基于弗魯姆期望理論的國有企業(yè)人力資源管理研究

摘 要：激發(fā)調(diào)動(dòng)員工積極性，對(duì)于提高國有企業(yè)經(jīng)營效率具有重要意義。文章介紹了弗魯姆的期望理論，作者在單位主管薪酬福利工資，在分析當(dāng)前國有企業(yè)人力資源管理存在的一些常見問題基礎(chǔ)上，借鑒弗魯姆的期望理論，對(duì)國有企業(yè)人力資源管理從使員工被動(dòng)工作轉(zhuǎn)為主動(dòng)激勵(lì)、制定科學(xué)合理的激勵(lì)機(jī)制、指導(dǎo)員工樹立正確工作期望觀等三方面提出了針對(duì)性的建議。注：文章寫于2016年。

關(guān)鍵詞：期望理論；激勵(lì)機(jī)制；人力資源管理

人才是重要的生產(chǎn)要素。我國經(jīng)濟(jì)增長已進(jìn)入新常態(tài)，迫切需要提高全要素生產(chǎn)率為經(jīng)濟(jì)增產(chǎn)提升新的動(dòng)力，全要素生產(chǎn)率的提升重點(diǎn)在于創(chuàng)新，而創(chuàng)新離不開人才。所以建立完善科學(xué)的企業(yè)人才激勵(lì)機(jī)制，充分激發(fā)“人才資源”這項(xiàng)生產(chǎn)要素，使其競相迸發(fā)、充分涌流，是國有企業(yè)人力資源管理的核心任務(wù)。本文意在通過弗魯姆期望理論，對(duì)提升國有企業(yè)人力資源管理水平提出相關(guān)建議。

一、弗魯姆期望理論介紹

期望理論（Expectancy Theory），即“效價(jià)-手段-期望理論”，是北美著名的心里學(xué)家和行為科學(xué)家維克托·弗魯姆（Victor H. Vroom）于1964年出版的《工作與激勵(lì)》一書中提出，被譽(yù)為管理領(lǐng)域的里程碑之一。

期望理論核心的思想是員工采取某項(xiàng)行動(dòng)的激勵(lì)（motivation）取決于對(duì)其行動(dòng)結(jié)果的價(jià)值評(píng)價(jià)（valence）和對(duì)預(yù)期實(shí)現(xiàn)結(jié)果可能性的估計(jì)（expectancy）。即：

M=V*E

其中：M為激勵(lì)的力量，是激勵(lì)員工采取某行動(dòng)的推動(dòng)力，是調(diào)動(dòng)員工工作積極性、激發(fā)潛力的強(qiáng)度。

V是目標(biāo)的價(jià)值評(píng)價(jià)，指員工判斷達(dá)成該目標(biāo)的對(duì)自身需求滿足的價(jià)值高低，反映了員工對(duì)某一成果的勞動(dòng)報(bào)酬或獎(jiǎng)勵(lì)的渴望程度。

E是期望值，即實(shí)現(xiàn)該目標(biāo)的概率大小，是員工自身根據(jù)以往經(jīng)驗(yàn)得出的主觀判斷

通過該公式可以較明顯的看到，如果員工認(rèn)為實(shí)現(xiàn)某一目標(biāo)的價(jià)值越大、對(duì)其自身滿足越多、實(shí)現(xiàn)該目標(biāo)的概率越大，則員工努力完成該目標(biāo)的動(dòng)力越強(qiáng)，激勵(lì)越大。

進(jìn)一步分解，可將期望理論公式細(xì)化為：

上述細(xì)化的公式解釋了，企業(yè)對(duì)員工的激勵(lì)程度與企業(yè)的績效評(píng)估機(jī)制有關(guān)，科學(xué)完善的績效評(píng)估機(jī)制會(huì)極大激發(fā)員工的工作積極性。對(duì)于實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的滿足度，則主要從獎(jiǎng)金薪酬報(bào)酬的物質(zhì)角度、晉升空間的權(quán)力角度，以及穩(wěn)定感和榮譽(yù)感等精神角度等來衡量。實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的可能性取決于員工個(gè)人能力和努力程度，以及企業(yè)給員工提供的企業(yè)環(huán)境和支持程度。

弗魯姆期望理論對(duì)激勵(lì)國有企業(yè)員工工作積極性具有指引作用，國有企業(yè)人力資源管理部門可以參照該理論，對(duì)照當(dāng)前人力資源管理中存在的問題，進(jìn)一步摸清員工的需求點(diǎn)和需求度，有的放矢的制定績效評(píng)估機(jī)制和員工考核機(jī)制。

二、當(dāng)前國有企業(yè)人力資源管理中面臨的問題

1.未激發(fā)員工自身的工作積極性和主動(dòng)性，不能達(dá)到員工個(gè)人目標(biāo)和組織目標(biāo)的共贏

企業(yè)員工既是企業(yè)的一員，又是社會(huì)和所在家庭的一員，這就決定了員工的自身價(jià)值追求是多樣化的，既有期望所在企業(yè)發(fā)展壯大的需求，又有渴望社會(huì)地位和家庭幸福的需求。而一些國有企業(yè)，仍然殘留原有的行政色彩，在人力資源管理上缺乏靈活，忽視員工的合理需求，企圖通過高壓的行政命令和家長式的管理方式等外力強(qiáng)制推動(dòng)員工工作，這勢必導(dǎo)致激勵(lì)程度的弱化。另外，一些國有企業(yè)過分要求員工的奉獻(xiàn)精神，強(qiáng)調(diào)個(gè)人必須服從于企業(yè)，而這些企圖通過員工自身覺悟而不是價(jià)值推動(dòng)性的激勵(lì)，也會(huì)大大弱化工作的激勵(lì)度。例如，企業(yè)一些工作安排，需要員工放棄個(gè)人目標(biāo)而服從企業(yè)目標(biāo)，同時(shí)又沒有相關(guān)的補(bǔ)償，一般情況下出于對(duì)企業(yè)的忠誠度，員工會(huì)以企業(yè)利益為重服從企業(yè)安排，但這很可能導(dǎo)致員工在工作中動(dòng)力不足，主動(dòng)性差，消極工作等不良現(xiàn)象。

2.人力資源考核機(jī)制未體現(xiàn)差異性，消弱員工的工作積極性

弗魯姆期望理論指出，員工工作的激勵(lì)程度必須同時(shí)滿足實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的可能性和目標(biāo)對(duì)員工的價(jià)值，如果現(xiàn)實(shí)的目標(biāo)對(duì)員工沒有價(jià)值，既是員工具備相當(dāng)?shù)墓ぷ髂芰Γ膊粫?huì)調(diào)動(dòng)其工作積極性?，F(xiàn)實(shí)中，一些國有企業(yè)在人力資源的考核機(jī)制上存在激勵(lì)不足的情況，“大鍋飯”、“平均主義”的現(xiàn)象未完全消除，薪資水平簡單與職務(wù)和職稱掛鉤，缺乏更細(xì)化的量化考核標(biāo)準(zhǔn)，使得“內(nèi)部無差異、外部差異大”的情況越來越重，內(nèi)部無差異是國有企業(yè)內(nèi)部，對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)大的員工薪資報(bào)酬上與本企業(yè)其他員工幾乎相當(dāng)，而外部差異大是同樣的工作強(qiáng)度和勞動(dòng)力價(jià)值，國有企業(yè)員工收入遠(yuǎn)低于民營企業(yè)收入，長期如此必然挫傷國有企業(yè)員工努力工作的積極性，甚至造成優(yōu)秀人才的流失。

3.不能給員工創(chuàng)造實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的條件，企業(yè)軟硬環(huán)境有待提高

主要表現(xiàn)在，一些國有企業(yè)的人力資源管理部門的定位有偏頗，僅僅定位于監(jiān)督管理員工，而較少給員工提供組織關(guān)懷，員工缺乏歸屬感和穩(wěn)定感，此方面的價(jià)值需求很難實(shí)現(xiàn)。其次，還存在一些國有企業(yè)人力資源管理部門缺乏對(duì)員工技能的培訓(xùn)和職業(yè)生涯的指導(dǎo)，即使員工有強(qiáng)烈的實(shí)現(xiàn)價(jià)值的動(dòng)機(jī)，苦于能力缺乏或條件不具備，也不能實(shí)現(xiàn)工作期望。另外，少數(shù)國有企業(yè)仍有官僚色彩，在選人用人機(jī)制上較為刻板，多少有“論資排輩”的成分，甚至存在暗箱操作、托關(guān)系走后門的情況，使得有能力有才華的員工僅靠工作很難實(shí)現(xiàn)職業(yè)晉升價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。

三、基于弗魯姆期望理論，完善國有企業(yè)人力資源管理的建議

1.認(rèn)識(shí)期望激勵(lì)在人力資源管理中的實(shí)踐價(jià)值，使被動(dòng)工作轉(zhuǎn)為主動(dòng)激勵(lì)

期望理論是較為經(jīng)典的激勵(lì)管理理論之一，在調(diào)動(dòng)激發(fā)員工積極性上具有較強(qiáng)的操作性，國有企業(yè)人力資源管理部門應(yīng)重視該理論在實(shí)踐中的應(yīng)用。改變和防范行政命令式安排工作的方式，并就人力資源管理工作定期接受員工評(píng)價(jià)或內(nèi)部總結(jié)，不斷優(yōu)化調(diào)整管理方式。根據(jù)企業(yè)實(shí)情，融合其它的人力資源管理原則，將激發(fā)員工潛力作為人力資源管理的重要目標(biāo)之一，人力資源工作從管理人為主轉(zhuǎn)向激勵(lì)人為主，使員工通過自身內(nèi)在的期望激勵(lì)主動(dòng)的參與工作，進(jìn)一步激活國有企業(yè)工作效率，適應(yīng)當(dāng)前深化國有企業(yè)改革的需要。

2.明確員工的多樣化需求，制定科學(xué)合理的激勵(lì)機(jī)制

人力資源管理部門應(yīng)較強(qiáng)與員工的溝通，在積極引導(dǎo)員工正確的價(jià)值觀的同時(shí)，了解員工的合理價(jià)值需求，切實(shí)明確員工的期望目標(biāo)，并據(jù)此制定科學(xué)的員工考核制度。例如針對(duì)不同級(jí)別，不同工作類型、不同年齡的員工制定差異化的激勵(lì)制度。針對(duì)員工的獎(jiǎng)金薪酬期望，制定激勵(lì)約束薪酬制度，完善量化考核指標(biāo)，并以定性考核作補(bǔ)充，實(shí)現(xiàn)員工對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)與獎(jiǎng)金薪酬掛鉤。針對(duì)員工的職業(yè)晉升期望，制定公平合理的晉升考核標(biāo)準(zhǔn)，在選人用人上多采用競聘模式，完全依靠能力說話、業(yè)績說話，同時(shí)積極為員工提供跨單位、跨部門交流鍛煉的機(jī)會(huì)，引導(dǎo)鼓勵(lì)職務(wù)和職稱“兩條腿”走路，多渠道打通員工上升空間，不拘一格降人才。針對(duì)員工穩(wěn)定和職業(yè)榮譽(yù)感的期望，人力資源管理部門和相關(guān)部門應(yīng)增加對(duì)員工的關(guān)懷，保障員工的社保、醫(yī)療等應(yīng)得福利，使員工感受到組織的溫暖，增強(qiáng)企業(yè)忠誠度。

3.做好員工的職業(yè)生涯規(guī)劃，樹立正確工作期望觀

人力資源管理部門應(yīng)積極加強(qiáng)員工的再培訓(xùn)和持續(xù)培訓(xùn)，為員工量身定做科學(xué)的職業(yè)生涯規(guī)劃。建立規(guī)范的學(xué)習(xí)制度，鼓勵(lì)員工定期開展學(xué)習(xí)交流，有條件的可采取“一幫一”以老員工帶新員工的方法，盡快提升新員工工作能力。采取邀請(qǐng)專家講座、實(shí)地調(diào)研考察等多種形式，與時(shí)俱進(jìn)的不斷優(yōu)化員工的知識(shí)結(jié)構(gòu)，為員工實(shí)現(xiàn)期望目標(biāo)提升自身能力。同時(shí)，企業(yè)也應(yīng)為員工提供良好的工作環(huán)境，在硬件上提供必備的辦公條件和技術(shù)支持，特別是對(duì)儀器鞠躬要求較高的工作崗位，在堅(jiān)持有利企業(yè)效益原則下，盡可能保障科研人員的硬件需求；在企業(yè)文化等軟件上，應(yīng)創(chuàng)造健康向上、良性競爭的企業(yè)文化，減少不必要的內(nèi)部消耗。通過上述措施，盡可能的為員工提供較好的企業(yè)軟硬件環(huán)境，從而大大提高員工實(shí)現(xiàn)期望目標(biāo)的可能性。

人力資源管理部門應(yīng)積極引導(dǎo)員工制定合理的期望目標(biāo)，既不能制定超出個(gè)人能力范圍好高騖遠(yuǎn)的目標(biāo)，以免由于未實(shí)現(xiàn)目標(biāo)而產(chǎn)生挫敗感，也不能制定沒有挑戰(zhàn)性過低的目標(biāo)，未能充分激發(fā)員工的潛力。同時(shí)，人力資源管理部門還應(yīng)引導(dǎo)員工樹立正確的期望觀，要目光長遠(yuǎn)，除短期目標(biāo)外，還應(yīng)確立中長期工作目標(biāo)，避免只顧眼前利益的短視行為，為整個(gè)職業(yè)生涯統(tǒng)籌制定激勵(lì)目標(biāo)規(guī)劃。

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作者簡介：郭其幼（1986.03- ），女，陜西西安人，民族：回族，畢業(yè)于西北工業(yè)大學(xué)，公共管理學(xué)專業(yè)，學(xué)歷：碩士，研究方向：公共管理學(xué)，職稱，經(jīng)濟(jì)師，作者單位：西安中交公路巖土工程有限責(zé)任公司