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    農(nóng)民工雙重身份認(rèn)同對(duì)工作投入的影響研究

    2016-05-14 00:36劉輝陳夢(mèng)筱
    當(dāng)代經(jīng)濟(jì)管理 2016年5期
    關(guān)鍵詞:工作投入身份認(rèn)同

    劉輝 陳夢(mèng)筱

    ?眼摘 要?演調(diào)查483位農(nóng)民工的身份認(rèn)同情況,呈現(xiàn)較明顯的雙重認(rèn)同,其中66.7%的更認(rèn)同農(nóng)民身份,19.7%的更認(rèn)同工人身份,而13.7%的人表示說不清。在社會(huì)認(rèn)同理論、工作投入相關(guān)理論的基礎(chǔ)上,構(gòu)建農(nóng)民工身份認(rèn)同、組織支持感與工作投入的理論模型,并通過結(jié)構(gòu)方程建模進(jìn)行驗(yàn)證發(fā)現(xiàn):工人身份認(rèn)同和農(nóng)民身份認(rèn)同程度都對(duì)工作投入有正向影響,但組織支持感僅在工人身份認(rèn)同和員工工作投入間起部分中介作用,說明農(nóng)民身份認(rèn)同較強(qiáng)的農(nóng)民工難以感受到企業(yè)組織支持的作用,這是企業(yè)在提升農(nóng)民工工作投入水平時(shí)需要解決的重點(diǎn)問題。

    ?眼關(guān)鍵詞?演農(nóng)民工;身份認(rèn)同;組織支持感;工作投入

    [中圖分類號(hào)]F323.6;C912 [文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼] A [文章編號(hào)]1673-0461(2016)05-0068-06

    一、引 言

    2014年全國(guó)農(nóng)民工總量達(dá)到27 395萬人,已成為企業(yè)員工的主體,在我國(guó)城鎮(zhèn)化進(jìn)程中他們常常在城鄉(xiāng)間流動(dòng),兼具農(nóng)民和職工雙重身份認(rèn)知,工作投入水平明顯偏低。那么,農(nóng)民工所特有的雙重身份是否會(huì)對(duì)其工作態(tài)度和行為產(chǎn)生影響?企業(yè)又應(yīng)該如何應(yīng)對(duì)?基于此,本研究將采用實(shí)證研究方法,探討農(nóng)民工身份認(rèn)同與組織支持感、工作投入的關(guān)系,同時(shí),將組織支持感引入農(nóng)民工身份認(rèn)同對(duì)工作投入的作用過程中,深入探究其中介作用,為企業(yè)管理者改善組織支持,更有效地開發(fā)農(nóng)民工勞動(dòng)資源提供理論與方法依據(jù)。

    二、理論回顧與研究假設(shè)

    (一)身份認(rèn)同與工作投入

    根據(jù)社會(huì)認(rèn)同理論,兩種身份的不斷碰撞會(huì)產(chǎn)生兩種不同的身份認(rèn)同,即農(nóng)民身份認(rèn)同和工人身份認(rèn)同(王春光,2001)[1]。所謂的農(nóng)民身份認(rèn)同是指農(nóng)民工知覺到農(nóng)民這一群體的特征后,產(chǎn)生的對(duì)農(nóng)民身份特征的認(rèn)同。而工人身份認(rèn)同是指農(nóng)民工知覺到工人這一群體的特征后,產(chǎn)生的對(duì)工人身份特征的認(rèn)同。長(zhǎng)期的城市生活和工作,使農(nóng)民工出現(xiàn)了從農(nóng)民向城鎮(zhèn)職工的轉(zhuǎn)變趨向,成為典型的“邊緣人”(彭遠(yuǎn)春,2007)[2]。

    當(dāng)員工的工作投入程度較高時(shí),會(huì)積極完成工作角色所要求的任務(wù),反之,個(gè)體將會(huì)游離在工作角色之外,這會(huì)降低員工的工作效率,影響組織績(jī)效。隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展,農(nóng)民工不再局限于簡(jiǎn)單的生理或安全需求,相反,他們開始追求更高層次的社會(huì)需求、尊重需求及自我實(shí)現(xiàn)需求,農(nóng)民工反生產(chǎn)行為較為普遍,其影響因素主要來自于他人的不公正對(duì)待,在企業(yè)中具體表現(xiàn)在雇傭歧視(王弘鈺、王輝,2016)[3]。社會(huì)認(rèn)同理論認(rèn)為,處于弱勢(shì)地位的群體為了保護(hù)他們的自尊,往往會(huì)選擇不認(rèn)同自己所屬的群體,轉(zhuǎn)而希望成為高地位群體成員,農(nóng)民工深知一旦自己在城市扎根,便有更大可能獲得相應(yīng)的身份特權(quán)及收益(錢文榮、李寶值,2013)[4],這也會(huì)激發(fā)農(nóng)民工的內(nèi)在動(dòng)機(jī),使其保持較高的工作投入水平(李偉、梅繼霞,2013)[5]?;诖耍岢鋈缦录僭O(shè):

    農(nóng)民工在生活方式、價(jià)值觀、行為方式等方面與城市居民間有較大差距,這種差異讓他們覺得自己仍是農(nóng)民。盡管他們從事的都是一些臟亂險(xiǎn)的工作,但收入水平普遍偏低,而且還由于政策歧視和戶籍制度的不合理,使農(nóng)民工無法享有公平的社會(huì)機(jī)會(huì)(袁方、史清華,2013)[6]。這會(huì)強(qiáng)化其內(nèi)心的相對(duì)剝奪感和不公平感,引發(fā)個(gè)體消極乃至有害的情緒,進(jìn)而采取一系列的行動(dòng)(如減少工作投入、遲到、早退等)以平衡自身知覺到的不公平。相關(guān)研究也表明,組織公平會(huì)影響員工的工作態(tài)度和行為。如Hyo等人(2015)通過實(shí)證研究后發(fā)現(xiàn),員工的福利、薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)與工作投入呈正相關(guān)關(guān)系,其中薪酬分配越公平,員工滿意度就越高,其工作投入度也越高[7]。基于此,提出如下假設(shè):

    H2:農(nóng)民工的農(nóng)民身份認(rèn)同與工作投入之間存在負(fù)向關(guān)系,即農(nóng)民身份認(rèn)同感越強(qiáng),其工作投入水平就越低。

    (二)身份認(rèn)同與組織支持感

    基于互惠原則和社會(huì)交換理論,當(dāng)員工感受到組織支持后,能有效縮短融入組織的時(shí)間,從而減少員工的工作疏離感(龍立榮,2014)[8];領(lǐng)導(dǎo)越是信任下屬,下屬的自我效能感越高,往往會(huì)持續(xù)加大工作投入(陶厚永、胡文芳,2015)[9]。當(dāng)員工的物質(zhì)生活得到保證、努力得到認(rèn)可后,出于對(duì)組織支持的回報(bào),員工會(huì)表現(xiàn)出高水平的工作投入,反之,員工就產(chǎn)生消極行為,譬如工作倦怠、離職等??傊M織支持感是組織對(duì)員工的一種承諾和支持,是個(gè)體對(duì)組織是否重視其貢獻(xiàn)、關(guān)注其幸福感、為其提供組織援助等方面的看法。

    由于用工雙軌制的存在,使農(nóng)民工長(zhǎng)期處于弱勢(shì)地位,最終他們因農(nóng)民身份而被排斥在城市之外,卻因工人身份游離在城市邊緣。根據(jù)社會(huì)認(rèn)同理論,處于弱勢(shì)地位的群體成員將面臨兩種選擇:一是接受當(dāng)前的身份地位,即認(rèn)同農(nóng)民身份;二是傾向于高地位群體而排斥自己所在的群體,即認(rèn)同工人身份(秦偉平、楊東濤,2012)[10]。對(duì)于認(rèn)同農(nóng)民身份的農(nóng)民工而言,由于受到土地的制約和戶籍的限制,他們將自己的未來定位在農(nóng)村,而且城市中客觀存在的歧視,使其產(chǎn)生了“過客”心理,這降低了農(nóng)民工的社會(huì)嵌入性,削弱了組織文化、組織氛圍所產(chǎn)生的有利影響,影響了農(nóng)民工對(duì)組織支持感的感知;而對(duì)于認(rèn)同工人身份的農(nóng)民工而言,當(dāng)他們目睹身邊老鄉(xiāng)相繼成為企業(yè)的骨干人員后,會(huì)增加個(gè)體的內(nèi)在動(dòng)力,這會(huì)對(duì)組織支持感產(chǎn)生正向影響。分析員工職業(yè)生涯管理感知與組織支持感、員工工作滿意度的關(guān)系,結(jié)果發(fā)現(xiàn)公平晉升、職業(yè)發(fā)展認(rèn)識(shí)等對(duì)工作滿意度、組織支持感有正向影響(李敏等,2013)[11]。基于此,提出如下假設(shè):

    (三)組織支持感的中介作用

    基于社會(huì)交換理論和互惠原則,當(dāng)員工得到組織的恩惠后,內(nèi)心便會(huì)產(chǎn)生一種強(qiáng)烈的不平衡感,為了消除這種感覺,員工會(huì)表現(xiàn)出高水平的工作投入和更多的利組織行為。例如Sulea等(2012)通過實(shí)證研究后發(fā)現(xiàn),組織支持感對(duì)個(gè)體的工作投入、組織公民行為有正向影響[12]。這是因?yàn)榻M織支持感作為一項(xiàng)重要的工作資源,它能有效緩解工作需求的消極影響,使員工表現(xiàn)出更積極地工作態(tài)度和行為。Caesens等(2014)在分析組織支持感、自我效能與工作投入的關(guān)系后發(fā)現(xiàn),組織支持感能通過自我效能對(duì)員工的工作投入產(chǎn)生影響[13]。June等(2013)將情感承諾引入組織支持感對(duì)員工工作投入的影響機(jī)制中,并實(shí)證檢驗(yàn)了情感承諾在組織支持感和工作投入間的中介作用[14]。研究者在中國(guó)情境下發(fā)現(xiàn),組織支持感能幫助員工增加工作動(dòng)力和敬業(yè)度,表現(xiàn)出較高的工作績(jī)效行為(高建麗、孫明貴,2015)[15]。

    基于此,提出如下假設(shè):

    三、研究方法與設(shè)計(jì)

    (一)變量測(cè)量

    為保證研究的科學(xué)性和嚴(yán)謹(jǐn)性,本研究均借鑒國(guó)內(nèi)外的成熟量表來對(duì)變量進(jìn)行測(cè)量。除控制變量(如性別、學(xué)歷、年齡等)外,其他題項(xiàng)均采用Likert五點(diǎn)量表計(jì)分法,“1~5分”分別代表“非常不同意”到“非常同意”。

    (1)身份認(rèn)同。本研究主要參考Brown等(2011)[16]開發(fā)的6條量表,該量表將被分別用來測(cè)量農(nóng)民工對(duì)農(nóng)民身份的認(rèn)同程度及對(duì)工人身份的認(rèn)同程度。

    (2)組織支持感。本研究將采用McMilian(1997)[17]、陳志霞(2006)[18]所編制的組織支持感量表,該量表由工具性支持和情感性支持2個(gè)維度共14個(gè)題項(xiàng)組成。

    (3)工作投入。本研究采用Schaufeli(2002)[19]、張軼文等(2005)[20]的度量方法,該量表將工作投入劃分為專注、活力、奉獻(xiàn)3個(gè)維度,共計(jì)15個(gè)題項(xiàng)。

    (二)預(yù)調(diào)研

    為保證調(diào)研數(shù)據(jù)的真實(shí)性和科學(xué)性,本研究在正式調(diào)研前,進(jìn)行了相關(guān)的預(yù)調(diào)研測(cè)試,其中發(fā)放100份問卷,回收有效問卷86份,問卷的有效率為86%。根據(jù)Cronbach′s alpha值來對(duì)問卷進(jìn)行項(xiàng)目分析,工人身份認(rèn)同刪去2個(gè)題項(xiàng),農(nóng)民身份認(rèn)同刪去2個(gè)題項(xiàng),組織支持感刪去2個(gè)題項(xiàng)。

    運(yùn)用SPSS 17.0統(tǒng)計(jì)分析軟件對(duì)各量表進(jìn)行探索性因子分析。其中,工人身份認(rèn)同的KMO值為0.729,Bartlett球形度檢驗(yàn)的顯著性概率值為0.000 < 0.05,這表明工人身份認(rèn)同量表可進(jìn)行后續(xù)的因子分析。運(yùn)用主成分正交旋轉(zhuǎn)法對(duì)該量表進(jìn)行因子分析,最終提取出1個(gè)公因子,且各題項(xiàng)的因子載荷系數(shù)均大于0.5,因子累計(jì)解釋的方差量為51.828%,量表信度系數(shù)為0.728,這表明工人身份認(rèn)同量表具有較好的內(nèi)部一致性。農(nóng)民身份認(rèn)同的KMO值為0.806,Bartlett球形度檢驗(yàn)的顯著性概率值為0.000 < 0.05,這表明農(nóng)民身份認(rèn)同量表可進(jìn)行后續(xù)的因子分析。運(yùn)用主成分正交旋轉(zhuǎn)法對(duì)該量表進(jìn)行因子分析,最終提取出1個(gè)公因子,且各題項(xiàng)的因子載荷系數(shù)均大于0.5,因子累計(jì)解釋的方差量為59.198%,量表信度系數(shù)為0.795,這表明農(nóng)民身份認(rèn)同量表具有較好的內(nèi)部一致性。

    組織支持感的KMO值為0.784,Bartlett球形度檢驗(yàn)的顯著性概率值為0.000 < 0.05,這表明組織支持感量表可進(jìn)行后續(xù)的因子分析。運(yùn)用主成分正交旋轉(zhuǎn)法對(duì)該量表進(jìn)行因子分析,最終提取出2個(gè)公因子,分別是情感性支持和工具性支持,且各題項(xiàng)的因子載荷系數(shù)均大于0.4,因子累計(jì)解釋的方差量為52.404%,量表信度系數(shù)為0.795,這表明組織支持感量表具有較好的內(nèi)部一致性。

    工作投入的KMO值為0.860,Bartlett球形度檢驗(yàn)的顯著性概率值為0.000 < 0.05,這表明工作投入量表可進(jìn)行后續(xù)的因子分析。運(yùn)用主成分正交旋轉(zhuǎn)法對(duì)該量表進(jìn)行因子分析,最終提取出3個(gè)公因子,分別是專注、活力和奉獻(xiàn),且各題項(xiàng)的因子載荷系數(shù)均大于0.5,因子累計(jì)解釋的方差量為58.474%,量表信度系數(shù)為0.891,這表明工作投入量表具有較好的內(nèi)部一致性。

    (三)正式調(diào)研樣本

    本研究主要選取在浙江城鎮(zhèn)務(wù)工的農(nóng)民工作為研究對(duì)象。共計(jì)發(fā)放559份問卷,回收有效問卷483份,有效問卷的回收率為86.4%。其中,男性242人(50.3%),女性239人(46.6%);已婚344人(71.8%),未婚135人(28.2%);從年齡分布上看,20歲以下、20~30歲、31~40歲、41~50歲、51歲以上的人數(shù)分別為4(0.8%)、196(40.9%)、125(26.1%)、107(22.3%)、47(9.8%);從教育水平上來看,初中及以下、高中、大專、其他的人數(shù)分別為236人(49.1%)、116人(24.1%)、63人(13.1%)、66人(13.7%);從年收入上來看,2萬以下、2萬~4萬、4萬~6萬、6萬以上的人數(shù)分別為41人(8.6%)、218人(45.8%)、125人(26.2%)、92人(19.3%)。

    四、研究結(jié)果

    (一)樣本的信效度分析

    運(yùn)用AMOS 17.0統(tǒng)計(jì)分析軟件對(duì)各量表進(jìn)行分析,變量各維度的均值、標(biāo)準(zhǔn)差、信度及效度結(jié)果如表1、表2所示。

    由表1,表2可知,工作投入3個(gè)維度的Cronbach′s α值分別為0.802、0.802、0.775,均大于0.7,說明工作投入量表的信度較好;組織支持感兩個(gè)維度的Cronbach′s α值分別為0.801、0.773,均大于0.7,這說明組織支持感量表的信度較好。組織支持感變量中各潛變量的AVE值平方根均大于所在行和列的相關(guān)系數(shù),說明各潛變量間具有較好的區(qū)分效度。

    (二)變量的驗(yàn)證性因子分析

    本研究將運(yùn)用AMOS 17.0對(duì)農(nóng)民工身份認(rèn)同、組織支持感及工作投入這三個(gè)變量進(jìn)行驗(yàn)證性因子分析,結(jié)果如表3所示。

    由表3可知,各量表的CFI值、TLI值、IFI值、NFI值、GFI值均大于0.9,組織支持感量表的X2/df為3.29,工作投入量表的X2/df為2.98,滿足X2/df <5,組織支持感量表的RMSEA值為0.069,工作投入量表的RMSEA值為0.064,均小于0.08。因此,工作投入和組織支持感量表具有較好的建構(gòu)效度。

    (三)變量間相關(guān)分析

    為探究人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量對(duì)農(nóng)民工身份認(rèn)同、組織支持感及工作投入的影響,首先,對(duì)人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量進(jìn)行虛擬變量處理,如性別:男為1,女為2;年齡:20歲以下為1,20~30歲為2,30~40歲為3,40~50歲為4,50歲以上為5。其次,進(jìn)行變量的相關(guān)性分析,具體結(jié)果如表4所示。

    由表4可知,性別與農(nóng)民身份認(rèn)同間呈顯著負(fù)相關(guān)關(guān)系;年齡與農(nóng)民身份認(rèn)同、工作投入間呈顯著正相關(guān)關(guān)系;婚姻狀況與工人身份認(rèn)同、農(nóng)民身份認(rèn)同、工作投入間呈顯著負(fù)相關(guān)關(guān)系;學(xué)歷與農(nóng)民身份認(rèn)同、工作投入間呈顯著負(fù)相關(guān)關(guān)系;年收入與工人身份認(rèn)同、組織支持感間呈顯著正相關(guān)關(guān)系,與農(nóng)民身份認(rèn)同間呈顯著負(fù)相關(guān)關(guān)系;工人身份認(rèn)同與工作投入的相關(guān)系數(shù)(r=0.229)及農(nóng)民身份認(rèn)同與工作投入的相關(guān)系數(shù)(r=0.162)在p<0.01的水平上顯著,因此假設(shè)H1成立,假設(shè)H2不成立;工人身份認(rèn)同與組織支持感的相關(guān)系數(shù)(r=0.199)在p<0.01水平上顯著,因此假設(shè)H3成立;農(nóng)民身份認(rèn)同與組織支持感的相關(guān)系數(shù)(r=0.106)在p<0.05水平上顯著,因此假設(shè)H4不成立。

    (四)組織支持感中介效應(yīng)檢驗(yàn)

    運(yùn)用AMOS 17.0對(duì)組織支持感在農(nóng)民工身份認(rèn)同與工作投入間的中介作用進(jìn)行建模并檢驗(yàn),結(jié)果如圖2所示。

    原始模型中“農(nóng)民身份認(rèn)同 → 組織支持感”回歸系數(shù)為0.05,且p>0.05,其余幾個(gè)回歸系數(shù)均顯著,因此在模型修正時(shí)將該路徑刪除。根據(jù)模型的修正指標(biāo)值,增列誤差變量e5與誤差變量e8間的共變關(guān)系,運(yùn)用AMOS 17.0統(tǒng)計(jì)分析軟件重新計(jì)算,發(fā)現(xiàn)所有的路徑系數(shù)均在0.05水平上顯著(見表5)。修正后的結(jié)構(gòu)模型與原始模型的擬合優(yōu)度如表6所示。

    由表6可知,修正模型的各項(xiàng)擬合指標(biāo)均有改進(jìn),X2/df從原來的2.94下降到2.60,滿足2

    五、研究結(jié)論與建議

    本文以農(nóng)民工作為調(diào)研對(duì)象,以社會(huì)認(rèn)同理論、公平理論和社會(huì)交換理論等為理論指導(dǎo),結(jié)合對(duì)483份調(diào)查問卷的分析,探討了農(nóng)民工身份雙重認(rèn)同對(duì)工作投入的影響機(jī)制及組織支持感的中介作用。通過上述分析,本文得到如下結(jié)論。

    第一,數(shù)據(jù)顯示,66.7%的農(nóng)民工更認(rèn)同農(nóng)民身份,19.7%的農(nóng)民工更認(rèn)同工人身份,而13.7%的人表示說不清。這是因?yàn)椋蠖鄶?shù)農(nóng)民工具有較強(qiáng)的鄉(xiāng)土情結(jié),他們迫于生計(jì)來到城市打工。而長(zhǎng)期的打工生活使農(nóng)民工產(chǎn)生了對(duì)城鎮(zhèn)生活和工作的眷戀,他們渴望成為城鎮(zhèn)職工隊(duì)伍中的一員。因此,他們?cè)趦煞N身份認(rèn)同間不斷徘徊,這是中國(guó)城鎮(zhèn)化進(jìn)程中將會(huì)長(zhǎng)期存在的現(xiàn)象。

    第二,農(nóng)民工的工人身份認(rèn)同對(duì)工作投入及其各維度有正面影響,這與最初假設(shè)一致;農(nóng)民工的農(nóng)民身份認(rèn)同對(duì)工作投入及其各維度有正面影響,這與最初假設(shè)相反。究其原因,主要是因?yàn)榇蟛糠洲r(nóng)民工受文化水平的制約,只能從事較為基礎(chǔ)的工作,可替代性較高而職業(yè)穩(wěn)定性差,隨時(shí)會(huì)面臨被解雇的風(fēng)險(xiǎn),農(nóng)民工基于偏好穩(wěn)定及效用最大化假定,本著吃苦耐勞的傳統(tǒng)精神,會(huì)把更多的時(shí)間和精力投入到與工作相關(guān)的活動(dòng)中。

    第三,本研究進(jìn)一步探討了身份認(rèn)同對(duì)農(nóng)民工工作投入的影響路徑。結(jié)果顯示,組織支持感及其各維度在工人認(rèn)同和工作投入間起部分中介作用,在農(nóng)民認(rèn)同和工作投入間沒有起到中介作用。這是因?yàn)檗r(nóng)民工在遭受各種歧視和不公平對(duì)待后,會(huì)產(chǎn)生對(duì)組織的疏離感,于是他們更依賴以血緣和地緣關(guān)系為主的社會(huì)網(wǎng)絡(luò),這極大地削弱了員工對(duì)組織情感性支持和工具性支持的感知水平??紤]到大多數(shù)農(nóng)民工的農(nóng)民身份認(rèn)同更強(qiáng),組織支持的失效應(yīng)該引起我們足夠的關(guān)注。

    因此,在今后較長(zhǎng)的一段城鎮(zhèn)化過程中,為較好地提升農(nóng)民工整體工作投入水平,特提出三點(diǎn)建議。

    其一是加強(qiáng)對(duì)城鎮(zhèn)化過程中農(nóng)民工個(gè)體和群體特點(diǎn)演變的認(rèn)識(shí)。了解農(nóng)民工員工中農(nóng)民身份認(rèn)同傾向較偏重的群體心理狀況,區(qū)別看待農(nóng)民工城鄉(xiāng)雙重身份共性與差異化,探討農(nóng)民工城鄉(xiāng)雙重身份認(rèn)同與工作投入的影響機(jī)制,完善企業(yè)農(nóng)民工勞動(dòng)力資源開發(fā)方法與思路,探索適合中國(guó)情況的企業(yè)員工管理思想,在城鎮(zhèn)化不斷推進(jìn)中改進(jìn)企業(yè)對(duì)農(nóng)民工群體管理水平。

    其二在我國(guó)城鎮(zhèn)化過程中,要以人的城鎮(zhèn)化為中心,其中農(nóng)民工的城鎮(zhèn)化則是重中之重。研究發(fā)現(xiàn),當(dāng)農(nóng)民工的身份認(rèn)同是工人時(shí)企業(yè)的組織支持才會(huì)產(chǎn)業(yè)促進(jìn)作用,提升農(nóng)民工工作投入。因此,在政府宏觀管理中要有效的長(zhǎng)期配套政策,逐步穩(wěn)健推進(jìn)農(nóng)民工身份向城鎮(zhèn)化轉(zhuǎn)型,為企業(yè)提供良好發(fā)展環(huán)境。

    其三是有針對(duì)性地著力引導(dǎo)企業(yè)主動(dòng)改善組織支持方式,提升農(nóng)民工工作滿意度和敬業(yè)度,改善農(nóng)民工員工與公司的匹配、與崗位的匹配,特別是多注意關(guān)懷城鎮(zhèn)化程度較低的部分農(nóng)民工,探索農(nóng)民工管理的公平和效率,管理者應(yīng)杜絕“同工不同酬、不同權(quán)、不同時(shí)”等現(xiàn)象,努力營(yíng)造公平的組織環(huán)境,積極關(guān)心農(nóng)民工的日常工作和生活情況,當(dāng)農(nóng)民工感受到組織的情感性支持和工具性支持后,能激發(fā)其產(chǎn)生關(guān)心組織發(fā)展及幫助組織實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的情感承諾,最終提高他們的工作積極性,形成高素質(zhì)農(nóng)民工員工隊(duì)伍,增強(qiáng)企業(yè)凝聚力和競(jìng)爭(zhēng)力。

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