國有企業(yè)高管薪酬研究綜述

劉文濤 李慧敏

【摘 要】 2009年，我國首次明確對(duì)所有行業(yè)的央企高管發(fā)出的限薪聲明涉及范圍廣、權(quán)威性高，影響深，被稱之為中國版限薪令。本文首先研究高管薪酬對(duì)企業(yè)績效的影響，然后對(duì)限薪令前后，高管薪酬對(duì)企業(yè)績效是否受到影響進(jìn)行梳理。最后，提出建議，對(duì)我國高管薪酬的管理有一定指導(dǎo)意義。

【關(guān)鍵詞】 高管薪酬 企業(yè)績效 限薪令

一、引言

2008年金融危機(jī)中美林、雷曼等金融機(jī)構(gòu)巨額虧損甚至破產(chǎn)倒閉和大量員工失業(yè)導(dǎo)致的“占領(lǐng)華爾街運(yùn)動(dòng)”與高管領(lǐng)取高額薪酬形成鮮明對(duì)比。我國銀行出現(xiàn)的高管薪酬“火箭”般的上漲、業(yè)績下滑仍領(lǐng)取高額薪酬和巨大薪酬差距現(xiàn)象也不斷招致質(zhì)疑和不滿。為加強(qiáng)對(duì)高管薪酬的控制，各國政府紛紛頒布了對(duì)金融企業(yè)高管薪酬的限薪令或管制政策。美國對(duì)接受政府援助和未來可能接受政府援助的金融公司高管年薪設(shè)定50萬美元的最高限額；德國禁止向接受政府救助的金融機(jī)構(gòu)高管發(fā)放獎(jiǎng)金，并將薪酬最高標(biāo)準(zhǔn)設(shè)立為50萬歐元；瑞典在推出2000億美元銀行擔(dān)保計(jì)劃時(shí)，要求參加計(jì)劃的銀行必須限制主要高管人員的薪酬。

證監(jiān)會(huì)1998年開始強(qiáng)制要求上市公司披露高管薪酬的信息。2002年，開始正式推行國企高管年薪制，規(guī)定高管薪酬不得超過普通職工平均工資的12倍。2003年以來，政府陸續(xù)出臺(tái)了針對(duì)國有企業(yè)等若干管理辦法、條例和指導(dǎo)意見，提出對(duì)企業(yè)負(fù)責(zé)人實(shí)行以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的年薪制。2009年9月16日，出臺(tái)的《關(guān)于進(jìn)一步規(guī)范中央企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬管理的指導(dǎo)意見》，被稱之為中國版限薪令。2014年8月29日，中共中央政治局召開會(huì)議，審議通過了前述被稱為“限薪令”的《薪改方案》，2015年1月1日起正式實(shí)施，首批改革涉及72家央企的負(fù)責(zé)人，以及其他金融、鐵路等19家企業(yè)。

二、高管薪酬與企業(yè)績效

企業(yè)高管薪酬和業(yè)績之間的關(guān)系是委托代理理論中的根本問題，同時(shí)也是企業(yè)薪酬激勵(lì)設(shè)計(jì)的理論基礎(chǔ)。一些學(xué)者就認(rèn)為薪酬與企業(yè)業(yè)績不相關(guān)。李增泉（2000）得出我國上市公司經(jīng)理人員的年度報(bào)酬與企業(yè)業(yè)績并不相關(guān)的結(jié)論。另外，楊瑞龍、劉江（2002）年研究發(fā)現(xiàn)經(jīng)理報(bào)酬則與公司績效無關(guān)有學(xué)者對(duì)金融行業(yè)進(jìn)行了相關(guān)研究。茍開紅（2004）認(rèn)為商業(yè)銀行高管的薪酬與主營業(yè)務(wù)收入、凈利潤無顯著相關(guān)性且高管薪酬總額與收入和利潤還呈現(xiàn)了負(fù)的相關(guān)系數(shù)。任光謙，付艷榮，張一鳴（2011）也發(fā)現(xiàn)國有上市銀行高管薪酬和公司績效在統(tǒng)計(jì)上仍然不存在顯著的相關(guān)關(guān)系。

另一些學(xué)者，認(rèn)為高管薪酬與企業(yè)績效有一定的相關(guān)性，但相關(guān)性不大。我國學(xué)者堪新民、劉善敏（2003）通過研究也得出結(jié)論：經(jīng)理報(bào)酬與企業(yè)業(yè)績之間的關(guān)系并不大。陳潘武，洪軍（2008）以面板GLS方法估計(jì)銀行高管人員薪酬激勵(lì)水平與企業(yè)績效之間的關(guān)系，研究發(fā)現(xiàn)，目前銀行高管人員薪酬水平與銀行規(guī)模業(yè)績聯(lián)系較為緊密，而與資產(chǎn)效率業(yè)績聯(lián)系相對(duì)較弱

還有一些學(xué)者，不但研究得出了高管薪酬與企業(yè)業(yè)績存在顯著或比較顯著的關(guān)系，而且還得出二者是正相關(guān)關(guān)系。武治國，朱貴云（2008）發(fā)現(xiàn)銀行的高管薪酬與經(jīng)營績效顯著正相關(guān)。中國自改革開放以來，不斷摸索對(duì)企業(yè)的管理，但由于中國的產(chǎn)權(quán)制度等因素，國有和非國有企業(yè)，不論在制度優(yōu)惠，還是政策傾向等方面，都有一定的差距。尤其是，近年來出現(xiàn)高管超額薪酬，引起大家對(duì)企業(yè)改革的進(jìn)一步重視。趙衛(wèi)斌，陳志斌（2012）認(rèn)為國有企業(yè)高管人員薪酬的制定要結(jié)合國有資產(chǎn)管理體制的背景進(jìn)行分析，中央政府控制企業(yè)的高管人員薪酬敏感度要低于地方政府控制的企業(yè)。唐松，孫錚（2014）在控制其他影響高管薪酬的經(jīng)濟(jì)因素和公司治理因素后，不管是在國有企業(yè)還是在非國有企業(yè)中，政治關(guān)聯(lián)公司的高管都獲得了顯著較高的薪酬?？梢姼吖苄匠陮?duì)企業(yè)績效的影響，不僅與行業(yè)、產(chǎn)權(quán)等有關(guān)，與政府管制有很大的關(guān)系，因此，對(duì)限薪令發(fā)布之后，高管薪酬對(duì)企業(yè)績效的影響需進(jìn)一步研究。

三、政府限薪令前后高管薪酬與企業(yè)績效的研究

近年來，國有企業(yè)高管的薪酬問題頻頻引發(fā)社會(huì)熱議。盡管限薪令發(fā)布后，也依然出現(xiàn)像2010年華遠(yuǎn)地產(chǎn)董事長的薪酬也高達(dá)758.17萬元這樣的現(xiàn)象。這些國有企業(yè)高管過高的薪酬水平，引發(fā)了社會(huì)各界巨大的爭議。一些學(xué)者，通過研究發(fā)現(xiàn)，政府限薪令并沒有達(dá)到預(yù)期效果。沈藝峰，李培功（2010）發(fā)現(xiàn)我國上市企業(yè)中存在顯著的高管運(yùn)氣薪酬現(xiàn)象；并且國有企業(yè)更為嚴(yán)重；政府法規(guī)發(fā)布后國有企業(yè)高管的薪酬水平不僅沒有降低，反而得到顯著提高，國有企業(yè)高管運(yùn)氣薪酬的現(xiàn)象依然存在。這里的高管運(yùn)氣薪酬中的運(yùn)氣被看成是“超出高管控制之外的公司業(yè)績變動(dòng)”。這與王傳彬，朱學(xué)義（2012）的研究一致。

但有研究認(rèn)為，限薪令雖然不能徹底解決國企高管薪酬問題，但對(duì)其造成一定影響。付子君，李月娥（2012）發(fā)現(xiàn)，“限薪令”對(duì)高管薪酬有影響，我國央企高管薪酬與企業(yè)業(yè)績呈正相關(guān)關(guān)系。王超恩，韋偉龍（2013）采用雙重差分法，發(fā)現(xiàn)政府限薪令的出臺(tái)降低了對(duì)國有企業(yè)高管的激勵(lì)，其公司業(yè)績較民營企業(yè)有所下降。田妮，張宗益（2015）基于不完全契約理論分析，認(rèn)為目前的“限薪令”只限制了高管通過正式契約獲得的薪酬，而沒有約束到關(guān)系契約薪酬，因此其作用是有限的。那么政府限薪令對(duì)高管薪酬的約束，是否影響企業(yè)的績效，目前學(xué)術(shù)界還沒有一致的結(jié)論，亟待我們進(jìn)一步解決。

四、研究結(jié)論

“限薪令”仍需進(jìn)一步改進(jìn)。從長遠(yuǎn)來看，基于不完全契約理論應(yīng)加強(qiáng)對(duì)高管關(guān)系契約收益的披露測(cè)度和監(jiān)管，比如在職消費(fèi)。同時(shí)，健全企業(yè)權(quán)力的制衡機(jī)制，進(jìn)而由高管們自覺約束薪酬才是解決薪酬問題的最終之道，而不是由政府直接的出面干預(yù)。

【參考文獻(xiàn)】

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