基于扎根理論的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對(duì)員工建言行為影響的探索性研究

陸 洋 彭正龍 于魯寧同濟(jì)大學(xué)經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院 上海 200092

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基于扎根理論的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對(duì)員工建言行為影響的探索性研究

陸 洋 彭正龍 于魯寧
同濟(jì)大學(xué)經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院 上海 200092

【摘要】領(lǐng)導(dǎo)是影響員工建言行為的重要情景變量。本研究基于扎根理論方法，對(duì)影響員工建言行為的相關(guān)要素進(jìn)行探索研究。通過(guò)對(duì)收集到的資料進(jìn)行開(kāi)放性譯碼、主軸譯碼、選擇性譯碼，構(gòu)建出一個(gè)多維度員工建言行為影響因素體系，包括：領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、組織內(nèi)信任、組織自尊、組織政治氛圍。

【關(guān)鍵詞】領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格；建言行為；扎根理論

領(lǐng)導(dǎo)是影響員工建言行為的重要情景變量。員工選擇建言的目的是期望可以引起組織的關(guān)注，解決目前存在的問(wèn)題，而通常是領(lǐng)導(dǎo)才掌握變革的權(quán)力和資源，因此領(lǐng)導(dǎo)是組織內(nèi)員工建言行為的指向?qū)ο蟆Ｍ瑫r(shí)，領(lǐng)導(dǎo)手中的賞罰權(quán)，能夠影響員工的薪酬、升遷和工作分配，這會(huì)使組織內(nèi)領(lǐng)導(dǎo)的風(fēng)格對(duì)員工的行為產(chǎn)生重要影響。以往學(xué)者已在領(lǐng)導(dǎo)行為對(duì)員工建言產(chǎn)生的影響方面進(jìn)行了探討，然而沒(méi)有得到一致的結(jié)論。以領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格作為出發(fā)點(diǎn)，深入挖掘影響員工建言行為產(chǎn)生的因素，以有效激發(fā)員工建言的意愿和行為，提升領(lǐng)導(dǎo)決策質(zhì)量，促進(jìn)組織內(nèi)知識(shí)分享是每一個(gè)管理者面臨的重要任務(wù)，也是本研究擬探討的主要問(wèn)題。

一、研究方法和數(shù)據(jù)來(lái)源

本研究基于扎根理論（Grounded Theory），通過(guò)開(kāi)放性譯碼、主軸譯碼、選擇性譯碼三級(jí)譯碼過(guò)程，從目前研究尚未解決的問(wèn)題入手，以深度訪談和收集工作心得的方式對(duì)中國(guó)情境下領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對(duì)員工建言行為的影響進(jìn)行探索性研究。

為保證信息和數(shù)據(jù)的豐富有效，本研究通過(guò)上海衡山（集團(tuán)）、華為、輝瑞制藥、百度等4家企業(yè)分別選取了一定數(shù)量的員工進(jìn)行深度訪談和資料收集，本研究的受訪對(duì)象為3年以上工作經(jīng)驗(yàn)人員，涵蓋了從基層員工至中層管理者不同崗位層次的員工群體，年齡基本集中于26-40歲之間。此類人員具有豐富的職場(chǎng)閱歷，思想活躍，接觸信息廣泛，可以保證調(diào)研過(guò)程中最大限度獲取與本研究相關(guān)的信息。

樣本數(shù)量的確定根據(jù)理論飽和原則，抽取樣本直到新抽取的樣本不再提供新的重要信息為止。本研究通過(guò)前期篩選、分階段資料采集與飽和度驗(yàn)證，最終正式接受訪談的有效受訪者為25人，每次訪談持續(xù)時(shí)間要求在1小時(shí)以上，以達(dá)到深度訪談的效果。受訪者的統(tǒng)計(jì)資料如表1所示。

表1　受訪者情況統(tǒng)計(jì)匯總

在正式數(shù)據(jù)采集之前，本研究遵循簡(jiǎn)潔、聚焦、連貫的原則，經(jīng)過(guò)深入思考，并參考、吸收人力資源管理專家的意見(jiàn)，設(shè)計(jì)了扎根理論研究的訪談提綱。主要的訪談提綱為：（1）您了解員工建言行為嗎？您知道員工建言行為的含義嗎？（2）您本人在工作中是否有過(guò)建言行為？您遇到過(guò)您的朋友或同事發(fā)生建言行為嗎？如果領(lǐng)導(dǎo)鼓勵(lì)大家建言，你會(huì)積極建言嗎？（3）您認(rèn)為前面所述的員工建言行為的影響因素有哪些？（4）能否告訴我一次您曾經(jīng)成功建言的經(jīng)歷？是關(guān)于什么問(wèn)題的？發(fā)生了什么？（5）您認(rèn)為員工建言行為產(chǎn)生在組織層面的原因是什么？（6）通過(guò)前面的交流，請(qǐng)您歸納員工建言行為產(chǎn)生的心理動(dòng)機(jī)。您會(huì)提出哪些建議來(lái)提高員工參與意愿以及他們的工作主動(dòng)性？

訪談提綱用于指導(dǎo)訪談過(guò)程，使整個(gè)過(guò)程圍繞研究主題，但訪談過(guò)程的問(wèn)題不局限于此，會(huì)結(jié)合現(xiàn)場(chǎng)情景進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整。資料收集過(guò)程中，調(diào)研人員在訪談前都會(huì)通過(guò)電話、電子郵件、中間人、拜訪交談等方式預(yù)約受訪對(duì)象，并告知訪談主題和訪談提綱，以便通過(guò)前期溝通在研究人員和受訪者之間建立初步聯(lián)系，消除部分溝通隔閡；同時(shí)，通過(guò)訪談的前期準(zhǔn)備工作，可以促使被訪者對(duì)自身職場(chǎng)經(jīng)歷進(jìn)行總結(jié)與反思，為正式訪談做好一定準(zhǔn)備，從而確保正式訪談的可行性和有效性。正式訪談的時(shí)候，調(diào)研人員先就員工建言行為的概念向受訪者進(jìn)行解釋說(shuō)明，以保證其對(duì)員工建言行為的準(zhǔn)確理解，然后再進(jìn)入主題進(jìn)行深度訪談。由于本研究涉及建言行為經(jīng)歷的提問(wèn)，比較敏感，為減少受訪者礙于面子，刻意隱瞞有關(guān)信息和線索，訪談時(shí)調(diào)研人員采用了轉(zhuǎn)換問(wèn)題的方式，在提問(wèn)受訪者親身經(jīng)歷的同時(shí)，綜合了解受訪者對(duì)周圍熟悉同事類似經(jīng)歷的看法，并在此過(guò)程中引導(dǎo)其最大程度地闡述從組織層面關(guān)于員工建言行為的理解，從而有利于調(diào)研人員得到多重證據(jù)來(lái)源，訪談結(jié)束后，調(diào)研人員需要對(duì)每次訪談過(guò)程進(jìn)行反思，確定下一個(gè)抽樣的方向并寫成備忘錄。

二、范疇的提煉和模型構(gòu)建

（一）開(kāi)放性譯碼

在開(kāi)放性譯碼過(guò)程中，首先為每個(gè)分析單元確立一個(gè)更加概括的概念，并用“a+序號(hào)”的方式進(jìn)行表示，如表2所示，共得到與原始訪談材料分析單元相對(duì)應(yīng)的81個(gè)概念。由于初始的81個(gè)概念中有些是內(nèi)容相近或重復(fù)的，仍需進(jìn)一步提煉，將其歸納為更抽象的范疇，并對(duì)其命名、性質(zhì)和維度進(jìn)行描述。最終本研究共得到28個(gè)范疇，用“aa+序號(hào)”的方式進(jìn)行編號(hào)。這28個(gè)范疇分別為：aa1人際關(guān)系敏感、aa2組織激勵(lì)、aa3上下級(jí)關(guān)系、aa4上司評(píng)價(jià)、aa5同事評(píng)價(jià)、aa6對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的信任、aa7對(duì)同事的信任、aa8組織歸屬感、aa9本位意識(shí)、aa10工作焦慮、aa11工作投入、aa12組織承諾、aa13自我效能感、aa14領(lǐng)導(dǎo)行為、aa15員工心理授權(quán)、aa16組織授權(quán)、aa17以身作則、aa18共同決策、aa19指導(dǎo)員工成長(zhǎng)、aa20信息互動(dòng)、a21關(guān)愛(ài)員工、a22員工主動(dòng)性、aa23建言氛圍、aa24傳統(tǒng)文化、aa25建言策略、aa26組織層次、aa27領(lǐng)導(dǎo)開(kāi)放性、aa28建言需求強(qiáng)度。表3.4為開(kāi)放性譯碼到的概念及范疇，并定義了各范疇的性質(zhì)。

表2　開(kāi)放性譯碼范疇化

aa16組織授權(quán)a54組織會(huì)為提高我的工作績(jī)效幫助我提出改進(jìn)的方法和建議；a68組織會(huì)讓我了解企業(yè)方針政策的目的所在；a70組織會(huì)鼓勵(lì)團(tuán)隊(duì)成員靈活運(yùn)用自己的職業(yè)技能，提出工作問(wèn)題解決方案能夠影響員工授權(quán)感知的組織宏觀環(huán)境因素aa17以身作則a76領(lǐng)導(dǎo)在工作中身體力行、恪盡職守為我樹(shù)立了良好的榜樣，我心里敬佩；a19領(lǐng)導(dǎo)也會(huì)以自己的標(biāo)準(zhǔn)嚴(yán)格要求下屬績(jī)效目標(biāo)；a50領(lǐng)導(dǎo)為了部門目標(biāo)達(dá)成自己不惜加班加點(diǎn)管理者要在企業(yè)價(jià)值觀、企業(yè)制度規(guī)定、流程運(yùn)作等方面做員工的表率，為員工樹(shù)立堅(jiān)持原則，按原則辦事情的榜樣aa18共同決策a79領(lǐng)導(dǎo)會(huì)每周開(kāi)例會(huì)，把工作中的難題拿出來(lái)一起討論解決方案；a20領(lǐng)導(dǎo)會(huì)根據(jù)崗位職責(zé)，傾聽(tīng)相應(yīng)人員的建議；a77領(lǐng)導(dǎo)在做出對(duì)團(tuán)隊(duì)成員有影響的決定時(shí)會(huì)綜合考慮各方成員的建議讓員工參加組織的決策過(guò)程，可以感到上級(jí)主管的信任，從而體驗(yàn)出自己的利益與組織發(fā)展密切相關(guān)而產(chǎn)生強(qiáng)烈的責(zé)任感aa19指導(dǎo)員工成長(zhǎng)a37領(lǐng)導(dǎo)會(huì)帶領(lǐng)整個(gè)部門錨定目標(biāo)不發(fā)生偏離；a38領(lǐng)導(dǎo)會(huì)幫助下屬認(rèn)清其需要改進(jìn)的不足之處；a72領(lǐng)導(dǎo)會(huì)鼓勵(lì)部門成員彼此交流信息，合作解決問(wèn)題領(lǐng)導(dǎo)在下屬工作中提供的輔導(dǎo)、交流、方法aa20信息互動(dòng)a3領(lǐng)導(dǎo)會(huì)及時(shí)將企業(yè)的戰(zhàn)略、政策向我傳達(dá)；a73領(lǐng)導(dǎo)會(huì)及時(shí)將其他部門的相關(guān)工作信息予以告知；a58部門同事愿意為工作上遇到的問(wèn)題一起出謀劃策組織成員之間相互交流，使信息由個(gè)人的層面擴(kuò)散到組織的層面aa21關(guān)愛(ài)員工a71領(lǐng)導(dǎo)會(huì)在吃飯、工間操的時(shí)間和我聊天、談心；a4工作上挨批后，領(lǐng)導(dǎo)會(huì)找機(jī)會(huì)適當(dāng)安慰我；a55領(lǐng)導(dǎo)對(duì)我工作上遇到的阻力會(huì)積極響應(yīng)，給予支持或協(xié)調(diào)解決領(lǐng)導(dǎo)在情感上和下屬的交流和互動(dòng)aa22員工主動(dòng)性a33領(lǐng)導(dǎo)在職責(zé)范圍內(nèi)分配給我一定的自主決策權(quán)，我工作起來(lái)效率較高；a5部門會(huì)把企業(yè)對(duì)我的個(gè)人期望及時(shí)傳達(dá)，我覺(jué)得在企業(yè)發(fā)展有盼頭，熱情投入；a65企業(yè)在日常管理中注重培養(yǎng)員工主人翁意識(shí)員工根據(jù)一定的崗位要求和工作要求，在主體意識(shí)的積極支配下進(jìn)行的活動(dòng)aa23建言氛圍a74在部門中，大家都積極發(fā)言，如果不發(fā)言就會(huì)覺(jué)得格格不入；a6每個(gè)有亮點(diǎn)的想法提出后，領(lǐng)導(dǎo)都會(huì)給予贊許；a31領(lǐng)導(dǎo)喜歡頭腦風(fēng)暴法拓展思路組織成員對(duì)組織中是否存在接納或鼓勵(lì)成員建言的文化感知aa24傳統(tǒng)文化a21中國(guó)員工相對(duì)比較內(nèi)斂、不張揚(yáng)個(gè)性；a32中國(guó)員工顧及別人面子，不愿當(dāng)眾指出別人問(wèn)題；a56中國(guó)員工不太善于表達(dá)個(gè)人想法傳統(tǒng)中國(guó)社會(huì)傾向遵循的言行處事方式aa25建言策略a57建言的過(guò)程中我會(huì)察言觀色，注意自己的建言是否吸引了領(lǐng)導(dǎo)的注意力，如果不能，寧可就此打住，不勉強(qiáng)行事；a22建言的時(shí)候我會(huì)注意場(chǎng)合，不同的事情采用不同的方式建言過(guò)程中采用的時(shí)機(jī)、方式和技巧aa26組織層次a23企業(yè)扁平化管理，信息溝通及時(shí)；a36管理職權(quán)分層少，不用逐級(jí)審批；a58企業(yè)規(guī)模較小，高層很容易聽(tīng)到基層員工聲音組織中上下級(jí)聯(lián)系的方式，與領(lǐng)導(dǎo)者的素質(zhì)與領(lǐng)導(dǎo)環(huán)境及組織規(guī)模有關(guān)aa27領(lǐng)導(dǎo)開(kāi)放性a59領(lǐng)導(dǎo)會(huì)在工作上給予我們一定的發(fā)揮空間；a35領(lǐng)導(dǎo)對(duì)我們工作中的個(gè)人想法持開(kāi)放的心態(tài)；a25領(lǐng)導(dǎo)能夠容忍我們對(duì)企業(yè)及上司提出不同的意見(jiàn)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工發(fā)表及實(shí)施內(nèi)心想法的行為的接受程度aa28建言需求強(qiáng)度a66企業(yè)發(fā)展關(guān)系到我的切身利益，企業(yè)運(yùn)轉(zhuǎn)中可能出現(xiàn)的問(wèn)題，我會(huì)主動(dòng)思考并提出自己的建議；a24我會(huì)積極提出讓企業(yè)受益的新項(xiàng)目方案；a34當(dāng)建議合理可行時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)會(huì)支持我推動(dòng)誘發(fā)員工進(jìn)行建言行為的內(nèi)在自發(fā)動(dòng)機(jī)大小

本研究進(jìn)一步采用不同譯碼者在范疇歸類時(shí)的一致性系數(shù)Kappa值來(lái)檢驗(yàn)各范疇的研究信度。結(jié)果表明，將正式概念歸類為28個(gè)范疇具有很好的一致性，其中25項(xiàng)范疇的Kappa值大于0.6，表示高度一致，3項(xiàng)范疇的Kappa值大于0.50小于0.60，表示中度一致，詳見(jiàn)表3。

表3 各范疇的信度檢驗(yàn)結(jié)果

（二）主軸譯碼

通過(guò)開(kāi)放性譯碼，本研究得到81個(gè)正式概念和28個(gè)范疇，為深入挖掘這28個(gè)范疇之間的聯(lián)系，借助Strauss和Corbin（1990）提出的“前因條件→理論現(xiàn)象→脈絡(luò)背景→中介條件→行動(dòng)/互動(dòng)策略→結(jié)果”這一典型模型明細(xì)范疇間關(guān)聯(lián)，細(xì)分主范疇與副范疇，并最終將訪談資料重新組合到一起。經(jīng)過(guò)反復(fù)比較和挖掘，并圍繞員工建言行為這一核心問(wèn)題，本研究將開(kāi)放性編碼提煉的28項(xiàng)范疇概括為4個(gè)主范疇，并用“A+序號(hào)”的形式表示。這4個(gè)主范疇分別是：A1領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、A2組織內(nèi)信任、A3組織自尊、A4組織政治氛圍，證據(jù)鏈分別如表4、表5、表6、表7所示。

（三）選擇性譯碼

選擇性譯碼是確定核心范疇，并將所有訪談資料整合、精煉、融合在一個(gè)比較寬泛的理論框架之內(nèi)，把核心范疇系統(tǒng)地與其他范疇予以聯(lián)系，驗(yàn)證其中的關(guān)系，并把概念化尚未發(fā)展完備的范疇補(bǔ)充、完整。該過(guò)程的主要任務(wù)包括：識(shí)別出能夠統(tǒng)領(lǐng)其他所有范疇的核心范疇；用所有資料及由此開(kāi)發(fā)出來(lái)的范疇、關(guān)系等扼要說(shuō)明全部現(xiàn)象，即開(kāi)發(fā)故事線；通過(guò)典范模型將核心范疇與其他范疇聯(lián)結(jié)，用所有資料驗(yàn)證這些聯(lián)結(jié)關(guān)系；繼續(xù)開(kāi)發(fā)范疇使其具有更細(xì)微、更完備的特征。

表4　領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的典型范式

根據(jù)上述原則，結(jié)合原始訪談材料進(jìn)行互動(dòng)比較和提問(wèn)，在對(duì)主軸譯碼的范疇進(jìn)行進(jìn)一步分析的基礎(chǔ)上，本文發(fā)現(xiàn)對(duì)于組織成員而言，領(lǐng)導(dǎo)是否認(rèn)同是影響其建言的重要情境因素，尤其是領(lǐng)導(dǎo)是否給予一定的自主權(quán)、鼓勵(lì)員工參與、提供相應(yīng)的信息等因素對(duì)于員工是否愿意將自己的見(jiàn)解充分表達(dá)出來(lái)至關(guān)重要，因此本研究將領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對(duì)于員工建言的影響作為核心范疇，并以此統(tǒng)領(lǐng)分析其他范疇。

圍繞“領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對(duì)員工建言行為影響”的故事線可以概括為：團(tuán)隊(duì)或組織是每一位員工發(fā)揮工作主動(dòng)性和積極性的平臺(tái)，每一個(gè)組織內(nèi)部都存在一定的情景和規(guī)則，它制約著員工行為處事的方式方法，員工具備一定的專業(yè)特長(zhǎng)和個(gè)人素質(zhì)，具有較強(qiáng)的成就動(dòng)機(jī)和實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的強(qiáng)烈需求，對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)是否給予其一定的自主權(quán)、信息互動(dòng)、工作指導(dǎo)、共同決策權(quán)非常敏感，渴望得到組織、領(lǐng)導(dǎo)、同事的認(rèn)同，希望在組織內(nèi)有尊嚴(yán)、體面地工作。而正向的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格能夠有效地激發(fā)組織成員為組織成長(zhǎng)甘于承擔(dān)責(zé)任的積極性動(dòng)機(jī)，降低自己對(duì)組織建言風(fēng)險(xiǎn)的感知，提高個(gè)人向組織建言行為的意愿，使個(gè)人不再保持沉默，將個(gè)人潛在的分析、判斷、研究、決策和創(chuàng)新能力在組織內(nèi)轉(zhuǎn)化為創(chuàng)造價(jià)值的行動(dòng)。同時(shí)，是否精通相應(yīng)的建言方式，例如知道何時(shí)何地應(yīng)對(duì)何種內(nèi)容向上司、同事、組織建言將直接關(guān)系到員工建言被接納的程度，也將關(guān)系到員工未來(lái)的職業(yè)提升。此外，組織政治氛圍在員工建言行為中也發(fā)揮著重要作用，如果組織內(nèi)部的薪酬和晉升機(jī)會(huì)能做到公平公正，不因權(quán)力和關(guān)系的影響而變化，組織內(nèi)部的人際關(guān)系不復(fù)雜敏感，對(duì)于增強(qiáng)員工在組織內(nèi)的信任，提高組織自尊，進(jìn)而主動(dòng)為組織建言獻(xiàn)策起著積極的促進(jìn)作用。

通過(guò)三級(jí)譯碼的深入分析，結(jié)合前面總結(jié)出的概念、初級(jí)范疇、次要范疇和主要范疇，再對(duì)資料和編碼進(jìn)行反復(fù)的比較，本研究構(gòu)建出一個(gè)多維度員工建言行為影響因素體系，包括：領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、組織內(nèi)信任、組織自尊、組織政治氛圍。

表5　組織內(nèi)信任的典型范式

表6　組織自尊的典型范式

表7　組織政治氛圍的典型范式

三、研究結(jié)論與展望

（一）研究結(jié)果討論

本研究依次采用開(kāi)放性譯碼、主軸譯碼、選擇性譯碼等三級(jí)譯碼過(guò)程，提出了一個(gè)以“領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對(duì)員工建言行為影響”為核心范疇，涵蓋4個(gè)主范疇、28個(gè)正式范疇、81個(gè)初步概念的體系結(jié)構(gòu)，并在此基礎(chǔ)上探究了領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對(duì)員工建言行為影響的體系結(jié)構(gòu)。影響員工建言行為的因素中，領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格是重要的情境變量，領(lǐng)導(dǎo)的開(kāi)放性、領(lǐng)導(dǎo)是否鼓勵(lì)員工參加決策、領(lǐng)導(dǎo)能否和員工打成一片、組織氛圍等在訪談資料中頻繁出現(xiàn)。個(gè)人是否愿意表現(xiàn)自我，是否關(guān)注組織發(fā)展等也極大程度上影響了員工是否會(huì)進(jìn)行建言，信奉多一事不如少一事的員工往往傾向于沉默。半數(shù)以上的訪談人員提到個(gè)人建言的技能與策略對(duì)于能否得到領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)同、同事認(rèn)同并帶來(lái)建言的影響，認(rèn)為自己是否具備相應(yīng)的經(jīng)驗(yàn)、技能，是否選擇合適的場(chǎng)合、方式以及建言的內(nèi)容等均直接影響了建言是否有效并進(jìn)而關(guān)系到自我的建言行為意圖。領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、個(gè)人主動(dòng)性、建言技能與策略是否會(huì)產(chǎn)生建言行為，取決于員工能否在組織內(nèi)被信任，并獲得組織自尊，只有員工愿意為組織發(fā)展努力，建言被領(lǐng)導(dǎo)、同事、企業(yè)認(rèn)可的同時(shí)不會(huì)面臨過(guò)多利益風(fēng)險(xiǎn)時(shí)，員工才會(huì)走出沉默，積極為組織發(fā)展獻(xiàn)建言獻(xiàn)策。從情境條件來(lái)看，訪談資料較多的提到了傳統(tǒng)文化、組織建言環(huán)境、組織政治氛圍對(duì)于個(gè)人建言行為的影響，不同企業(yè)發(fā)展階段、不同崗位性質(zhì)、企業(yè)所面臨的競(jìng)爭(zhēng)以及領(lǐng)導(dǎo)所面對(duì)的工作壓力不同帶來(lái)了建言需求強(qiáng)度的不同，進(jìn)而影響到領(lǐng)導(dǎo)對(duì)待建言的態(tài)度和風(fēng)格。

（二）研究展望

在質(zhì)性研究的探索中，本研究發(fā)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)是否對(duì)下屬的意見(jiàn)和建議非常關(guān)注，是否能夠善于傾聽(tīng)，并且賦予下屬更多的自主權(quán)，通過(guò)指導(dǎo)促進(jìn)下屬成長(zhǎng)，關(guān)心下屬，與下屬打成一片等均為影響建言的重要因素，而這些因素均為授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的體現(xiàn)。因此，根據(jù)探索性研究的成果，結(jié)合對(duì)相關(guān)文獻(xiàn)研究的回顧與分析，在未來(lái)的研究中將以授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格為切入點(diǎn)，圍繞授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)于員工建言的影響機(jī)制進(jìn)行進(jìn)一步深入探討。

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作者簡(jiǎn)介

陸洋（1975-），男，同濟(jì)大學(xué)經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院博士研究生；

彭正龍（1952-），男，同濟(jì)大學(xué)經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院教授，博士研究生導(dǎo)師；

于魯寧（1981-），男，同濟(jì)大學(xué)經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院博士研究生。