淺談石油企業(yè)人力資源管理中的以人為本方略

王芳遠

摘 要：本文從石油企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新是第一資源；目前石油企業(yè)人力資源管理中存在的弊端；石油企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新工作舉措等三個方面進行研究與探討。

關鍵詞：石油企業(yè)；人力資源；以人為本；方略

就人力資本來講，已成為最主要的生產(chǎn)要素和創(chuàng)造社會財富，是經(jīng)濟財富增長的力量源泉。

一、石油企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新是第一資源

早在建國初期，毛澤東同志就曾經(jīng)說過：“世間一切事物中，人是第一個可寶貴的，在共產(chǎn)黨的領導下，只要有了人，一切人間奇跡都可以創(chuàng)造出來”。時間流淌雖已半個多世紀，但偉人對全黨同志的教誨至今仍具有指導意義。目前，我國石油企業(yè)在市場經(jīng)濟條件下的知識經(jīng)濟轉型時期，石油企業(yè)的競爭歸根到底是知識的競爭、人才的競爭。對人力資源的爭奪，創(chuàng)新人才的培養(yǎng)已成為當今各類石油企業(yè)及社會組織時刻關注的焦點。

企業(yè)各級領導者，堅持“以人為本”的管理理念，是搞好人力資源管理，提高企業(yè)經(jīng)濟效益的重要保障。目前，隨著現(xiàn)代石油企業(yè)制度的逐步建立和改革的不斷深入，石油企業(yè)用工總量總體過大、機制不活、效率不高、激勵作用不強和國際低油價等矛盾日益突出，嚴重制約著石油企業(yè)的發(fā)展與進步。石油企業(yè)堅持“以人為本”，科學合理的管理和開發(fā)油田企業(yè)的人力資源成為油田企業(yè)領導者，特別是人事管理部門需要迫切解決的重要課題。只有重視人力資源管理，尊重知識，尊重人才，培養(yǎng)人才，發(fā)掘人才，才能促進石油企業(yè)經(jīng)濟效益的提高和核心競爭力的提升。

二、目前石油企業(yè)人力資源管理中存在的弊端

隨著市場經(jīng)濟的進一步開展，石油企業(yè)雖然也建立了相應的市場經(jīng)濟下的人力資源管理制度，通過多年不懈努力，取得了一定的成效。但是，由于受過去幾十年來的計劃經(jīng)濟的影響，油田企業(yè)在人力資源管理方面仍然存在一些薄弱環(huán)節(jié)和弊端。

一是管理理念滯后。二是考核機制模糊。三是缺乏激勵機制。

三、石油企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新工作舉措

油田企業(yè)進行人力資源管理創(chuàng)新的關鍵在于思想的創(chuàng)新，打破傳統(tǒng)的勞動人事管理約束，不再把人當成任何形式的工具或手段，而是當作有價值的特殊資源來刻意挖掘，為他們提供、創(chuàng)造各種條件，使其主觀能動性和自身的勞動潛力得以充分地發(fā)揮 進行油田企業(yè)人力資源管理理念的創(chuàng)新 。

一是創(chuàng)新管理理念。石油企業(yè)人力資源管理關鍵在于思想理念的創(chuàng)新，樹立“以人為本”的管理理念、油田企業(yè)人力資源管理理念關鍵在于思維模式的創(chuàng)新，徹底打破傳統(tǒng)的勞動人事管理束縛，充分發(fā)揮人的主觀能動性，把人力資源有價值的資源開發(fā)創(chuàng)作良好的工作環(huán)境，妥善創(chuàng)造條件和發(fā)展空間，為企業(yè)合理使用人才，培養(yǎng)人才，引進人才創(chuàng)造條件。

二是創(chuàng)新成長理念。做到合理使用和培養(yǎng)企業(yè)人才。優(yōu)秀的人才不一定是最合適的人才，在引進人才的過程中，不僅要看其學歷、職稱，更要考察其思想品德，為油田引進德才兼?zhèn)涞膬?yōu)秀人才。應建立起油田企業(yè)內部公平競爭機制，創(chuàng)造競爭上崗的機制環(huán)境。確立人才衡量標準體系，在人才的招錄、使用、培養(yǎng)、考評、獎懲、淘汰等方面建立一套科學的、量化的制度和標準。在具體使用人員時，還要考慮油田生產(chǎn)一線工作環(huán)境艱苦、勞動強度等因素，使用人才上不僅要注意人才的個體差異，也要注意崗位的差異，因人錄用，知人善任，讓干部職工充分發(fā)揮自己的才智，充分調動廣大職工的積極性，使職工個體努力目標都得到實現(xiàn)。此外，重視人才培養(yǎng)，營造良好外部環(huán)境，滿足人才成長、發(fā)展的需要。

三是創(chuàng)新考核機制。堅持做到在創(chuàng)新油田企業(yè)的考核機制時要公平、全面、賞罰分明和操作簡便的原則，根據(jù)員工工作性質的不同，采取不同的考核機制。在具體操作中，要加強員工間的溝通，努力消除分歧，統(tǒng)一認識，并將考核結果與考核對象的精神和物質獎勵掛鉤，充分體現(xiàn)考核的效果，明確績效考核目的和考核標準。績效考核要以尊重員工的價值創(chuàng)造為主旨，進一步完善員工考核標準。根據(jù)不同類型的干部、員工制定出不同的考核內容、標準指標，使對每一類型的干部員工有同樣的考核指標，使考核工作科學化、規(guī)范化。

四是創(chuàng)新激勵機制。人力資源開發(fā)與管理的核心是充分調動和發(fā)揮員工的主動性、積極性和創(chuàng)造性，從而達到提高經(jīng)濟效益的目的，為此，要加強對石油企業(yè)激勵機制的創(chuàng)新，首先，改革分配制度。目前油田企業(yè)引人才的關鍵還是薪金，而現(xiàn)行的工資水平與企業(yè)的經(jīng)濟效益不能同升同降，普遍缺乏市場競爭力，應建立與現(xiàn)代企業(yè)制度相適應的收入分配制度。其次，需要健全人才培養(yǎng)。把員工培訓、考核、使用相結合，建立起與待遇相聯(lián)系的激勵機制，以市場形成價格為參照的薪金標準。使員工的工資隨經(jīng)濟效益的好壞上下浮動，個人的崗效工資隨個人的勞動貢獻而變化，從而打破了現(xiàn)行崗位技能工資“大鍋飯”的分配現(xiàn)狀。其三，建立利益共享機制。鼓勵經(jīng)營者和員工持股，采取技術入股、股權認購、獎勵期股期權等方式，以經(jīng)濟紐帶把人才與油田結成利益命運共同體。其四，重視對員工的培訓激勵。在開展員工培訓時要做好培訓需求分析、科學確定培訓內容、根據(jù)培訓內容確定培訓方式以及培訓效果反饋，確保培訓工作有的放矢，提高員工培訓質量和效果。

五是創(chuàng)新凝聚人心。堅持“以人為本”，關系企業(yè)干部職工冷暖是企業(yè)領導者和管理者必須所具備的素養(yǎng)?！奥毠さ男氖怯吞锲髽I(yè)發(fā)展的根”。這也道出了一個單位做好職工思想政治工作的真諦，那就是凝心聚力，定期分析干部職工隊伍的思想狀況，掌握了解職工隊伍中的熱點、難點和疑點問題，通過談心等辦法，因勢利導，把員工的思想統(tǒng)一到油田中心工作的決策部署上來。在具體工作措施上，如：關心職工生活，尤其是困難家庭的生活。職工看病＼生日＼療養(yǎng)＼慰問＼評先樹優(yōu)等都要裝在企業(yè)領導者的心中。通過這些具體措施，做到拴心留人，使員工感到溫暖，是石油企業(yè)生存與發(fā)展的根。