為與內(nèi)在心理契約［8］。他們感知到在組織內(nèi)獲得的培訓(xùn)體系、激勵(lì)體系、晉升體系和職業(yè)發(fā)展規(guī)劃體系等組織支持是促使其實(shí)現(xiàn)職業(yè)成長(zhǎng)的核心要素［39］，助推他們?cè)诟鞣矫娴玫介L(zhǎng)足發(fā)展。既然員工的職業(yè)成長(zhǎng)得益于組織提供的支持，那么作為回饋，將體現(xiàn)為員工對(duì)組織目標(biāo)與政策的進(jìn)一步認(rèn)同與支持，從而加強(qiáng)組織承諾。因此，Ballout認(rèn)為，在心理契約的作用下，員工感知的組織支持是其職業(yè)成長(zhǎng)非常重要的因素［40］，職業(yè)成長(zhǎng)又是組織承諾很好的預(yù)測(cè)因素。如果員工在組織內(nèi)能夠獲得工作上的支持和自身價(jià)值的認(rèn)可，那么，他們的職業(yè)成長(zhǎng)一般會(huì)更快，進(jìn)而員工會(huì)加深對(duì)組織的認(rèn)可，在完成面臨的工作任務(wù)時(shí)也更投入［38］?；谏鲜龇治觯龀鋈缦录僭O(shè):

H4:職業(yè)成長(zhǎng)在組織支持感與組織承諾之間起到中介作用。

1.4組織公平的調(diào)節(jié)效應(yīng)

組織公平源于公平理論，亞當(dāng)斯最早提出時(shí)旨在強(qiáng)調(diào)分配公平，之后逐步引入程序公平［41］和互動(dòng)公平。分配公平反映了分配結(jié)果帶給組織成員是否公平的直觀感受［42］；程序公平指發(fā)言權(quán)，即組織成員在關(guān)心企業(yè)分配結(jié)果是否公平的同時(shí)，也會(huì)對(duì)分配的過程是否公平作出主觀評(píng)價(jià)［41］；互動(dòng)公平指在分配報(bào)酬時(shí)員工對(duì)于執(zhí)行人員對(duì)待自己的方式、方法和態(tài)度等的公平直覺［43］，也可細(xì)分為人際公平與信息公平［44］。本研究接受組織公平的三維結(jié)構(gòu)。盡管孫健敏等指出組織支持感會(huì)影響員工在工作中的表現(xiàn)，且員工對(duì)組織支持的清晰感知能夠促進(jìn)其職業(yè)成長(zhǎng)［25］，但是，申曉紅、肖鵬等學(xué)者認(rèn)為，企業(yè)中存在社會(huì)比較過程［45-47］。若員工在企業(yè)內(nèi)的橫向和縱向?qū)Ρ染箚T工感到公平，他在工作中會(huì)更加努力［42］；否則就可能減少工作投入，甚至消極怠工。因此，當(dāng)員工感知到組織對(duì)其公平時(shí)，他的職業(yè)成長(zhǎng)會(huì)更快，相反，當(dāng)員工感覺受到不公平對(duì)待時(shí)，他的職業(yè)成長(zhǎng)會(huì)受到一定影響［24］?；谏鲜龇治?，做出如下假設(shè):

H5:組織公平在組織支持感與職業(yè)成長(zhǎng)關(guān)系之間發(fā)揮調(diào)節(jié)效應(yīng)，若組織公平程度高，那么組織支持感與職業(yè)成長(zhǎng)之間的正向關(guān)系較強(qiáng)，若組織公平程度低，那么組織支持感與職業(yè)成長(zhǎng)之間的正向關(guān)系較弱。

韓勵(lì)指出，企業(yè)是社會(huì)的縮影，組織公平是員工與組織交換時(shí)應(yīng)該遵循的基本原則［48］。即使企業(yè)會(huì)為內(nèi)部所有員工提供組織支持，也不一定能使每位員工感到滿意［49］。因?yàn)閱T工對(duì)于組織所提供的支持并不只是看重其絕對(duì)值，而是會(huì)將自身獲得的組織支持與周圍同事獲得的組織支持進(jìn)行對(duì)比，同時(shí)也會(huì)對(duì)比自己在公司就職以來(lái)的組織支持程度變化情況［46］。如果遇到不公平的情形，個(gè)體會(huì)產(chǎn)生緊張感，從而促使個(gè)體采取一系列行動(dòng)以平衡自身感受到的不公平感［50］。因此，不公平的心理作用會(huì)對(duì)他們的行為產(chǎn)生影響，進(jìn)而減少組織承諾［6］。反之，員工如果覺得組織在不同員工之間的支持是相對(duì)均等的，就會(huì)激勵(lì)他們更好地為組織服務(wù)，增強(qiáng)組織承諾［51］?；谏鲜龇治觯龀鋈缦录僭O(shè):

H6:組織公平在組織支持感與組織承諾關(guān)系之間發(fā)揮調(diào)節(jié)效應(yīng)，若組織公平程度高，那么組織支持感與組織承諾之間的正向關(guān)系較強(qiáng)，若組織公平程度低，那么組織支持感與組織承諾之間的正向關(guān)系較弱。

1.5研究模型

基于職業(yè)成長(zhǎng)的中介作用與組織公平的調(diào)節(jié)效應(yīng)，本文構(gòu)建研究模型如下:

圖1　研究模型

2　研究設(shè)計(jì)

2.1研究樣本

本研究樣本來(lái)自北京、上海、廣東、河南等25個(gè)省份。在取樣上，對(duì)各省份、行業(yè)的樣本數(shù)進(jìn)行控制，盡量保持相對(duì)均衡。本次調(diào)查時(shí)間為2015年8月25日至2016年2月25日，期間共發(fā)出問卷400份，回收357份，回收率為89.25%，其中有效問卷272份，有效率為76.19%。

2.2研究工具

本研究包含4個(gè)待測(cè)概念，故引用了4個(gè)量表，計(jì)分時(shí)遵循Likert五點(diǎn)測(cè)度，由“非常不同意”到“非常同意”依次給予1～5分。

2.2.1組織支持感的測(cè)量

本文參考Eisenberger開發(fā)的含有8個(gè)項(xiàng)目的問卷，后經(jīng)因子分析抽取出對(duì)工作的支持和對(duì)生活的支持兩個(gè)因子［53］。

2.2.2職業(yè)成長(zhǎng)的測(cè)量

按照Weng的測(cè)量方法，從職業(yè)目標(biāo)進(jìn)展、職業(yè)能力發(fā)展、組織回報(bào)增長(zhǎng)3個(gè)方面來(lái)測(cè)量。量表包括15個(gè)題項(xiàng)，職業(yè)目標(biāo)進(jìn)展和職業(yè)能力發(fā)展均為4個(gè)題項(xiàng)，組織回報(bào)增長(zhǎng)有7個(gè)題項(xiàng)［10］。2.2.3 組織公平的測(cè)量

本研究使用劉亞［54］，李駿峰［49］等編制的組織公平量表，分別從分配公平、程序公平和互動(dòng)公平3個(gè)維度對(duì)組織公平進(jìn)行了測(cè)量。此量表是在Niehoff［42］所編制的組織公平量表的基礎(chǔ)上，結(jié)合中國(guó)的實(shí)際修訂而成的。

2.2.4組織承諾的測(cè)量

本文主要參考我國(guó)學(xué)者劉小平的組織承諾量表［55］。該量表包括3個(gè)維度:情感承諾、繼續(xù)承諾和規(guī)范承諾。

3　數(shù)據(jù)分析與研究結(jié)果

3.1信度與效度分析

本研究運(yùn)用SPSS對(duì)組織支持感、職業(yè)成長(zhǎng)、組織公平、組織承諾的測(cè)量模型進(jìn)行信度分析，其內(nèi)部一致性信度系數(shù)結(jié)果如表2所示，依次為0.918、0.901、0.940、0.930，4個(gè)變量的α系數(shù)均在0.9以上，說(shuō)明各變量具有較好的信度；同時(shí)，本文通過AMOS 20.0對(duì)4個(gè)變量的測(cè)量模型進(jìn)行效度分析，具體擬合指標(biāo)如表1所示。其中，χ2/df＜3，RMSEA＜0.08，RMR＜0.05，GFI、CFI、TLI、IFI和NFI均大于0.9，表明4個(gè)變量的模型的擬合度良好。故本研究中的變量模型是不可拒絕的。

表1　各變量驗(yàn)證性因素分析（N=272）

3.2描述性統(tǒng)計(jì)分析

運(yùn)用SPASS19.0做描述性統(tǒng)計(jì)分析，各變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差、相關(guān)系數(shù)如表2所示。由表3內(nèi)相關(guān)關(guān)系可知:組織支持感與職業(yè)成長(zhǎng)（r= 0.695，p＜0.01），職業(yè)成長(zhǎng)與組織承諾（r= 0.562，p＜0.01），組織支持感與組織承諾（r= 0.677，p＜0.01）均顯著相關(guān)，與研究假設(shè)一致。此外，組織支持感與婚姻狀況（r=-0.169，p＜ 0.01）、學(xué)歷（r=0.134，p＜0.05）、工作時(shí)間（r =-0.136，p＜0.05）和工齡（r=-0.141，p＜0.05）相關(guān)；組織公平與工齡（r=-0.150*）相關(guān)，因此在做回歸分析時(shí)，需要對(duì)部分人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量進(jìn)行控制。另外，組織公平與組織支持感（r=0.685，p＜0.01）、職業(yè)成長(zhǎng)（r=0.531，p＜0.01）和組織承諾（r=0.639，p＜0.01）均相關(guān)，因此，在做回歸分析時(shí)，應(yīng)對(duì)變量進(jìn)行控制。

表2　各變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差、相關(guān)系數(shù)及內(nèi)部一致性信度系數(shù)（N=272）

3.3 回歸分析

本文運(yùn)用SPSS19.0通過層級(jí)回歸對(duì)所提出的假設(shè)進(jìn)行檢驗(yàn)，回歸分析結(jié)果如表3所示:表3中，M1和M2為組織支持感對(duì)職業(yè)成長(zhǎng)的回歸模型，首先將職業(yè)成長(zhǎng)設(shè)為因變量，其次加入控制變量（性別、年齡等），最后將自變量組織支持感放入回歸方程中，M1中，R2為0.01，F(xiàn)值為1.022，未通過顯著性檢驗(yàn)，證明控制變量的解釋力度很低；M2中，R2為0.487，F(xiàn)值為33.159，通過顯著性檢驗(yàn)，組織支持感的系數(shù)為0.706，且在0.001的水平下，假設(shè)1得到驗(yàn)證。M5和M6用來(lái)檢驗(yàn)組織支持感對(duì)組織承諾的作用機(jī)理，回歸結(jié)果顯示，模型M6的R2為0.469，F(xiàn)值為30.975，通過顯著性檢驗(yàn)，組織支持感的回歸系數(shù)為0.688，且在0.001的水平下顯著，假設(shè)2通過驗(yàn)證。M5和M9匯報(bào)了職業(yè)成長(zhǎng)與組織承諾的回歸結(jié)果，在M9中，R2為0.328，F(xiàn)值為17.529，通過0.001水平的顯著性檢驗(yàn)，職業(yè)成長(zhǎng)的回歸系數(shù)為0.569，且在0.001的水平下顯著，說(shuō)明職業(yè)成長(zhǎng)對(duì)組織承諾有正向影響，假設(shè)3驗(yàn)證通過。

表3　層級(jí)回歸分析（N=272）

3.4結(jié)構(gòu)方程模型

利用變量間相關(guān)系數(shù)矩陣建立結(jié)構(gòu)方程模型，以檢驗(yàn)組織公平的中介作用。

表4　中介作用模型驗(yàn)證性因素分析（N=272）

表4給出了部分中介模型與完全中介模型的對(duì)比。由表4中的模型擬合指標(biāo)可知，完全中介模型的RMSEA=0.082＞0.08，故該模型不成立；而由部分中介模型擬合度分析結(jié)果可見，χ2/df＜3，RMSEA＜0.08，RMR＜0.05，GFI、CFI、TLI、 IFI和NFI均大于0.9，表明部分中介模型成立。故假設(shè)4通過檢驗(yàn)，即職業(yè)成長(zhǎng)在組織支持感與組織承諾之間起到部分中介作用。部分中介模型的各變量間標(biāo)準(zhǔn)化路徑系數(shù)見圖2，組織支持感對(duì)職業(yè)成長(zhǎng)影響顯著（b=0.810，p＜0.001）；同時(shí)職業(yè)成長(zhǎng)對(duì)組織承諾影響也顯著（b=0.274，p＜0.01）。

圖2　職業(yè)成長(zhǎng)的部分中介作用模型

3.5調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗(yàn)

為研究組織公平對(duì)組織支持感→職業(yè)成長(zhǎng)關(guān)系的調(diào)節(jié)作用，本文構(gòu)建以職業(yè)成長(zhǎng)為因變量的回歸模型，運(yùn)用層級(jí)回歸進(jìn)行分析。在M1、M2、M3和M4中，以職業(yè)成長(zhǎng)為因變量，組織支持感為自變量，然后加入交互項(xiàng)進(jìn)行回歸，回歸結(jié)果如表3所示。在M1中，只考慮性別等人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量對(duì)職業(yè)成長(zhǎng)的作用，其解釋力度很低（R2=0.001）；在M2中，考慮人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量和組織支持感對(duì)職業(yè)成長(zhǎng)的作用，其中組織支持感在0.001的顯著性水平上對(duì)職業(yè)成長(zhǎng)有明顯影響，F(xiàn)值為33.159（p＜0.001），回歸方程顯著；在M3中，考慮人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量、組織支持感和組織公平對(duì)職業(yè)成長(zhǎng)的作用，F(xiàn)值為30.520（p＜0.001），回歸方程顯著；在M4中，將組織支持感與組織公平的交互項(xiàng)引入回歸方程，組織支持感×組織公平在0.05的顯著性水平上發(fā)生作用，F(xiàn)值為28.440（p＜0.001），回歸方程顯著，即組織公平使組織支持感與職業(yè)成長(zhǎng)的關(guān)系得到加強(qiáng)，故組織公平在組織支持感與職業(yè)成長(zhǎng)關(guān)系之間發(fā)揮調(diào)節(jié)效應(yīng)。圖3給出組織公平對(duì)組織支持感與職業(yè)成長(zhǎng)關(guān)系的調(diào)節(jié)模式，由圖3可知:隨著員工組織公平的增加，組織支持感對(duì)職業(yè)成長(zhǎng)的作用逐漸增強(qiáng)。因此，接受假設(shè)5。

同理，M5、M6、M7和M8是用于探究組織公平對(duì)組織支持感→組織承諾關(guān)系的調(diào)節(jié)作用構(gòu)建的層級(jí)回歸模型，回歸結(jié)果見表3。模型M5顯示性別等人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量的解釋力度很低（R2= 0.007）；M6中組織支持感在0.001的顯著性水平上對(duì)組織承諾有明顯影響，F(xiàn)值為30.975（p＜0.001）；M7結(jié)果顯示，F(xiàn)值為35.455（p＜0.001），回歸方程顯著；由M8可知，組織支持感×組織公平在0.05顯著性水平上發(fā)生作用，F(xiàn)值為32.662（p＜0.001），回歸方程顯著，即組織公平使組織支持感與組織承諾的關(guān)系得到加強(qiáng)，故組織公平在組織支持感與組織承諾關(guān)系之間發(fā)揮調(diào)節(jié)效應(yīng)。圖4給出組織公平對(duì)組織支持感與組織承諾關(guān)系的調(diào)節(jié)模式，由圖4可知:隨著員工組織公平的增加，組織支持感對(duì)組織承諾的作用逐漸增強(qiáng)。因此，接受假設(shè)6。同時(shí)，對(duì)比圖3與圖4，組織公平在組織支持感與職業(yè)成長(zhǎng)之間的調(diào)節(jié)作用更為顯著。

圖3　組織公平對(duì)組織支持感與職業(yè)成長(zhǎng)關(guān)系的調(diào)節(jié)作用

圖4　組織公平對(duì)組織支持感與組織承諾關(guān)系的調(diào)節(jié)作用

4　研究結(jié)論與啟示

本文借鑒扎根理論的思想精髓，從源頭入手，順應(yīng)組織承諾發(fā)展趨勢(shì)［56-58］，依據(jù)社會(huì)交換理論，闡釋組織支持感、職業(yè)成長(zhǎng)與組織承諾的影響機(jī)制，主要得出以下結(jié)論:（1）組織支持感能夠正向影響員工職業(yè)成長(zhǎng)和組織承諾；（2）員工職業(yè)成長(zhǎng)正向影響組織承諾，并在組織支持感與組織承諾關(guān)系之間起到部分中介作用；（3）組織公平在組織支持感與職業(yè)成長(zhǎng)關(guān)系之間以及組織支持感與組織承諾關(guān)系之間均發(fā)揮調(diào)節(jié)效應(yīng)，且在組織支持感與職業(yè)成長(zhǎng)關(guān)系之間的調(diào)節(jié)效應(yīng)更為顯著。本研究有助于深入理解組織承諾的作用機(jī)制，同時(shí)能夠豐富組織承諾前因變量研究。此外，本文將組織公平整合到組織承諾的研究中，這對(duì)組織公平理論有一定的啟示，也為未來(lái)研究方向的拓展提供了新思路。

本研究對(duì)管理實(shí)踐有3點(diǎn)啟示:（1）根據(jù)社會(huì)交換理論，職工感知到的組織支持將以個(gè)人實(shí)際表現(xiàn)回饋組織，因此，欲增強(qiáng)內(nèi)部職工的組織承諾，管理人員應(yīng)通過培訓(xùn)、晉升等多種方式加強(qiáng)對(duì)職工的支持；（2）企業(yè)在進(jìn)行人才招聘時(shí)，可適當(dāng)考核員工的中長(zhǎng)期目標(biāo)和職業(yè)規(guī)劃，如果員工的中長(zhǎng)期職業(yè)目標(biāo)與規(guī)劃和組織整體目標(biāo)以及所提供的職位較為吻合，那么員工可以在組織中獲得較長(zhǎng)遠(yuǎn)的職業(yè)發(fā)展，對(duì)組織的承諾也會(huì)更高；（3）企業(yè)在進(jìn)行管理時(shí)應(yīng)注意到員工之間存在相互比較的過程，所以既要分析對(duì)員工所提供支持的實(shí)際供給量，又要從職工個(gè)人的角度出發(fā)，了解他們對(duì)組織所提供支持的感知程度，盡量避免不公平的心理效應(yīng)。

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Perceived Organizational Support and Organizational Commitment——Based on the Research of Career Growth and Organizational Justice

Zhou Xia Cao Guiling
（South China University of Technology，Guangzhou 510641，China）

With samples from 400 employees of 25 provinces，this paper evaluates the impact that organizational support has on organizational commitment from the perspective of employees’perception and brings in career growth as mediating variable，organizational justice as moderating variable to build a theoretical research model.The empirical results show that:perceived organizational support applies positive influence on organizational commitment directly；moreover，career growth has partial mediating effect between perceived organizational support and organizational commitment.Further research shows that organizational justice plays a moderating role on the relationship between perceived organizational support and career growth，perceived organizational support and organizational commitment.And the moderating effect on the relationship between perceived organizational support and career growth is more significant.The conclusion has important practical significance to improve the effectiveness of organizational support，promote employees’professional growth and maintain employee inner justice.

perceived organizational support；career growth；organizational commitment；organizational justice；mediating effect；moderating effect

10.3969/j.issn.1004-910X.2016.11.018

F272.92

A

2016—05—23

廣東省軟科學(xué)項(xiàng)目“新型工業(yè)化進(jìn)程中廣東省民營(yíng)科技產(chǎn)業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略研究”（項(xiàng)目編號(hào):2009B080701027）。

周霞，華南理工大學(xué)工商管理學(xué)院教授，博士，博士生導(dǎo)師。研究方向:人力資源管理與技術(shù)創(chuàng)新。曹桂玲，華南理工大學(xué)工商管理學(xué)院碩士研究生。研究方向:人力資源管理與技術(shù)創(chuàng)新。

（責(zé)任編輯:史 琳）