建筑設(shè)計(jì)企業(yè)人力資源績(jī)效管理設(shè)計(jì)和創(chuàng)新研究

高建華

摘要：建筑設(shè)計(jì)企業(yè)的健康發(fā)展離不開企業(yè)的人力資源開發(fā)管理，而人力資源管理各環(huán)節(jié)的最核心部分是績(jī)效管理，任何一項(xiàng)人力資源管理活動(dòng)都與績(jī)效管理有密切關(guān)聯(lián)，績(jī)效管理是人力資源管理活動(dòng)的重要手段。

關(guān)鍵詞：建筑設(shè)計(jì)企業(yè) 人力資源 績(jī)效管理

一、建筑設(shè)計(jì)企業(yè)績(jī)效管理存在的問題

第一，建筑設(shè)計(jì)企業(yè)具有人才密集，專業(yè)技術(shù)強(qiáng)，業(yè)務(wù)鮮明的特點(diǎn)。其績(jī)效管理存在的問題在于：首先，該行業(yè)的單位大多數(shù)由事業(yè)單位改制為公司，原有的各項(xiàng)服務(wù)功能在逐漸演變?yōu)闃I(yè)務(wù)單元，部分績(jī)效管理制度在變革中。創(chuàng)新多元的績(jī)效考核機(jī)制有待建立。其次，各業(yè)務(wù)部門處于不同的發(fā)展階段，市場(chǎng)占有率不同，專業(yè)設(shè)計(jì)業(yè)務(wù)特長(zhǎng)不同以及發(fā)展?jié)摿Σ煌瑢?dǎo)致發(fā)展不平衡，導(dǎo)致績(jī)效目標(biāo)也各異，在績(jī)效考核時(shí)不能按照統(tǒng)一KPI指標(biāo)進(jìn)行考核。最后，各業(yè)務(wù)部門多以“產(chǎn)值”指標(biāo)作為主要的指標(biāo)，員工追求單一的“產(chǎn)值“概念，考核結(jié)果對(duì)員工的收入影響甚微。各部門和員工過度追求短期的經(jīng)濟(jì)效益目標(biāo)，部門缺乏長(zhǎng)期目標(biāo)，員工創(chuàng)新能力得不到提升。企業(yè)績(jī)效考核機(jī)制落后于快速發(fā)展的步伐。

第二，建筑設(shè)計(jì)企業(yè)的人力資源績(jī)效管理設(shè)計(jì)。建筑設(shè)計(jì)企業(yè)的人力資源績(jī)效管理要圍繞企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，結(jié)合企業(yè)的效能建設(shè)，采用科學(xué)的考核指標(biāo)體系，構(gòu)建全面、科學(xué)、高效、準(zhǔn)確的人力資源績(jī)效管理平臺(tái)，對(duì)各層級(jí)企業(yè)人員的政策執(zhí)行情況、工作完成情況、客戶滿意程度等方面進(jìn)行多層次、多角度的績(jī)效考核，提高和完善企業(yè)設(shè)計(jì)標(biāo)準(zhǔn)和質(zhì)量的績(jī)效管理體系。

綜上所述，科學(xué)、完善的人力資源績(jī)效管理體系必須包括績(jī)效設(shè)計(jì)、績(jī)效落實(shí)、績(jī)效評(píng)估和績(jī)效反饋四大板塊。

二、績(jī)效設(shè)計(jì)板塊

1.以客戶為導(dǎo)向

企業(yè)的第一目標(biāo)是獲得最大利潤(rùn)，長(zhǎng)久的贏得客戶，是這一目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的關(guān)鍵。因此，設(shè)計(jì)企業(yè)人力資源績(jī)效管理必須符合客戶需求，所有績(jī)效目標(biāo)的設(shè)置都盡可能追求客戶長(zhǎng)久滿意度，高效科學(xué)的達(dá)到客戶和行業(yè)設(shè)計(jì)要求。

2.以員工為基礎(chǔ)

優(yōu)秀的建筑設(shè)計(jì)人員是企業(yè)的中流砥柱。企業(yè)績(jī)效管理目標(biāo)的設(shè)計(jì)，必須以員工的工作能力為基礎(chǔ)，最好的方式就是讓員工參與績(jī)效目標(biāo)的制定與設(shè)計(jì)。

3.以企業(yè)部門結(jié)構(gòu)和組織體系為框架

設(shè)計(jì)企業(yè)中，員工的短期、中期和長(zhǎng)期績(jī)效目標(biāo)，必須通過企業(yè)固有的部門結(jié)構(gòu)和組織體系匯總整合，才能成為整個(gè)設(shè)計(jì)企業(yè)的績(jī)效目標(biāo)。

三、績(jī)效落實(shí)板塊

1.以企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)為標(biāo)準(zhǔn)

企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)是可行的、全局性、長(zhǎng)遠(yuǎn)的、逐層匯總上來的績(jī)效目標(biāo)，由于員工及部門的局限性，會(huì)更重視短期的、部門化的目標(biāo)。因此，要短期服從長(zhǎng)遠(yuǎn)、部門服從全局，以本企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)為標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)企業(yè)績(jī)效目標(biāo)進(jìn)行修正。

2.以逐層落實(shí)到員工為目標(biāo)

修正后的企業(yè)績(jī)效目標(biāo)，必須逐層返還落實(shí)到各部門和員工，員工對(duì)個(gè)人績(jī)效目標(biāo)負(fù)責(zé)，部門領(lǐng)導(dǎo)對(duì)部門績(jī)效目標(biāo)負(fù)責(zé)，以確保人力資源績(jī)效管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

四、績(jī)效評(píng)估板塊

1.建立合理可行的績(jī)效評(píng)估體系

（1）選取科學(xué)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)?？?jī)效管理評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的選取，關(guān)系到人力資源績(jī)效目標(biāo)的完成情況評(píng)價(jià)，關(guān)系到客戶要求的實(shí)現(xiàn)程度和企業(yè)員工的人心向背。在選取績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，既要核對(duì)員工、部門的既定目標(biāo)完成情況，也要關(guān)注客戶的滿意程度。

（2）工作中即時(shí)績(jī)效評(píng)估。評(píng)估能及時(shí)發(fā)現(xiàn)與既定績(jī)效目標(biāo)的偏差，迅速采取應(yīng)對(duì)措施。對(duì)于設(shè)計(jì)企業(yè)來說，設(shè)計(jì)上的失誤有時(shí)能使耗費(fèi)大量資源設(shè)計(jì)出的方案與客戶要求出現(xiàn)偏差，對(duì)企業(yè)和客戶造成大量損失。

（3）工作后總體績(jī)效評(píng)估。工作完成后的總體績(jī)效評(píng)估，是對(duì)員工、部門完成該工作整個(gè)過程和結(jié)果的總體評(píng)價(jià)，是對(duì)結(jié)果完成既定目標(biāo)的評(píng)估，也是對(duì)過程的效率和效能的評(píng)估。既能發(fā)現(xiàn)偏差及時(shí)補(bǔ)救，還能提供下次工作中的改進(jìn)方案。

2.績(jī)效評(píng)估者的選取

由于績(jī)效評(píng)估選取標(biāo)準(zhǔn)的差異，企業(yè)人力資源績(jī)效評(píng)估的參與者，包括員工、部門領(lǐng)導(dǎo)、人力資源部門的專業(yè)考核人員。而最終的總體績(jī)效評(píng)估，在參照三者的意見同時(shí)，更關(guān)注專業(yè)考核人員和客戶的評(píng)估。

3.建立與績(jī)效評(píng)估體系掛鉤的獎(jiǎng)懲晉升機(jī)制

人力資源績(jī)效管理要得到貫徹落實(shí)，員工以正確的態(tài)度對(duì)待績(jī)效目標(biāo)和績(jī)效評(píng)估，就必須建立與績(jī)效評(píng)估體系掛鉤的獎(jiǎng)懲和晉升機(jī)制，讓員工的經(jīng)濟(jì)利益和發(fā)展前途都與之相關(guān)。

五、績(jī)效反饋板塊

既要完善企業(yè)溝通反饋機(jī)制，又要建立目標(biāo)偏差應(yīng)急修正機(jī)制。評(píng)估中發(fā)現(xiàn)問題，要及時(shí)溝通，進(jìn)行修正；如果問題特別巨大，應(yīng)該及時(shí)向高層管理者甚至客戶反應(yīng)情況，協(xié)同將損失降至最低。因此設(shè)計(jì)企業(yè)必須建立和完善一套暢通的溝通反饋機(jī)制，保證評(píng)估信息的及時(shí)反饋和溝通；同時(shí)，要對(duì)績(jī)效目標(biāo)偏差的情況，有一個(gè)應(yīng)急的反應(yīng)修正機(jī)制，發(fā)現(xiàn)問題及時(shí)修正，修正失敗立即上報(bào)解決。

總之，建筑設(shè)計(jì)企業(yè)實(shí)現(xiàn)高效的企業(yè)人力資源管理，必須建立一個(gè)科學(xué)、合理的人力資源績(jī)效管理體系，實(shí)施績(jī)效管理，才能夠調(diào)動(dòng)員工的積極性，不斷提高績(jī)效，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)。

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