銀行人力資源管理機(jī)制的革新思路初探

摘 要：隨著我國改革開放以來，中國經(jīng)濟(jì)迅猛發(fā)展，金融行業(yè)也是順應(yīng)了時代的腳步，如今的中國的金融行業(yè)已經(jīng)相對比較完善，但不完美。我國的三大經(jīng)濟(jì)體系（銀行、證券、保險）之中，其中銀行作為歷史最為悠久的經(jīng)濟(jì)體系，相對來說在我國經(jīng)濟(jì)體系中相對其它兩大經(jīng)濟(jì)體系發(fā)展是最為成熟的，但是，時代的變化也導(dǎo)致了市場的變化，隨著人們的生活水平提高，近些年來銀行利率的不斷下調(diào)，這直接導(dǎo)致了如今的客戶要求變得越來越高，許多銀行的員工自身心理態(tài)度、需求都與過去的情況有很大的變化，如果商業(yè)銀行在當(dāng)今的社會潮流下還在堅守傳統(tǒng)人力資源管理的方式，面對員工心態(tài)和市場需求的挑戰(zhàn)，這不僅僅會失去很多的客戶資源，同時也失去了銀行的創(chuàng)新腳步。

關(guān)鍵詞：銀行；人力資源管理；革新

銀行的概念在中國很早的時候就已經(jīng)出現(xiàn)了模型，在古時候的當(dāng)鋪就是銀行的模式（抵押貸款）和古代的錢莊等，銀行作為最古老的經(jīng)濟(jì)體系，在中國的發(fā)展中占據(jù)著重要的地位?，F(xiàn)如今中國的經(jīng)濟(jì)迅速發(fā)展，城市建設(shè)加快，經(jīng)濟(jì)也是變得更加的多元化，許多新興行業(yè)更是瞬間崛起，尤其是現(xiàn)如今的經(jīng)濟(jì)體系的多元化，直接影響了現(xiàn)如今銀行的地位，當(dāng)今的銀行體系絕對不是八九十年代的一家獨大。中國三大經(jīng)濟(jì)體系（銀行，證券，保險）之中，保險已經(jīng)慢慢的受人們所接受，證券中股票更是在1992年中國有股市以來得到了飛速的發(fā)展，現(xiàn)貨、期貨等分支也是在逐漸崛起。在以前的人們有閑余的錢就會存入銀行中，現(xiàn)如今人們是有了閑錢考慮放到哪里，社會的金錢是固定，但是經(jīng)濟(jì)體系卻是不斷的增多，現(xiàn)如今銀行、保險、證券“三國鼎立”，許多的小額貸款更是層出不窮，銀行的利率年年下調(diào)等，這些不利的因素直接導(dǎo)致了銀行客戶資源的直接流失，大大降低了銀行的利潤。所以，銀行要做出改變，人力資源是銀行最根本的因素，就要重點改革人力資源管理機(jī)制。

一、我國銀行現(xiàn)如今發(fā)展?fàn)顩r

商業(yè)銀行發(fā)展到今天，與其當(dāng)時因發(fā)放基于商業(yè)行為的自償性貸款從而獲得“商業(yè)銀行”的稱謂相比，已經(jīng)相去甚遠(yuǎn)。今天的商業(yè)銀行已經(jīng)成為了更加廣泛、更加深刻的含義。特別是在第二次世界大戰(zhàn)以后，全球經(jīng)濟(jì)都迅猛發(fā)展，銀行之間的競爭更加激烈，商業(yè)銀行再也不是只能存錢、取錢、貸款的體系了，而是銀行不斷擴(kuò)大自身的業(yè)務(wù)范圍，逐漸的成為了多功能、綜合性的“金融百貨公司”。

銀行依舊是我國的最大經(jīng)濟(jì)體系，由于銀行的特殊性，使得銀行業(yè)務(wù)范圍廣，客戶資源多等好處，每一個正常的公民都會跟銀行有一定的業(yè)務(wù)關(guān)系，所以，很多企業(yè)家都看到了銀行的發(fā)展，導(dǎo)致銀行的范圍不斷的擴(kuò)大，也出現(xiàn)很多家的銀行，各個銀行都在瓜分客戶資源，銀行之間的競爭越來越激烈，不僅僅是行業(yè)內(nèi)部的競爭，現(xiàn)如今各大經(jīng)濟(jì)體系更是不斷的崛起壯大，更是占據(jù)著銀行的客戶資源，銀行現(xiàn)如今的發(fā)展現(xiàn)狀是非常嚴(yán)峻。

二、銀行資源管理機(jī)制的現(xiàn)狀及問題

人力資源作為銀行經(jīng)營活動中的第一資源，同銀行的營運資金、固定資產(chǎn)等資源相比較，其最大的特點就是能發(fā)揮能動作用。如果能更科學(xué)、合理的與其他資源配置，可為銀行所有者帶來更大的效益。但是，現(xiàn)如今銀行資源管理制劑還不夠完善，甚至是問題相對較多，下列就是筆者認(rèn)為現(xiàn)如今銀行人力資源管理機(jī)制的一些問題：

1.人員流失量不斷增加

銀行作為中國最大的經(jīng)濟(jì)體系，飽受人民群眾的歡迎，早些年間銀行對于求職者是一個非常理想的工作單位，工作時間少，休息多，工資高等優(yōu)厚的待遇是每一個夢寐以求的。然而，在現(xiàn)如今經(jīng)濟(jì)多元化的時代，許多銀行雖然國企，但是，卻更加的商業(yè)化，競爭激烈也導(dǎo)致了工作人員的壓力不斷增大，工資更是只減不增，以前的“鐵飯碗”工作到現(xiàn)如今也成了人員流動大的工作。

近些年來，大城市商業(yè)銀行員工流失量在逐年增多，中小城市雖然沒有一線城市銀行工作人員流失量多，但是也呈上升趨勢。據(jù)上海地區(qū)調(diào)查，在2001年1至10月末，中國四大銀行（中國銀行，中國建設(shè)銀行，中國工商銀行，中國農(nóng)業(yè)銀行）辭職人數(shù)為753人，是2000年辭職人數(shù)的1.5倍、1999年辭職人數(shù)的3.1倍。上海市2001年初步統(tǒng)計，2001年初在上海中國四大銀行員工總數(shù)達(dá)到了34000人，計算下來人員流失率為2.22%，每年的失業(yè)率都是成倍數(shù)提升，據(jù)不完全統(tǒng)計，截止2015年下旬，上海四大銀行的人員流失率已經(jīng)達(dá)到了14.3%。相當(dāng)于每100個員工中，就會有14個員工離職，其實這是一個在銀行業(yè)很高的失業(yè)率。高的失業(yè)率往往會導(dǎo)致“該留的人沒留下，該走的無法走”的問題。

2.找不到人員流失的原因

在人力資源管理層中，有些管理層的領(lǐng)導(dǎo)對人員流失過于樂觀，有些領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為，人員流失不足為懼，可以通過招聘新員工來補(bǔ)充人力資源的不足。實際上，近幾年一線城市部分商業(yè)銀行已經(jīng)出現(xiàn)多年人事指標(biāo)未招募夠的現(xiàn)象。由于銀行招聘的門檻相對較高，很多人才都直接被排除在外，尋找成熟的人才更是存在很多的困難。

有大部分銀行將人才流失原因單一的歸結(jié)于外部因素，例如國家制定的分配機(jī)制、銀監(jiān)會頒布的法律、員工目光短淺、員工受利益驅(qū)動等，卻沒有更多的從自身的角度查找原因、尋求對策。有些銀行面對人員流失顯現(xiàn)的非常束手無策，對人員流動方面思想上認(rèn)識不足，措施不當(dāng)，只是簡單的采取勞務(wù)合同來制約員工，或是在員工辭職的工程中增添一些障礙。這樣不僅僅是留不住員工，還會讓更多人對銀行產(chǎn)生一定的誤解，進(jìn)一步加大了銀行引進(jìn)人才的難度。

3.工作人員綜合素質(zhì)不高

銀行的工作人員總量還是非常大的，但是總體素質(zhì)不是跟高。銀行作為中國一種比較老的行業(yè)，同樣也有很多元老級的員工，現(xiàn)有一些員工老齡化嚴(yán)重，而且學(xué)歷相對比較低，現(xiàn)在的銀行已經(jīng)和80、90年代的銀行大不一樣?？萍季W(wǎng)絡(luò)化操作已經(jīng)是現(xiàn)代業(yè)務(wù)主流，然而很多老員工一直停留在過去銀行的體系里，不善于接受新鮮的事物，跟不上現(xiàn)如今的潮流。另一個方面，銀行的許多員工都是以從事傳統(tǒng)柜面業(yè)務(wù)為主，然而從事技術(shù)含量較高、勞動復(fù)雜程度高、社會替換成本高的人員比重相對較少。許多傳統(tǒng)型業(yè)務(wù)員在各個方面都有不適應(yīng)銀行發(fā)展要求的情況，銀行想要調(diào)整崗位或者讓員工下崗時，在各種因素上面都有很大的難度。

4.新員工招聘渠道過于單一

現(xiàn)如今的銀行招聘機(jī)制相對比較單一，這種單一的招聘方式限制了許多優(yōu)秀的人才流入。銀行缺乏良好的員工進(jìn)入，主要表現(xiàn)在：第一，進(jìn)入銀行工作的渠道過于單一。銀行的招聘往往都是在高等院校進(jìn)行應(yīng)屆生招聘，相對在社會中招聘的較少，這樣就導(dǎo)致了進(jìn)入銀行的新員工社會經(jīng)歷較少。第二，銀行招聘崗位單一，現(xiàn)如今的銀行招聘的崗位絕大多數(shù)都是操作崗位員工，管理崗位更是少之又少，在高等院校招聘的高學(xué)歷人員長期從事最底層的工作，這不僅僅是使造成了人才的浪費，而且長遠(yuǎn)來看也影響了這些員工的穩(wěn)定性。第三，招聘標(biāo)準(zhǔn)過高，銀行作為上班族夢寐以求的工作，他的高學(xué)歷限制了很多的人才流入，許多銀行都是片面的追求高學(xué)歷，而忽略了員工的社會經(jīng)驗。

5.員工的激勵方式過于單一

員工的激勵方式是一個企業(yè)必須做的事情，然而許多銀行把員工激勵機(jī)制當(dāng)作了一個過場形式，沒有真正體現(xiàn)激勵機(jī)制的作用。第一，激勵機(jī)制形式過于單調(diào)，許多銀行都是長期實行精神激勵為主、物質(zhì)激勵為輔的兩種激勵方式，沒有做到具體的情況和不同階層的員工有不同方面的需求，這就沒有表現(xiàn)激勵制真正的作用。第二，激勵的內(nèi)容過于單調(diào)，缺乏激勵的多樣性，這樣的激勵方式讓員工缺乏新鮮感，從而降低激勵的效果。

三、銀行人力資源管理機(jī)制的革新思路

現(xiàn)如今的社會發(fā)展的速度非?？欤餍懈鳂I(yè)都在為了適應(yīng)這個社會而做出工作革新，銀行作為中國最大經(jīng)濟(jì)體系更要跟上社會的發(fā)展，人力資源作為企業(yè)的根本，提高人力資源的效率，革新人力資源管理機(jī)制必須要結(jié)合銀行實際上的人力資源，要確定好人力資源科學(xué)、合理的定位。要開發(fā)一套比較科學(xué)、合理的人力資源管理機(jī)制，必須要遵循以下的原則：第一，要真正的做到以人為本，人力資源才是銀行的根本，合理的配置人力資源，有效的開發(fā)人力資源。第二，堅持科學(xué)管理核心原則。制定科學(xué)的人力資源管理計劃，完全發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)職能，建立一個嚴(yán)格的約束機(jī)制。第三，要堅持實事求是的原則。要正視銀行人力資源現(xiàn)狀，針對問題解決問題，合理的吸取其他銀行在人力資源管理成功的經(jīng)驗和先進(jìn)的管理方法，取其精華去其糟粕，逐步的建立起符合本國銀行現(xiàn)狀的人力資源管理模式。所以，人力資源管理機(jī)制革新勢在必行。筆者列出以下幾點建議。

1.銀行招聘機(jī)制應(yīng)該更加開放

開放招聘機(jī)制，提高人力資源的人才引進(jìn)率。第一，開放招聘的標(biāo)準(zhǔn)，現(xiàn)如今招聘不僅要在乎文憑，更要掌握個人能力、社會實踐能力，把所學(xué)的知識與社會實踐能力相結(jié)合。第二，招聘范圍開放，人員的招聘要符合現(xiàn)如今社會的需要，招聘不僅僅要招聘高材生，還要面向社會、面向世界。第三，招聘的崗位要開現(xiàn)放，如今的銀行升職體系都是在內(nèi)部提拔，因該打破這個規(guī)則，有些管理崗位也要面向社會公開招聘，更才能吸引更多的人才應(yīng)聘。

2.用人機(jī)制應(yīng)該更加科學(xué)合理

要提高人力資源的利用率，就應(yīng)該要物盡其用，建立更加合理的用人機(jī)制。第一，要做到人盡其才的原則，充分的挖掘員工的潛力，要真正的做到把適合的人放到合適的位置上，使人力資源的最高能力匹配到最佳的崗位上。第二，要做到公平、公正、公開的原則來進(jìn)行管理層招聘的制度，并對管理干部實行任務(wù)目標(biāo)管理，打破管理層只高不下的制度，要做到把有能力的員工放到更高的位置上，營造一個人才至上的管理機(jī)制。第三，要按照雙向的選擇、優(yōu)勝劣汰的原則，定向考核，提高員工的競爭意識，從而激發(fā)員工的事業(yè)心。

3.建立更加豐富、活力的激勵機(jī)制

建立一個科學(xué)合理的激勵機(jī)制，能有效的激發(fā)人力資源的積極性。第一，建立合理的分配的制度，構(gòu)建一個與績效掛鉤、與連接市場的分配體系，增強(qiáng)員工的行動能力與競爭壓力。第二，建立更加豐富的激勵機(jī)制，如目標(biāo)激勵、績效激勵、領(lǐng)導(dǎo)激勵、態(tài)度激勵等，并且要把物質(zhì)激勵放到重要的位置，金錢激勵要則輕，要合理運用加薪、獎金等。從而激發(fā)員工積極進(jìn)取的精神。還有一種就是精神激勵，精神經(jīng)歷其實更有滲透性，應(yīng)采取晉升、出國旅游等多種方式，從而能更加長久的激發(fā)員工的積極性。

4.建立一個完善的人力資源管理系統(tǒng)

隨著社會的發(fā)展，計算機(jī)已經(jīng)進(jìn)入了各行各業(yè)。計算機(jī)作為現(xiàn)代化管理工具，人力資源管理機(jī)制應(yīng)該把計算機(jī)引入其中，用計算機(jī)來計算有關(guān)數(shù)據(jù)，管理員工的檔案、收集相關(guān)信息等，這樣才能建立一個豐富的員工數(shù)據(jù)庫，從而加強(qiáng)儲備。計算機(jī)還可以更快的把數(shù)據(jù)進(jìn)行分劃、分類，讓人力資源管理機(jī)制變得更加的系統(tǒng)化，還能提高人力資源的工作效率，而且還為銀行發(fā)展提供人力資源數(shù)據(jù)，為決策提供更多的依據(jù)。

5.逐步減少綜合素質(zhì)不過關(guān)的員工，注入新鮮血液

銀行可以同過逐漸清退一些不合格的員工，進(jìn)而引進(jìn)一素質(zhì)較高的員工，使人員的結(jié)構(gòu)更加的合理。第一，把現(xiàn)有人力資源重新進(jìn)行合理的配置，發(fā)現(xiàn)現(xiàn)如今人力資源的短板，從而再進(jìn)行相關(guān)的補(bǔ)充，把更多的工作崗位讓社會人才來挑選，利用新的管理機(jī)制來引進(jìn)更多的優(yōu)秀人才。第二、增加更加有競爭性的政策，建議銀行出臺一些清退政策，如定期考試成績、業(yè)務(wù)達(dá)標(biāo)率、綜合表現(xiàn)成績等考核，把一些長期不合格的員工進(jìn)行辭退，這樣就可以剔除一些年學(xué)歷低、年齡大、能力差的員工，這樣提高員工的競爭意識，讓員工更加努力的投入工作中，這樣就有效的優(yōu)化現(xiàn)有人力資源的結(jié)構(gòu)，同時還能降低剔除老員工的難度。

四、結(jié)束語

隨著社會經(jīng)濟(jì)的飛速發(fā)展，我國銀行業(yè)也達(dá)到了前所未有的高度，銀行作為我國最大經(jīng)濟(jì)體系，有一個科學(xué)完善的人力資源管理機(jī)制是非常重要，雖然依舊有一些問題，但是通過不斷的對人力資源管理機(jī)制進(jìn)行改革，將人力資源進(jìn)行一個合理的配置，做到物盡其用，這樣才能更好的推動銀行業(yè)的發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

[1]何娟.人力資源管理[M].天津：天津大學(xué)出版社，2000.56.

[2]鄭沼濂.人力資源開發(fā)與管理[M].上海：復(fù)旦大學(xué)出版社，1995.89-90.

作者簡介：薛惟予（1991- ），女，漢族，北京人，中國人民大學(xué)，在職研究生，研究方向：企業(yè)管理