淺析國際化背景下的人才管理問題

劉曉慧

摘要：在國際競爭日益激烈的大背景下，人才管理這一新興領(lǐng)域發(fā)展迅速，并得到了發(fā)達(dá)國家的高度關(guān)注。本文通過對(duì)人才管理概念及特征進(jìn)行梳理，分析人才管理中的關(guān)鍵環(huán)節(jié)及要點(diǎn)，基于現(xiàn)狀和實(shí)際需求，對(duì)于我國人才管理問題提出了借鑒之處和啟示。

關(guān)鍵詞：人才管理 組織戰(zhàn)略 人才池 組織承諾

一、研究背景

隨著科技深度變革和經(jīng)濟(jì)加速發(fā)展，在國際競爭日益激烈的大背景下，如何高效科學(xué)地開發(fā)和管理人力資源是各企業(yè)和組織尤為關(guān)注的重點(diǎn)。目前，人才管理作為一個(gè)新興領(lǐng)域，在發(fā)達(dá)國家得到了高度關(guān)注。人才管理的學(xué)術(shù)概念最早是在上世界90年代提出，自這一概念出現(xiàn)以來，相關(guān)的實(shí)踐探索和理論研究迅速發(fā)展。1997年麥肯錫公司做了專題研究并提出了人才戰(zhàn)爭這一概念，相關(guān)論著出版后引起了學(xué)術(shù)界和實(shí)業(yè)界的廣泛關(guān)注。結(jié)合時(shí)代發(fā)展的需求，人才作為第一資源，則被提升到了戰(zhàn)略新高度。與傳統(tǒng)的人力資源管理相比，人才管理在新形勢下有著時(shí)代的烙印和競爭性的優(yōu)勢，更加適應(yīng)當(dāng)今更為復(fù)雜和高速變化的大環(huán)境。當(dāng)下人才競爭日益激烈，只有更加科學(xué)有效地吸引和留住優(yōu)秀人才，實(shí)現(xiàn)組織績效的最優(yōu)化，才能在競爭中保持住優(yōu)勢。近些年來發(fā)達(dá)國家的研究者們?cè)谌瞬殴芾磉@一新興領(lǐng)域開展了深入研究，結(jié)合實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，形成了一系列豐富的研究成果和戰(zhàn)略性觀念，為正確把握這一概念并付諸實(shí)踐提供了良好的基礎(chǔ)，對(duì)于我國的人才管理也極具參考價(jià)值和借鑒啟示作用。本文將對(duì)人才管理進(jìn)行概念和特征梳理，介紹其中的關(guān)鍵環(huán)節(jié)和要點(diǎn)，結(jié)合現(xiàn)狀和實(shí)際，分析總結(jié)。基于此，提出我國對(duì)于人才管理的可以借鑒之處。

二、人才管理的定義

人才管理自上世紀(jì)90首次提出以來，雖然人們對(duì)于這一領(lǐng)域的理解有了明顯的發(fā)展，還是仍然存在著不少的問題。目前研究更多的是集中在組織的實(shí)踐層面上，而對(duì)于理論層面的研究比較缺乏?，F(xiàn)有文獻(xiàn)得出一個(gè)結(jié)論，認(rèn)為人才管理學(xué)術(shù)領(lǐng)域的一個(gè)特征就是缺乏統(tǒng)一定義和理論框架。實(shí)際上，正是由于學(xué)術(shù)界存在著多種解讀，才無法形成一個(gè)統(tǒng)一定義。有的觀點(diǎn)認(rèn)為人才管理其實(shí)就是常見的人力資源行為的一種新表達(dá)，也就是新瓶裝舊酒。有學(xué)者認(rèn)為，人才管理指的就是繼任計(jì)劃行為。還有人指出，人才管理就是指更廣泛意義上的優(yōu)秀雇員的管理?？傊?，根據(jù)現(xiàn)有的研究成果，缺乏一個(gè)對(duì)于人才管理的定義 目標(biāo)和范圍都缺少一個(gè)統(tǒng)一的一致的觀點(diǎn)。例如，其中的一個(gè)爭議就是人才管理是面向所有的雇員還是僅僅面向績效優(yōu)異具有潛力的那部分人才。

常見的定義可以分為四類：一是基于傳統(tǒng)觀念的，將人才管理的內(nèi)涵看成是人力資源管理，即照片 遴選 開發(fā) 職業(yè)生涯以及繼任管理等在內(nèi)的一系列功能。二是將人才管理與人才池相關(guān)聯(lián)，將其看作是儲(chǔ)備和開發(fā)雇員的形式。三是偏向一般性的，在定義人才管理是不考慮組織界定和職位特殊性。四是具有戰(zhàn)略導(dǎo)向特征，認(rèn)為人才管理是獲得競爭優(yōu)勢的重要戰(zhàn)略。雖然對(duì)于人才管理的定義呈現(xiàn)多元化和不一致性，但是每個(gè)不同的含義都體現(xiàn)了現(xiàn)代社會(huì)人力資源的進(jìn)步與發(fā)展。早期的更多關(guān)注于招聘，尤其是高級(jí)管理職位，以及吸引和遴選最優(yōu)秀和最有能力人才，以及辨別和評(píng)估管理取得成功的關(guān)鍵性特征。一個(gè)比較準(zhǔn)確的常見的定義是Collings和Mellahi（2009）提出的，他們認(rèn)為，人才管理是指一些活動(dòng)和過程，其中涉及到對(duì)于可以系統(tǒng)地識(shí)別那些明顯有助于組織的可持續(xù)性競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵崗位，開發(fā)高潛力、優(yōu)表現(xiàn)的在職者人才池來填補(bǔ)這些崗位，開發(fā)差異化的人力資源架構(gòu)促使有能力的在職者填補(bǔ)這些崗位，以及保證這些人對(duì)于組織的持續(xù)認(rèn)同。

三、人才管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)及要點(diǎn)

根據(jù)已經(jīng)梳理的人才管理相關(guān)定義和觀點(diǎn)，結(jié)合已有研究及實(shí)踐，可以發(fā)現(xiàn)一些在人才管理中具有重要意義和關(guān)鍵性的環(huán)節(jié)。對(duì)于這些環(huán)節(jié)和要點(diǎn)的掌握有利于更加準(zhǔn)確的理解人才管理的內(nèi)涵，進(jìn)而較好地把控其中的戰(zhàn)略性思維，對(duì)于理論和實(shí)踐都具有重要的意義。

首先從人才管理的最初階段開始，那就是辨別出組織的關(guān)鍵的崗位或者是對(duì)于任務(wù)具有關(guān)鍵作用的角色。Lepak和Snell（2008）等學(xué)者認(rèn)為，人才管理的理論發(fā)展是自上而下的，也就是說由于雇員能夠?yàn)榻M織的戰(zhàn)略目標(biāo)做出貢獻(xiàn)，因而其獨(dú)特性和自身價(jià)值被加以強(qiáng)調(diào)。相反，Becker和Huselid（2006）則提出了自上而下的一種觀念，他們指出組織的戰(zhàn)略性目標(biāo)是中心，只有那些能夠?yàn)槠渥龀鲐暙I(xiàn)的雇員采取擁有價(jià)值，并非所有的戰(zhàn)略過程都對(duì)高度依賴人力資本。以上觀點(diǎn)是認(rèn)定了一個(gè)組織內(nèi)部存在戰(zhàn)略性角色的，并認(rèn)為應(yīng)該開發(fā)人才池來填補(bǔ)以上崗位。

其次，人才池的開發(fā)也具有重要的意義。作為人才儲(chǔ)備的關(guān)鍵途徑，人才池聚集高潛力和優(yōu)業(yè)績的人才，用于填補(bǔ)關(guān)鍵性崗位。相關(guān)研究證明，高績效的組織都采用了人才池戰(zhàn)略，并且招聘從被動(dòng)等待崗位空缺變成了主動(dòng)提前規(guī)劃，這是適應(yīng)外部環(huán)境不斷變幻的要求，也是一個(gè)組織進(jìn)行全局戰(zhàn)略規(guī)劃的體現(xiàn)。因此，招聘是基于對(duì)談?wù)摰降膷徫坏男枨蠖\(yùn)作的，而且是通過內(nèi)部開發(fā)和外部招聘相結(jié)合的方式。組織應(yīng)該致力于在雇員中培育工作動(dòng)力，組織認(rèn)同感，以及額外的角色表現(xiàn)，使其可以發(fā)揮最好的才能，避免雇員離職。另外，只有在更加開闊的視野和范圍內(nèi)人才池開發(fā)效果才會(huì)更好。相比較于為了特殊能力而進(jìn)行培養(yǎng)，面相人的更為全面的培養(yǎng)總和能力顯得更為重要，這有利于開發(fā)的人才可以更好地適應(yīng)多元化的崗位。

最后，組織承諾以及角色外行為是決定組織績效的重要因素。隨著經(jīng)濟(jì)一體化的迅猛發(fā)展，人員流動(dòng)的頻繁性不斷加大，如何在吸引優(yōu)秀的人才后避免人員流失是一個(gè)關(guān)鍵的問題。組織承諾在個(gè)體對(duì)于組織的認(rèn)同和參與上起到了重要作用。個(gè)體價(jià)值和組織價(jià)值一致性可以大大提高雇員的組織承諾，因此，將關(guān)鍵崗位與關(guān)鍵人才進(jìn)行合適匹配能夠?qū)崿F(xiàn)更好的組織承諾。組織應(yīng)當(dāng)營造更加寬容的環(huán)境，對(duì)個(gè)體更加關(guān)注和關(guān)懷，加強(qiáng)對(duì)于雇員的幫助指導(dǎo)，建立和諧的良心互動(dòng)機(jī)制，使得雇員對(duì)于組織形成穩(wěn)固的情感認(rèn)同。

四、我國人才管理的未來發(fā)展路徑

根據(jù)對(duì)于人才管理研究的梳理和分析，人才管理的關(guān)鍵問題在于如何在日益激烈的人才戰(zhàn)爭中保持戰(zhàn)略優(yōu)勢，可以延攬并保留住人才。人才管理起源于西方發(fā)達(dá)國家，并不斷成熟發(fā)展，在全球化的過程中，對(duì)我國人才競爭的沖擊是不可避免的。因此，我國必須清醒認(rèn)識(shí)到這一問題，密切關(guān)注并對(duì)人才管理要有更清晰和深入的理解。首先，要實(shí)現(xiàn)從傳統(tǒng)人力資源管理到人才管理系統(tǒng)行和戰(zhàn)略性的轉(zhuǎn)變。其次，建立多元的人才獲取通道。摒棄原有的固定不變的模式，根據(jù)發(fā)展變化和需求，進(jìn)行動(dòng)態(tài)調(diào)整，主動(dòng)靈活拓展招聘途徑和渠道。再者，對(duì)于人才實(shí)行柔性管理，改變?cè)械膭傂杂残怨芾恚瑢?shí)現(xiàn)從面向事務(wù)到面向人員的管理。推行與雇員相匹配的組織文化，重視關(guān)心尊重雇員，從而調(diào)動(dòng)積極性。最后，人才管理應(yīng)上升到組織的戰(zhàn)略高度，從中高層管理人員到人力資源專員都需要發(fā)揮應(yīng)有的作用。高層管理人員在人才管理的頂層設(shè)計(jì)及規(guī)劃上需要投入更多的時(shí)間和精力，進(jìn)行全流程梳理整合。人力資源專員作為一線人員，應(yīng)具備戰(zhàn)略思維，并根據(jù)實(shí)踐的需求，向管理者提供信息和建議。

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