中小型企業(yè)中層管理者隊(duì)伍建設(shè)研究

胡華

摘要：隨著國家經(jīng)濟(jì)政策環(huán)境的不斷變化發(fā)展，中小企業(yè)的活力進(jìn)一步釋放，但隨之而來的中層管理困難和挑戰(zhàn)也越來越多，諸如企業(yè)本身的中層管理者梯隊(duì)建設(shè)跟不上企業(yè)發(fā)展節(jié)奏，中層管理者經(jīng)驗(yàn)缺乏等問題，文章從選人、育人、用人和留人等方面對構(gòu)建中小企業(yè)中層管理者隊(duì)伍建設(shè)提出相應(yīng)的研究建議。

關(guān)鍵詞：中小企業(yè)；中層管理者；人力資源管理

中圖分類號：F270 文獻(xiàn)識別碼：A 文章編號：1001-828X（2016）022-0000-02

伴隨著經(jīng)濟(jì)發(fā)展進(jìn)入新常態(tài)，“大眾創(chuàng)業(yè)、萬眾創(chuàng)新”不斷深入推進(jìn)，“一帶一路”政策不斷優(yōu)化，中小企業(yè)的內(nèi)生動力和活力進(jìn)一步釋放，隨之而來的經(jīng)營管理困難和挑戰(zhàn)在不斷加劇，經(jīng)營管理跨度的也在不斷加大，尤其在中層管理者隊(duì)伍建設(shè)方面。

一、中小企業(yè)的中層管理者隊(duì)伍

中小企業(yè)的基本組織形式按管理層次由上而下可分為四個(gè)層次：第一層（最高層）是決策層，通常特指老板層或股東層；第二層是職能部門或分（子）公司管理層，通常特指公司高層管理者或部門負(fù)責(zé)人；第三層是管理執(zhí)行層，通常特指既有上級領(lǐng)導(dǎo)存在，又有下屬需要指揮的層級，即為中層管理者層級；第四層（基層）是作業(yè)層，特指各職能部門或各分（子）公司的一線員工隊(duì)伍層。

如果把每個(gè)企業(yè)看作是一支軍隊(duì)，最高決策層就像軍隊(duì)的將軍，負(fù)責(zé)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)和經(jīng)營方向的戰(zhàn)略制定，基層就是一線沖鋒殺敵的士兵，而中層就是分解、充實(shí)和具體化上級領(lǐng)導(dǎo)決策思想并帶領(lǐng)一線士兵沖鋒殺敵的各路軍官。在中小企業(yè)里，中層管理者承擔(dān)著承上啟下、承前啟后、承點(diǎn)啟面的不可或缺的作用，企業(yè)要做大、做強(qiáng)、做久，就必需關(guān)注中層管理者隊(duì)伍的建設(shè)。

二、中小企業(yè)中層管理者隊(duì)伍建設(shè)過程中普遍存在的問題

盡管中層管理者是企業(yè)的中堅(jiān)力量，但是一些中小企業(yè)的中層管理者隊(duì)伍建設(shè)還是呈現(xiàn)諸多問題。

1.中小企業(yè)自身的問題

企業(yè)中層管理者梯隊(duì)建設(shè)跟不上企業(yè)發(fā)展的節(jié)奏。近年來，市場環(huán)境變化太快，企業(yè)發(fā)展迅速，而中層管理者隊(duì)伍建設(shè)卻遠(yuǎn)跟不上企業(yè)發(fā)展的腳步，大多中小企業(yè)都不同程度存在著“中層管理者危機(jī)”現(xiàn)象。比如企業(yè)用人時(shí)，中層管理者人才缺乏，選才空間狹窄，表現(xiàn)為“外部無力找，內(nèi)部無人找”。一方面是人力資源的匱乏，另一方面是企業(yè)特別是民營企業(yè)的急功近利，所以出現(xiàn)了“重使用輕培訓(xùn)”的中層管理者隊(duì)伍。與此同時(shí)，有針對性的教育培訓(xùn)工作開展不到位，培訓(xùn)計(jì)劃性不足，臨時(shí)安排，隨意性大，整個(gè)隊(duì)伍建設(shè)沒有系統(tǒng)設(shè)計(jì)和實(shí)施構(gòu)建的規(guī)范，中層管理者梯隊(duì)建設(shè)跟不上企業(yè)發(fā)展的節(jié)奏。

職業(yè)發(fā)展規(guī)劃不明，激勵(lì)不當(dāng)，中層管理者隊(duì)伍穩(wěn)定性差。部分中小企業(yè)還缺乏對中層管理者的重視程度，認(rèn)為抓住企業(yè)的同心圓團(tuán)隊(duì)中的最中心的骨干管理者，企業(yè)經(jīng)營管理便可高枕無憂，忽視了中層管理者的承上啟下的作用，所以對中層管理者隊(duì)伍的培養(yǎng)力度和重視力度不夠。主要體現(xiàn)在對中層管理者的職業(yè)發(fā)展方向規(guī)劃不明，培養(yǎng)方向不明，同時(shí)激勵(lì)與中層管理者的付出和作用不匹配，在此種情況下，中層管理者很難在企業(yè)長期工作，跳槽頻度大增，導(dǎo)致中層管理者隊(duì)伍穩(wěn)定性越來越差。而企業(yè)中層管理隊(duì)伍實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值、提高自身素質(zhì)能力的心理動能非常強(qiáng)烈，如果企業(yè)不能通過有效手段及時(shí)滿足，就很容易造成中層管理人員的流失。

2.中層管理者自身的問題

中層管理者自身角色定位錯(cuò)誤。大部分企業(yè)的中層管理者都是從一線培養(yǎng)起來的優(yōu)秀員工，基層員工到中層管理者的變動不僅是一種角色名稱的轉(zhuǎn)換，更是工作重心的轉(zhuǎn)移，其職責(zé)的中心就由一線的特長技能轉(zhuǎn)移為管理。但是一些中層管理者深得下屬信賴和擁戴，于是處處站在下屬的立場上意氣用事，不自覺地把自己定位為員工領(lǐng)袖和民意代表，事實(shí)上中層管理者應(yīng)該對總經(jīng)理負(fù)責(zé)；有的中層管理者，在某一部門做出一點(diǎn)成績就自命不凡，認(rèn)為自己在本部門比上級更具有專業(yè)權(quán)威和個(gè)人威信，自稱一方諸侯、小國之君；有的中層管理者剛被提拔上來時(shí)，任何事情都面面俱到地親歷親為，忽視了自己的管理職能，反而成為勞動模范生產(chǎn)標(biāo)兵，結(jié)果反而不能完成工作指標(biāo)；有些中層管理者不僅不懂得管理，而且對上級的提拔和信賴沒有感激之心，不管到什么職位，都覺得是小兵一個(gè)、自然一卒，不可能實(shí)現(xiàn)中層管理者的橋梁作用。

管理經(jīng)驗(yàn)缺乏，綜合素養(yǎng)偏低。實(shí)際工作中，部分中層管理者雖然職位已經(jīng)變化，但是心理上和管理意識上還沒完全接軌，認(rèn)為上有領(lǐng)導(dǎo)指路，下有員工開路，存在小富即安的不思進(jìn)取的現(xiàn)象。一些中層管理者怕得罪人，也害怕承擔(dān)責(zé)任，充當(dāng)老好人，不敢真刀真槍的大膽管理。部分來源于基層的中層管理者，雖有專業(yè)技術(shù)，但欠缺管理能力，沒有適當(dāng)?shù)墓芾矸椒?，胡亂管理。在企業(yè)戰(zhàn)略執(zhí)行過程中，不能深刻領(lǐng)會上層決策方案，執(zhí)行過程中標(biāo)準(zhǔn)降低，甚至偏離原標(biāo)準(zhǔn)，導(dǎo)致中層管理者的“橋梁紐帶”作用大打折扣，甚至導(dǎo)致企業(yè)經(jīng)營管理斷鏈脫節(jié)。

三、如何優(yōu)化構(gòu)建中小企業(yè)中層管理者隊(duì)伍

《道德經(jīng)》第六十三章中老子說“圖難于其易，為大于其細(xì)；天下難事必作于易，天下大事必作于細(xì)?！辈还芏嗝捶爆嵉墓芾?，都能找到共同的某個(gè)特征，化繁為簡，化難為易，企業(yè)人力資源管理的基本內(nèi)容就是選人、育人、用人和留人。

1.一線培養(yǎng)，優(yōu)化選人模式

猛將拔于卒伍而宰相起于州郡。馬庫斯·白金漢和柯特·科夫曼合著的《首先，打破一切常規(guī)》說選人就是選“才干”，吉姆·柯林斯在《從優(yōu)秀到卓越》企業(yè)想要走向輝煌的未來，就必須找到一群“合適的人”。也有人認(rèn)為，企業(yè)找的人不僅要看其才干和能力，更應(yīng)看重其品性和德行。如果找不到圣人、君子而委任，與其得到小人，不如得到愚人，可見德行的分量在選人中的比重。簡單概括而言，企業(yè)選的人應(yīng)該是一個(gè)“合適企業(yè)的德才兼?zhèn)涞娜恕薄?/p>

中層管理者側(cè)重管理兼具一線技能的崗位要求，所以在企業(yè)選人方面更具一定的難度和可變性。如果候選人的管理能力和一線技能都優(yōu)秀企業(yè)自然皆大歡喜，但企業(yè)選人時(shí)可能面臨在管理能力和一線技能之間做出取舍。一個(gè)候選人可能管理能力優(yōu)秀，但一線技能欠缺；而另一個(gè)候選人可能一線技能優(yōu)秀，但管理能力欠缺。這個(gè)時(shí)候?qū)ζ髽I(yè)選人來講是一個(gè)博弈也是一種挑戰(zhàn)。

所以中小企業(yè)選擇中層管理者最好的方式應(yīng)該從企業(yè)自身入手，從基層一線員工培養(yǎng)，這樣的中層管理者具有一線工作的經(jīng)歷，且具有一線工作的技能，能充分體現(xiàn)中層管理者“啟下”的作用。但是這種方法必須考慮后期的管理技能的培訓(xùn)和提升。

2.教人以漁，提升育人效果

育人，對企業(yè)來講就是員工的培訓(xùn)。有的HR曾經(jīng)說過“一流的員工不是招來的，而是培訓(xùn)出來的?！闭衅赴l(fā)現(xiàn)了璞玉，就需要工匠將之雕刻，讓其發(fā)揮最大的價(jià)值。企業(yè)育人的目的皆是如此。

古語有云：“授人以魚，僅供一飯之需；教人以漁，則終生受用無盡?！彼哉f“培訓(xùn)是員工最好的福利”。一方面，員工都希望能獲得新知識，提高專業(yè)技能。而另一方面，當(dāng)代企業(yè)中層管理者集管理與技能于一身的角色特點(diǎn)，有計(jì)劃地設(shè)計(jì)實(shí)踐崗位與有針對地進(jìn)行理論學(xué)習(xí)相結(jié)合，有明確的針對性，才能發(fā)揮最優(yōu)效果，引導(dǎo)員工目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)一致，才能提高全體員工的綜合素質(zhì)，提高工作效率，并最終增加企業(yè)的利潤。

3.知人善任，明確用人目標(biāo)

企業(yè)用人，首先應(yīng)該從思想上重視人才，即如唐太宗所說“能安天下者，惟在用得人才”。只有認(rèn)識到人才對企業(yè)的重要性，才能認(rèn)識到人才對企業(yè)發(fā)展的不可替代性。人性化的管理，尊重、理解、關(guān)心和愛護(hù)每一位員工，做到真正的“以人為本”，達(dá)成“士為知已者死，人為知已者用”的用人目標(biāo)。另一方面，某些家族式企業(yè)的管理層結(jié)構(gòu)基本是自上而下“家族式”管理隊(duì)伍，這成為組織管理最為嚴(yán)重的桎梏，這種用人模式必須由“用人唯親”向“用人唯賢”轉(zhuǎn)變，才更有利于企業(yè)的長期穩(wěn)定發(fā)展。總之，“善用人者能成事，能成事者善用人”。

有了人才，還得知人善任。劉邦在謀略方面，他比不上張良；在打仗方面，他比不上韓信；在治理國家上，他不及蕭何。但是，劉邦能夠最大限度地使用人才，把人才放在最合適的位置，這就是劉邦的用人之道——知人善任。“文人非要他舞大刀”，這就是典型的亂用人才。所以，中小企業(yè)用人的原則就是盡可能發(fā)掘其優(yōu)點(diǎn)規(guī)避其缺點(diǎn)，把人才放到適合的崗位上，才能發(fā)揮其最大的效用。企業(yè)要完善用人制度，營造便于中層管理的環(huán)境，讓中層管理者承上啟下的作用發(fā)揮到極致。

4.營造文化，強(qiáng)化留人愿景

很多企業(yè)招到了人才，培養(yǎng)了人才，到最后卻不得不走上“為他人做嫁衣”的悲慘境地，所以有了“不培訓(xùn)是等死，培訓(xùn)是找死”的說法。其實(shí)這是企業(yè)如何留人的問題。

事業(yè)留人、感情留人、職務(wù)留人、待遇留人是HRM慣用的留人方法，對于中層管理者而言，科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制和合理的約束機(jī)制是有效留人的保證；績效考核是激發(fā)中層管理者隊(duì)伍能力水平的“動力機(jī)”。企業(yè)留人的核心應(yīng)是：營造家的文化、公平的文化和夢的文化。所謂家的文化，靠的是企業(yè)文化與企業(yè)管理的統(tǒng)一，營造企業(yè)即家的氛圍，企業(yè)是員工的企業(yè)；公平的文化，需要的能力與報(bào)酬的匹配，物質(zhì)和精神的雙重激勵(lì)；夢的文化，是中層管理者在企業(yè)能看到未來，看到希望，還有夢想的晉升和拓展空間。

中層管理者是企業(yè)文化的傳播者與建設(shè)者，企業(yè)文化要成為一種風(fēng)氣和傳統(tǒng)，成為一種約定俗成的力量，則需要靠中層管理者的努力建設(shè)和傳播。要管理好一個(gè)企業(yè)或組織，管理者一定要深入的了解人力資源的核心，做到會選人、優(yōu)育人、善用人、心留人，才能有效的建立一支優(yōu)秀的中層管理者隊(duì)伍。

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