以某玩具企業(yè)為例淺析中小企業(yè)績(jī)效管理存在的問題及改進(jìn)措施

摘 要：隨著我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的迅速發(fā)展，中小企業(yè)的發(fā)展出現(xiàn)了諸多問題。本文首先論述了中小企業(yè)績(jī)效管理普遍存在的問題，其次以某玩具企業(yè)為例分析了績(jī)效管理存在的問題并提出了改進(jìn)措施，旨在為我國(guó)中小企業(yè)績(jī)效管理提出一些借鑒之處。

關(guān)鍵詞：中小企業(yè)；績(jī)效管理；問題；措施

一、中小企業(yè)績(jī)效管理普遍存在的問題

1.思想認(rèn)識(shí)上較為狹隘

很多中小企業(yè)管理者文化知識(shí)偏低，認(rèn)為績(jī)效管理就是員工薪金的發(fā)放，是一套規(guī)范化的程序，只需要相關(guān)人力資源管理部門去完成即可，并不需要其他單位參與；很多中小企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃并不明確，而且只有相關(guān)管理者明晰，沒有向下屬部門或員工輸送，績(jī)效管理很難上傳下達(dá)，所以經(jīng)常出現(xiàn)公司、部門、員工三者績(jī)效不匹配的情況；與此同時(shí)，很多中小企業(yè)績(jī)效管理意識(shí)淡薄，有些員工把績(jī)效管理看作是“找茬”，會(huì)直接影響自身的工資收入，他們并不知道企業(yè)進(jìn)行績(jī)效管理的原因，所以不能主動(dòng)踴躍的面對(duì)。

2.績(jī)效管理制度不夠健全

很多中小企業(yè)通常只用單純的考核來取代管理，員工薪金的變化、職位的升遷就僅僅根據(jù)考核結(jié)果來制定，管理者和員工之間會(huì)因在績(jī)效管理上有效溝通不足而產(chǎn)生分歧；其熱捧的先進(jìn)理念并不能夠“接地氣”，沒有與自身情況相結(jié)合；有些企業(yè)在設(shè)置考核內(nèi)容時(shí)，僅僅只參考流行的經(jīng)驗(yàn)或既定的模板；有些企業(yè)考核的間隔時(shí)間太長(zhǎng)，而且還是憑著管理者自己的“印象”去打分。中小企業(yè)考核的標(biāo)準(zhǔn)因?yàn)闆]有明確的量化準(zhǔn)則，就很難細(xì)化并有遺漏的可能性，考核過程中的具體尺度也很難把握。

3.缺乏績(jī)效考核結(jié)果的有效利用

因?yàn)橹行∑髽I(yè)管理者的忽視，企業(yè)員工之間缺乏配合，績(jī)效考核通常都是敷衍了事。不少員工認(rèn)為績(jī)效考核只是走形式而已，并沒有相關(guān)人員對(duì)考核的結(jié)論仔細(xì)研究認(rèn)真總結(jié)，而且在企業(yè)的現(xiàn)實(shí)管理中績(jī)效管理也并未發(fā)揮其應(yīng)有的作用，諸如協(xié)助員工分析判斷自身在工作過程中存在的問題，從而幫助其解決問題提高自身工作經(jīng)驗(yàn)和水平。但是由于企業(yè)績(jī)效管理的欠缺，直接導(dǎo)致員工自身存在的問題不能夠及時(shí)解決，員工的能力沒有提高、素質(zhì)也沒有精進(jìn)，從而適應(yīng)不了企業(yè)的快速發(fā)展。

二、某玩具企業(yè)背景介紹

某玩具企業(yè)坐落于某沿海城市，每年產(chǎn)值為一千八百萬左右，擁有管理人員和員工一千一百多人，是一家典型的以玩具生產(chǎn)銷售為主的勞動(dòng)密集型中小企業(yè)。2010年以來，行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)加劇、國(guó)外市場(chǎng)疲軟、國(guó)內(nèi)市場(chǎng)需求銳減，嚴(yán)重影響了企業(yè)生產(chǎn)效益，與此同時(shí)，下游企業(yè)要求售價(jià)降低，上游企業(yè)要求提高原材料價(jià)格，各個(gè)代理商也從以前的大規(guī)模訂貨轉(zhuǎn)變?yōu)槎啻畏峙倭坑嗀洠撈髽I(yè)的經(jīng)營(yíng)情況每況愈下。效益不斷下滑，成本不停增加，管理制度也日趨混亂，造成了員工工資很多年來沒有上調(diào)，管理者的薪酬也無多大改觀，所有的工作人員怨聲載道，情緒低落、消極怠工，對(duì)生產(chǎn)銷售過程中碰到的種種問題毫不關(guān)心，商品的推遲交貨、商品質(zhì)量不合格退回等事件時(shí)有發(fā)生。該企業(yè)的管理層意識(shí)到此種現(xiàn)狀應(yīng)需要盡快改善，要不然會(huì)影響到企業(yè)的未來發(fā)展。

三、該玩具企業(yè)績(jī)效管理存在的問題

該玩具企業(yè)十多年來的家族式管理模式從未改變，很多“元老”級(jí)人物都是企業(yè)的“中流砥柱”，在各個(gè)崗位中擔(dān)任要職，平時(shí)工作中憑經(jīng)驗(yàn)和直覺處理大小事件，隨意性較強(qiáng)。企業(yè)的經(jīng)營(yíng)發(fā)展越來越迅速，隨之而來的就是巨大的工作量和事件的繁雜性，企業(yè)運(yùn)營(yíng)中碰到的疑難雜事也就越來越多。但是管理者的自身素質(zhì)并沒有與日俱增，其管理的理念和方法月沒有與時(shí)俱進(jìn)，從而造成了企業(yè)管理的低效率，生產(chǎn)的產(chǎn)品質(zhì)量時(shí)好時(shí)壞、周期可長(zhǎng)可短、成本忽高忽低、交貨時(shí)早時(shí)晚等問題得不到解決，下游企業(yè)和消費(fèi)者投訴頻繁，給企業(yè)造成了惡劣的影響。

四、該玩具企業(yè)績(jī)效管理的改進(jìn)措施

該企業(yè)意識(shí)到了問題的嚴(yán)重性，針對(duì)管理者素質(zhì)、工作職責(zé)、員工激勵(lì)等方面存在的問題，制定了切實(shí)可行的績(jī)效管理方法，而且此方法的實(shí)行可以達(dá)到提高管理者素質(zhì)、增強(qiáng)員工的積極主動(dòng)性、提升企業(yè)效益、減少相關(guān)成本等目標(biāo)。該企業(yè)的績(jī)效改善方法具體為以下五個(gè)方面。

1.制定企業(yè)目標(biāo)

企業(yè)制定的常規(guī)性目標(biāo)包括戰(zhàn)略和業(yè)績(jī)兩個(gè)方面。戰(zhàn)略目標(biāo)包含企業(yè)近期需要優(yōu)先發(fā)展的項(xiàng)目規(guī)劃和遠(yuǎn)期需要長(zhǎng)久發(fā)展的項(xiàng)目規(guī)劃；業(yè)績(jī)包括員工與各個(gè)業(yè)務(wù)往來者的績(jī)效，諸如客戶、員工之間、合作伙伴等都包含在內(nèi)，還包括員工自身的領(lǐng)導(dǎo)能力、分析能力、人力發(fā)展等。企業(yè)執(zhí)行目標(biāo)時(shí)，需要全方位配合，管理者和員工共同參與完成，企業(yè)每一季度會(huì)對(duì)目標(biāo)執(zhí)行情況進(jìn)行考核。企業(yè)的員工之間也可以相互取長(zhǎng)補(bǔ)短，共同促進(jìn)工作的發(fā)展?？己藭r(shí)應(yīng)注意不同部門員工的相對(duì)公正和公平。

2.選擇考核方案

該企業(yè)在眾多績(jī)效管理方法中選擇了360度績(jī)效管理法。企業(yè)在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)（通常為一個(gè)月）開展員工互評(píng)、個(gè)人自評(píng)、領(lǐng)導(dǎo)打分、下屬評(píng)價(jià)等不同方式的考核活動(dòng)，人力資源部門做統(tǒng)計(jì)并進(jìn)行結(jié)果分析，使用專業(yè)的計(jì)算機(jī)軟件計(jì)算出不同指標(biāo)的考核分?jǐn)?shù)，而且為了企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展給每位員工建立考核檔案，員工通過不同階段自身考核成績(jī)分析不足，及時(shí)調(diào)整自己的工作狀態(tài)，提升工作效率；與此同時(shí)，此種考核方法也可以幫助企業(yè)不同部門之間進(jìn)行業(yè)務(wù)交流，互相取長(zhǎng)補(bǔ)短，提升企業(yè)的整體人力資源的素質(zhì)，也同時(shí)提高了企業(yè)管理水平。

3.績(jī)效考核指標(biāo)

企業(yè)依據(jù)不同部門和員工的工作差異，制定對(duì)應(yīng)的考核指標(biāo)?？?jī)效考核指標(biāo)既可以定性也可以定量，不同考核對(duì)象的上級(jí)部門和相關(guān)部門進(jìn)行定性考核，指定部門進(jìn)行定量考核；也可以分為公司、部門、個(gè)人的指標(biāo)，公司考核指標(biāo)包括生產(chǎn)成本、企業(yè)產(chǎn)值、延期交貨等眾多職能部門都要關(guān)注的指標(biāo)；部門考核指標(biāo)是依據(jù)每個(gè)部門自身的情況制定的專項(xiàng)考核指標(biāo)，提高此類指標(biāo)需要依靠各部門內(nèi)部員工共同奮斗；個(gè)人指標(biāo)旨在激勵(lì)員工個(gè)體對(duì)本職工作的積極性和主動(dòng)性，前提條件是員工已經(jīng)完善了公司和部門兩個(gè)指標(biāo)。

4.績(jī)效管理與其他工作的銜接

企業(yè)如果想讓績(jī)效考核工作上一個(gè)新臺(tái)階，就必學(xué)做好考核的期初、期中和期末工作，諸如期初的目標(biāo)制定、期中的指標(biāo)確認(rèn)和期末的結(jié)果反饋。與此同時(shí)，還需要做好考核工作前后期的其他工作，諸如考核之前的交流溝通，管理者和員工要在目標(biāo)和績(jī)效規(guī)范上達(dá)成一致；結(jié)束考核工作后，管理者和員工要對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行磋商，對(duì)今后的工作規(guī)范進(jìn)行修訂，更好的提高企業(yè)效益。

5.加強(qiáng)企業(yè)文化的制定

該企業(yè)著重建立“伙伴關(guān)系”的企業(yè)文化，企業(yè)和管理者和員工成為伙伴、管理者和員工成為伙伴、不同的員工成為伙伴。此種文化在強(qiáng)調(diào)“伙伴關(guān)系”的同時(shí)，也強(qiáng)調(diào)了個(gè)人的責(zé)任和價(jià)值、企業(yè)和個(gè)人的誠(chéng)信。良好的“伙伴關(guān)系”體現(xiàn)在員工之間的以誠(chéng)待人、員工和客戶之間的互相信任、企業(yè)和客戶之間的互利互惠，總之，員工提供給客戶更優(yōu)更好的服務(wù)，客戶回饋企業(yè)更多更大的報(bào)酬，進(jìn)而企業(yè)蓬勃發(fā)展欣欣向榮，員工也有了更多的體現(xiàn)自身價(jià)值的平臺(tái)，薪酬待遇有了更大的改善，由此進(jìn)入了一個(gè)良性循環(huán)的發(fā)展期。

五、該玩具企業(yè)績(jī)效管理改進(jìn)后的效果

經(jīng)歷了企業(yè)的實(shí)際經(jīng)驗(yàn)總結(jié)和多方意見征詢并修改后，新的績(jī)效考核方案順利出臺(tái)，此方案得到了企業(yè)管理者和員工的廣泛贊同。

針對(duì)企業(yè)員工而言，在企業(yè)文化的熏陶下，員工有了較強(qiáng)的認(rèn)同感和歸屬感，建立了和企業(yè)相同的目標(biāo)，新的績(jī)效管理方案使員工薪酬水平與工作情況緊密相連，工作的表現(xiàn)和質(zhì)量會(huì)嚴(yán)重影響其薪酬情況，員工的主人翁精神油然而生并開始關(guān)注企業(yè)的效益情況。與此同時(shí)，在新的績(jī)效管理方案實(shí)施過程中，員工個(gè)人價(jià)值的追求，諸如職位升遷等，不再會(huì)受到管理者單純的個(gè)人感情所決定，員工在企業(yè)公平競(jìng)爭(zhēng)的氛圍下良性競(jìng)爭(zhēng)，發(fā)揮自身的特長(zhǎng)和潛能，做好本職工作的同時(shí)主動(dòng)進(jìn)行新技術(shù)新工藝的研發(fā)，全心全意的投入到企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展中，為企業(yè)創(chuàng)造更多的經(jīng)濟(jì)效益。

針對(duì)企業(yè)而言，已經(jīng)開始全面使用新的績(jī)效管理方案，而且在較短的時(shí)間內(nèi)效果明顯，增強(qiáng)了各個(gè)部門員工的積極性和主動(dòng)性，員工工作中的配合越發(fā)默契，企業(yè)的生產(chǎn)成本顯著降低，員工工作效率明顯提高，延期交貨情況也逐漸減少。此方案在實(shí)施過程中雖然某些考核指標(biāo)及方法需要完善，但是績(jī)效管理的作用已經(jīng)顯現(xiàn)出來，從而為企業(yè)走出經(jīng)營(yíng)困境進(jìn)而提升經(jīng)濟(jì)效益提供了有力的支持。

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作者簡(jiǎn)介：王蓓（1981.01- ），女，陜西蒲城人，西安航空學(xué)院經(jīng)管院，碩士，講師，研究方向：企業(yè)會(huì)計(jì)制度及相關(guān)管理制度