上市公司高管薪酬激勵與公司績效相關(guān)性的實(shí)證研究

于虹

摘 要：本文選取滬深兩市A股上市公司2015年的數(shù)據(jù)為研究樣本，對上市公司高管薪酬激勵與公司績效相關(guān)性進(jìn)行實(shí)證分析。實(shí)證結(jié)果顯示，上市公司的高管薪酬與公司績效、公司規(guī)模呈顯著正相關(guān)的關(guān)系。將高管薪酬和公司績效掛鉤，高級管理人員將會不斷努力來提高公司業(yè)績，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)自身收益的最大化。

關(guān)鍵詞：上市公司；高管薪酬激勵；公司績效

一、研究背景及假設(shè)

1.研究背景

企業(yè)的所有者和經(jīng)營者目標(biāo)之間總是存在分歧，以及市場存在的信息不對稱現(xiàn)象，往往會產(chǎn)生經(jīng)營者的道德風(fēng)險和逆向選擇問題。這就要求企業(yè)必須具有行之有效的激勵機(jī)制，建立合理的經(jīng)營者薪酬制度，使經(jīng)營者獲取的勞動回報能夠和公司利益密切相關(guān)。

我國企業(yè)高級管理人員薪酬存在著很多問題，特別是缺乏行之有效的長期激勵約束機(jī)制，從而造成了我國企業(yè)高級管理人員薪酬改革明顯滯后，這些弊端主要表現(xiàn)在：（1）高管在臨近退休的時候無法抵制金錢的誘惑，侵犯公司財產(chǎn)，即“59歲現(xiàn)象”。（2）高管任職期間追求短期利益，不重視企業(yè)長期發(fā)展，最終將企業(yè)引向窮途末路。（3）高管的短期行為嚴(yán)重?fù)p傷企業(yè)文化和團(tuán)隊(duì)建設(shè)。

2.研究假設(shè)

為了降低代理成本，股東與高管簽訂報酬--績效契約，將 高管報酬和公司的經(jīng)營業(yè)績關(guān)聯(lián)激勵高管通過不斷提高公司業(yè)績來提高自己的報酬。本文在此提出假設(shè)：

H1：上市公司的高管薪酬與公司績效有關(guān)，并且是顯著的正相關(guān)關(guān)系。

規(guī)模效應(yīng)使得公司業(yè)績會隨著規(guī)模的擴(kuò)大而提高，相應(yīng)的公司有能力也會愿意付出更多的薪酬給有能力的高層管理人員，能力強(qiáng)的高管為了提高公司業(yè)績和自身薪酬，也希望在生產(chǎn)過程中實(shí)現(xiàn)規(guī)模效益和可以控制比較多的公司資源。本文在此提出假設(shè)：

H2：高級管理人員的薪酬和公司規(guī)模有關(guān)，并且是顯著的正相關(guān)關(guān)系。

3.實(shí)證研究設(shè)計(jì)

根據(jù)分析的需要，我們選取2015年滬深兩市A股上市公司為原始樣本，數(shù)據(jù)主要來源于國泰安數(shù)據(jù)庫及相關(guān)資料。經(jīng)過對數(shù)據(jù)的篩選，需要剔除一些對研究結(jié)果產(chǎn)生較大偏差影響的樣本，具體原則如下：

（1）由于金融保險行業(yè)上市公司的財務(wù)報表結(jié)構(gòu)、營業(yè)性質(zhì)和其他產(chǎn)業(yè)上市公司的差異，剔除金融保險業(yè)上市公司數(shù)據(jù)。

（2）剔除ST、PT公司數(shù)據(jù)表現(xiàn)不佳的極端值不利影響。

（3）只考慮在只在A股上市的公司，不考慮同時發(fā)行B股或H股的A股上市公司。

本文利用線性回歸分析來評估的理論和模型的影響，研究掛牌公司的高管薪酬激勵與公司績效，公司規(guī)模的大小之間的相關(guān)性。將高管薪酬作為因變量，公司績效作為自變量，由于影響高管薪酬因素有很多，所以本文增加了公司規(guī)模作為自變量，和公司績效共同研究高管薪酬激勵制度。針對假設(shè)建立如下模型（1），方程中變量的度量見表1。

二、實(shí)證結(jié)果分析

1.描述性統(tǒng)計(jì)分析

相關(guān)變量的描述性統(tǒng)計(jì)分析所有樣本，結(jié)果如表2所示。從表中可以看出，在我國的平均水平的高管薪酬是12.927，最大值為15.865，最小值為10.128，標(biāo)準(zhǔn)差為0.675，由此可見不同公司的高管薪酬有很大的差別。我國上市公司的凈資產(chǎn)收益率水平并不高，公司績效平均水平僅為0.08，最大值為7.805，最小值為-3.078，標(biāo)準(zhǔn)差為0.289，說明公司的績效水平相差較大。我國公司規(guī)模均值為21.702，最大值為27.203，最小值為15.729，標(biāo)準(zhǔn)差為1.207，我國不同公司規(guī)模差異也很大。

表2 描述性統(tǒng)計(jì)分析

2.相關(guān)性分析

為了研究變量之間的相關(guān)性，我們使用皮爾遜（Pearson）相關(guān)系數(shù)指標(biāo)進(jìn)行說明。表3列示了2015年的樣本評價指標(biāo)和高管薪酬之間皮爾遜系數(shù)的值和顯著性水平。2015年高管薪酬和凈資產(chǎn)收益率在5%的水平上顯著相關(guān)，相關(guān)系數(shù)為0.025，說明高管薪酬會隨著凈資產(chǎn)收益率的增加而增加。高管薪酬和公司規(guī)模在1%上顯著相關(guān)，相關(guān)系數(shù)為0.43，說明高管薪酬會隨著公司規(guī)模的增大而增加。同時高管薪酬和公司規(guī)模的相關(guān)系數(shù)較大，說明公司規(guī)模對高管薪酬的影響更大。

高管薪酬與公司業(yè)績有顯著的正相關(guān)關(guān)系，與高管薪酬和企業(yè)規(guī)模也呈現(xiàn)出高度的正相關(guān)關(guān)系。上述模型涉及到的自變量之間相關(guān)系數(shù)中絕對值最大的是SIZE和SH1的相關(guān)系數(shù)，他們的絕對值為0.276，接近于0.3。由此看來，上述模型各自變量之間存在著一種較弱的相關(guān)性，因此，上述模型基本不會具有多重共線性的問題，可以將所有自變量放入同一個模型中進(jìn)行回歸分析。

3.回歸結(jié)果分析

因變量和自變量之間關(guān)系的回歸結(jié)果見表4。對總體樣本進(jìn)行回歸得到的Sig值為0.000，小于1%的顯著性水平，回歸模型的顯著性較好?？傮w樣本回歸方程的擬合度為0.488，調(diào)整R方為0.232，本文建立的方程擬合度并沒有那么高。但是不能夠說明本文建立的模型質(zhì)量不高，因?yàn)槔缡袌龅确矫娴谋姸嘁蛩貙究冃Ф季哂兄卮笥绊憽?/p>

總體樣本的Durbin-Watson值為2.050，說明本文建立的模型并不存在序列相關(guān)性。各年容忍值在1以下，VIF方差膨脹因子值大都在10以下，說明自變量之間并不存在強(qiáng)烈的共線性。因此，上述對共線性和序列相關(guān)性的檢驗(yàn)都能說明我們建立的回歸模型是有效的。

在1%顯著性水平下，高管薪酬和公司規(guī)模正相關(guān)，通過了顯著性檢驗(yàn)，可以得出結(jié)論：高管薪酬和公司規(guī)模存在正相關(guān)關(guān)系，并且這種正相關(guān)的關(guān)系正逐漸加強(qiáng)。這一結(jié)論同我們之前的假設(shè)是一致的。此外，在5%顯著性水平下，高管薪酬與公司凈資產(chǎn)收益率正相關(guān)，通過了顯著性檢驗(yàn)，由此得出結(jié)論：高管薪酬與公司績效呈現(xiàn)出正相關(guān)關(guān)系。這個結(jié)論也與我們先前的假設(shè)相一致，這可以通過企業(yè)激勵模式在中國近年來的不斷發(fā)展和進(jìn)步來解釋。

表4 2015年回歸結(jié)果分析表

a.預(yù)測變量：（常量），ROE，IND，SH1，LEV，MSR，SIZE，GROW

b.因變量：LnNWP

三、研究結(jié)論及政策建議

通過以上分析結(jié)果可以發(fā)現(xiàn)：（1）在5%顯著性水平下，高管薪酬與公司績效呈現(xiàn)出正相關(guān)關(guān)系。（2）在1%顯著性水平下，高管薪酬和公司規(guī)模存在正相關(guān)關(guān)系，并且這種正相關(guān)的關(guān)系正逐漸加強(qiáng)。這些結(jié)論同理論假設(shè)所闡述內(nèi)容相一致，由此得出高管薪酬和公司績效、公司規(guī)模呈現(xiàn)正相關(guān)關(guān)系。

現(xiàn)代企業(yè)的兩權(quán)分離，高管薪酬激勵制度成為影響公司績效一個非常重要的因素。建立較為完善的高管薪酬制度不僅能夠約束高管只重視公司短期利益的自利行為，而且能夠使得高管和股東利益、公司價值最大化目標(biāo)相一致。然而我國還沒有形成關(guān)于高管薪酬的一個比較完整的體系。本文基于對高管薪酬的研究分析，提出如下建議：

1.建立合理的高管薪酬評價制度

高管薪酬評價制度的建立需要以凈資產(chǎn)收益率等公司績效標(biāo)準(zhǔn)為評價標(biāo)準(zhǔn)。我國上市公司的公司績效評價標(biāo)準(zhǔn)一般是用會計(jì)信息反映的財務(wù)指標(biāo)為主，例如凈資產(chǎn)收益率、總資產(chǎn)收益率和每股收益等，這些指標(biāo)比較有利于橫向、縱向的比較。本文的研究分析證明我國高管薪酬和能夠表示公司績效具有正相關(guān)性，因此在“報酬--績效”的契約關(guān)系基本已經(jīng)形成的情況下，采用凈資產(chǎn)收益率等公司績效標(biāo)準(zhǔn)是合理的。

2.完善高管薪酬結(jié)構(gòu)

首先，高管薪酬應(yīng)由基本工資和績效工資兩部分組成。基本工資作為固定薪酬，績效工資由公司業(yè)績決定作為高管績效的浮動工資。其次，適當(dāng)增加高管持股比例，加大高管股票期權(quán)激勵行為。第三，保障高管薪酬福利補(bǔ)貼。

3.完善高管薪酬監(jiān)督機(jī)制

高管薪酬和公司績效掛鉤可以促使高管與企業(yè)主的利益高度一致化，但是同樣存在一定的風(fēng)險，比如，高管很可能為了自身利益盲目擴(kuò)大公司規(guī)模、從事風(fēng)險投資等風(fēng)險較大，損害股東利益的行為，所以這時對高管薪酬的監(jiān)督與約束就越來越重要。應(yīng)當(dāng)有高管薪酬監(jiān)督機(jī)制來作為高管薪酬激勵機(jī)制的補(bǔ)充。