進一步提高石油企業(yè)人力資源管理措施探討

謝軍

摘 要：人力資源在企業(yè)的發(fā)展中始終處于主導地位。面對持續(xù)徘徊的國際低油價和民營資本不斷進入能源行業(yè)的雙重挑戰(zhàn)，我國國有石油企業(yè)發(fā)展正處于非常時段，想要在優(yōu)勝劣汰的市場競爭中屹立不倒，一方面要不斷的開源節(jié)流、降本增效，另一方面就要不斷革新企業(yè)的內(nèi)部經(jīng)營管理模式，在重視人才的同時進一步加強人力資源管理，完善企業(yè)內(nèi)部人力資源制度，充分發(fā)揮“人”的潛力，促進企業(yè)的良性發(fā)展。

關鍵詞：石油企業(yè)；人力資源管理；措施探討

一、石油企業(yè)強化人力資源管理的目的

企業(yè)的良性發(fā)展至少需要四大資源：人力資源的保障、經(jīng)濟資源的支撐、信息技術資源的支持以及盡可能的有效市場份額。而人是社會的主人，是生產(chǎn)力中唯一活的因素，是生產(chǎn)力的主體，生產(chǎn)力的發(fā)展抑或社會的發(fā)展離不開人的發(fā)展，離不開人的活動和創(chuàng)造，只有利用好人的本質(zhì)力量，社會內(nèi)部各要素才能活起來，形成相互之間的推動，實現(xiàn)社會的良性運轉[1]， 人力資源是一切發(fā)張的保障，因此企業(yè)的競爭其實就是人才的競爭。國有石油企業(yè)要在人才市場競爭中占有一定的優(yōu)勢，就要革新人事管理理念，進一步強化“以人為本”的現(xiàn)代人力資源管理觀念，用科學的人力資源管理方式促進企業(yè)發(fā)展，最終讓人力資源真正成為企業(yè)競爭力的源泉，進而推動我國石油企業(yè)向前發(fā)展。

二、我國國有石油企業(yè)人力資源管理狀況

隨著我國計劃經(jīng)濟向市場經(jīng)濟的完美轉變，企業(yè)員工管理也由傳統(tǒng)的人事管理向人力資源管理方式逐步轉變。國有石油企業(yè)在人力資源管理方面的意識逐漸加強，重視員工的培訓與開發(fā)，積極主動營造企業(yè)文化，鼓勵員工提高工作效率與自身素質(zhì)。但由于我國整體人力資源管理模式發(fā)展較晚，石油企業(yè)人力資源管理的各方面職能與制度還不完善，還存在以下問題：

（一）傳統(tǒng)的人事管理尚占主導地位

目前的企業(yè)員工管理大多還是采用員工考勤、獎懲制度、工作規(guī)則等限制性措施，以充分調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性、規(guī)范企業(yè)和員工的行為求得員工發(fā)展和組織目標實現(xiàn)的人力資源管理模式還在逐步建立中。企業(yè)人力資源部門的定位主要還是以“事”為中心工作，還停留在檔案管理、工資發(fā)放、數(shù)據(jù)統(tǒng)計、資料的收集上報、工作的羅列總結等操作層面上， 企業(yè)人力資源管理部門還是企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的一個執(zhí)行者，要通過各種人力資源管理政策和制度的設計來實施對人力資源管理實踐的調(diào)整以幫助企業(yè)贏得競爭優(yōu)勢的作用還遠遠沒有發(fā)揮。

（二）科學完善的人力資源管理體系尚在逐步建立中

人力資源管理，就是運用現(xiàn)代化的科學方法，對與一定物力相結合的人力進行合理的培訓、組織和調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同時對人的思想、心理和行為進行恰當?shù)恼T導、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動性。與此對照，我國目前的企業(yè)人力資源管理尚處在由傳統(tǒng)的人事管理向人力資源管理的過渡階段，石油企業(yè)亦是如此，基礎略顯薄弱，科學的人力資源管理體系尚處于逐步完善中。具體表現(xiàn)有：

1.崗位分析方面：崗位分析較為籠統(tǒng)、崗位職責的制定未完全建立在崗位分析的基礎上，因人設崗等現(xiàn)象依然存在，企業(yè)崗位管理規(guī)范化水平仍不高。

2.績效考核方面：雖建立了多級的績效考核制度辦法，但實際應用中效果一般。目前的績效考核更多側重于結果指標、效益指標的考核，對過程指標、控制指標考核權重較輕、手段乏力。同時企業(yè)的基層單位在內(nèi)部考核時，找客觀、搞均衡，一般考核結果沒有太大的差異，這都會造成考核結果的不公平性與不科學性，也會導致員工的惰性和產(chǎn)生投機取巧的心理，使考核結果失去了其本質(zhì)的意義。在對員工的考核上，考評結果與使用脫節(jié)，“優(yōu)秀”“稱職”大部分時候是一個概念上的指標，在員工的薪酬、晉升上作用不明顯。

3.薪酬分配方面：基本工資加津補貼基本不變、績效隨效益考核浮動的薪酬分配體系已建立，但由于石油企業(yè)的歷史成因、地域差異、資源的分布等多種原因，很難建立起完全公平的薪酬激勵機制，大鍋飯難以打破，橫向的攀比、收入的緩慢增速讓部分員工產(chǎn)生消極情緒，“當天和尚撞一天鐘”的現(xiàn)象依然存在，激勵機制方面還缺乏積極有效的措施。

4.人力資源規(guī)劃方面：從設計層面講，石油行業(yè)建立了不同階段的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，但基層用人單位在工作分析和人員分析的結合上尚有差距，人員與企業(yè)的效益與規(guī)模不匹配，致使還存在“人多好辦事”的思想，人力資源的利用率較低，頂層設計與基層的貫徹執(zhí)行尚有脫節(jié)現(xiàn)象。

（三）員工培訓效果有待提高

為提高員工素質(zhì)，適應經(jīng)濟全球化的挑戰(zhàn)，石油企業(yè)在員工培訓方面投入了較大的人力物力，但培訓效果一般，一是培訓方式較為單一，“老師講、學生聽”的填鴨式培訓模式站主導，體驗式、互動式培訓方式較少；二是培訓側重點不夠，培訓矩陣的應用流于形式，“缺什么補什么”在培訓中尚未落到實處；三是內(nèi)部培訓師資力量尚需加強，培訓效果一般；四是培訓重視程度還不夠，“培訓是培訓部門的事”的觀念依然存在，培訓效果的考核和結果運用還流于形式。

三、提高國有石油企業(yè)人力資源管理措施建議

（一）進一步加快現(xiàn)代人力資源管理體系的完善

逐步轉變以“事”為中心的傳統(tǒng)人事管理方式，從觀念上轉變?yōu)橹塾凇叭恕币浴叭恕睘楹诵牡娜肆Y源管理模式，促進人與事的系統(tǒng)優(yōu)化，逐步完善適合現(xiàn)代石油企業(yè)的人力資源管理體系。

（二）提高人力資源規(guī)劃體系的科學性

建立科學的人力資源規(guī)劃體系能夠更好的為企業(yè)服務，節(jié)約企業(yè)的人員成本，減少人員浪費，提高員工的工作效率。從國有石油企業(yè)自身來講，建立科學的人力資源規(guī)劃體系能夠強化企業(yè)員工的素質(zhì)和專業(yè)技能，提升企業(yè)內(nèi)部人員的利用率，用科學、合理的員工人數(shù)收獲最高的經(jīng)濟效益，降低國有石油企業(yè)人才流失率[2]。

（三）建立人員能進能出機制，暢通人才成長通道

雖然現(xiàn)有的國有石油企業(yè)在員工的管理上有市場化與合同化的區(qū)分，但絕大部分招錄入職的員工思維中存在已端上“鐵飯碗”的陳舊觀念，不管技術技能如何、工作態(tài)度怎樣，只要沒有出大的問題都極少有解除勞動合同的先例。只有完善能進能出的機制，員工在有壓力的情況下才會更好的發(fā)揮自身動力，珍惜崗位、珍惜企業(yè)、珍惜自身的發(fā)展機會，也才能充分發(fā)揮員工的主觀能動性。

改變選人用人方式，形成能者上、平者讓、庸者下的長效機制，給想干事、能干事、能干成事的德能勤績兼優(yōu)的人以更大的發(fā)揮舞臺，形成人才的競爭氛圍，推動企業(yè)的更好更快發(fā)展。

加快專業(yè)技術崗位序列的改革推進工作。業(yè)而優(yōu)則“仕”，這是肯定優(yōu)秀專業(yè)技術人才成績的傳統(tǒng)方式，但聞道有不同、術業(yè)有專攻，很多在專業(yè)領域有突出特長的人才未必是管理好手，同時繁雜的管理事務會分散其很多精力，有可能荒廢其在專長領域的作用發(fā)揮，“雙序列”工作的推進，解決了專業(yè)技術人才的政治待遇、經(jīng)濟待遇，為專業(yè)技術人才打通了上升通道，將尊重知識尊重人才落在實處。

（四）制定科學的員工考核制度

在我國員工考核制度還不夠完善、科學，大多數(shù)的考核管理都流于形式，沒有起到考核的真正目的，不能夠激發(fā)員工的工作熱情。企業(yè)不應把生產(chǎn)指標作為績效考核的唯一標桿，應該從激發(fā)員工的工作熱情出發(fā)，多角度的去評判員工的表現(xiàn)和工作能力。其次，為了能夠保證考核的實際效用，還應該實現(xiàn)員工考核制度的透明性以及公平、公正性。在制定科學的員工考核制度的同時還應該提高考核人員的個人素質(zhì)、職業(yè)道德以及專業(yè)技能，使考核人員在考核過程中能夠更專業(yè)、更公平的對待每一位員工，不因關系的好壞進行評判。最后，在考核結束時要與員工進行溝通，讓員工認識到自身不足后不斷的進行自我完善，提高專業(yè)技能與個人素質(zhì)，進而提高企業(yè)的生產(chǎn)效率，同時考核人員還應虛心聽取員工對于考核制度提出的意見或建議，并針對這些意見或建議及時的做出修改[2]。

（五）強化企業(yè)員工的培訓

一是將培訓效果考核與績效考核掛鉤，增強員工參培的主動性；二是豐富培訓方式，工學結合、寓教于樂，提高員工參培的積極性；三是發(fā)揮好培訓矩陣的作用，提高員工個體培訓的針對性；四是做好內(nèi)部培訓師素質(zhì)提升，挖掘內(nèi)部人力資源的培訓潛力；五是提高培訓工作的全員參與性，使學技能、提素質(zhì)的學習之風成為企業(yè)發(fā)展的常態(tài)。

四、結束語

知識經(jīng)濟時代的市場競爭就是企業(yè)人才之間的競爭，國有石油企業(yè)要更好更快發(fā)展在市場競爭中屹立不倒，就要重視企業(yè)的人力資源管理，充分發(fā)揮三只人才隊伍作用，使人盡其才，事得其人，人事相宜，形成一個科學、完善的人力資源管理體系，不斷助推企業(yè)發(fā)展，實現(xiàn)國有石油企業(yè)發(fā)展的可持續(xù)性。

參考文獻：

[1]張寶英，邢瑞煜.人在社會發(fā)展中主體地位的內(nèi)在依據(jù)。

[2]余西林.石油企業(yè)人力資源管理中存在的問題與對策[J].中外企業(yè)家，2015（27）：137-137.