淺析中國家族式企業(yè)的管理模式

陳勇

摘 要：文章分析了家族企業(yè)隨著企業(yè)的發(fā)展而其管理模式卻出現(xiàn)種種弊端，而后提出了如何塑造良好的企業(yè)文化，加強(qiáng)管理創(chuàng)新意識，以提升家族企業(yè)的管理，同時(shí)政府考慮提供一個(gè)有利于家族企業(yè)發(fā)展的制度及企業(yè)發(fā)展環(huán)境等對策及影響。

關(guān)鍵詞：家族企業(yè)管理模式；企業(yè)文化；管理創(chuàng)新

家族企業(yè)：美國著名企業(yè)史學(xué)家錢德勒（A.Chandle）對家族企業(yè)的定義是：企業(yè)創(chuàng)始者及其最親密的合伙人（和家族）一直掌握有大部分股權(quán)。他們與經(jīng)理人員維持緊密的私人關(guān)系，且保留高階層管理的主要決策權(quán)，特別是在有關(guān)財(cái)務(wù)政策、資源分配和高階人員的選拔方面。經(jīng)過分析可以看出，作為家族企業(yè)其所有權(quán)及經(jīng)營權(quán)由擁有家族企業(yè)的家族成員所控制，決策權(quán)和管理權(quán)高度集中，企業(yè)主要管理決策者之間以血緣關(guān)系或者親情為基本紐帶，以實(shí)現(xiàn)家庭利益最大化為基本目標(biāo)。在《財(cái)富》500強(qiáng)中有三分之一以上的企業(yè)屬于家族企業(yè)。就全球來說，家族企業(yè)所占的比重已超過50%。改革開放37年來，我國私營企業(yè)得到迅速發(fā)展，其中 90%以上是家族企業(yè)，家族企業(yè)的發(fā)展對我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展所作出的巨大貢獻(xiàn)是不言而喻的。然而在我國家族企業(yè)中也存在著一系列亟待解決的問題。其中，家族企業(yè)的管理是當(dāng)前我國家族企業(yè)存在的問題中表現(xiàn)最為突出的問題，它是導(dǎo)致家族企業(yè)難以長期存在的一個(gè)最根本的問題。

一、我國家族企業(yè)管理模式的分析

目前，我國絕大部分家族企業(yè)實(shí)行家族式管理，這不是某個(gè)決策者主觀設(shè)計(jì)的結(jié)果，而是中國幾千年傳統(tǒng)文化的延續(xù)所構(gòu)成的框架，是為了適應(yīng)制度變化的結(jié)果。這種管理模式的優(yōu)勢在市場經(jīng)濟(jì)的起步階段及家族企業(yè)發(fā)展初期表現(xiàn)最為顯著，其最大的優(yōu)勢就是能夠降低管理成本及管理的難度，提高管理的效率。家族整體利益的一致性使得各成員之間更易達(dá)成共識，成員彼此間的信任及了解的程度高于其他非家族企業(yè)，從而使其具有強(qiáng)烈的凝聚力。家族企業(yè)由于所有權(quán)與經(jīng)營決策權(quán)統(tǒng)一由“家長”來行使，這容易產(chǎn)生一定的道德分離。

但隨著企業(yè)的發(fā)展，市場經(jīng)濟(jì)的日益成熟和社會生活方式的變化以及變化的環(huán)境對企業(yè)提出新的要求，同時(shí)中國家族企業(yè)發(fā)展也要與國際化發(fā)展進(jìn)程靠攏。這種管理方式的弊端便會日益暴露出來：

（一）企業(yè)決策缺乏科學(xué)性和有效性。企業(yè)的所有者并不一定就是優(yōu)秀的管理者，僅靠企業(yè)所有者作出的經(jīng)營決策難免會有失誤，特別是隨著企業(yè)經(jīng)營規(guī)模的擴(kuò)張，經(jīng)濟(jì)形勢越來越復(fù)雜，競爭日益激烈，僅靠一人主觀決策很難保證這種決策的科學(xué)性，企業(yè)要長期發(fā)展就需要決策者用戰(zhàn)略的眼光看問題，這就需要專業(yè)化、規(guī)范化的企業(yè)管理，而在家族企業(yè)中很難保證某個(gè)決策者依靠個(gè)人的想法就能夠做出有效性決策。

（二）員工積極性得不到有效發(fā)揮，企業(yè)凝聚力下降。家族成員在企業(yè)中的位置并不一定靠能力和業(yè)績，而是在很大程度上依賴于血緣關(guān)系或者與家族關(guān)系的親疏，至于非家族成員則更是難以實(shí)現(xiàn)自身的價(jià)值。因此，企業(yè)經(jīng)過了原始積累階段，企業(yè)員工包括家族成員和非家族成員普遍存在積極性不高的問題。特別是企業(yè)有了相當(dāng)積累和發(fā)展之后，家族成員間的利益矛盾加深，特別是企業(yè)責(zé)權(quán)事先未加嚴(yán)格界定的條件下，摩擦極大。

（三）企業(yè)員工在歸屬感上的危機(jī)。對于大部分家族企業(yè)所招聘的員工上，相當(dāng)多部分外部非家族血緣關(guān)系的員工在一進(jìn)入該企業(yè)都會有一種無歸屬感的心理。原因是很多家族企業(yè)沒有對于員工能力及激勵體制進(jìn)行一個(gè)有效評估及管理。同時(shí)也缺乏給予下屬員工一個(gè)足夠的發(fā)展空間。

（四）由于缺乏有效管理和激勵機(jī)制，部分員工在對于企業(yè)未來發(fā)展前途上采取回避或茫然狀態(tài)，另外一部分員工給予企業(yè)的建議和思考不能被合理的接納，對此企業(yè)絕大部分員工都將處于一種被動狀態(tài)下進(jìn)行工作。甚至是混日子的態(tài)度進(jìn)行工作，沒有積極主動的心態(tài)去面對工作同時(shí)積極解決，改進(jìn)工作中所存在的問題。長此以往就限制企業(yè)發(fā)展的主體思路。

（五）家族企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略上主要是根據(jù)企業(yè)主來進(jìn)行構(gòu)思策劃。大部分沒有征求有工作經(jīng)驗(yàn)或遠(yuǎn)見的員工意見，這樣導(dǎo)致企業(yè)錯失發(fā)展時(shí)間和機(jī)遇。從而錯過了企業(yè)發(fā)展的時(shí)機(jī)和上升空間。

二、家族企業(yè)發(fā)展應(yīng)對的策略

（一）企業(yè)所有權(quán)者應(yīng)該放開思路和胸懷，不斷進(jìn)行學(xué)習(xí)同時(shí)不斷加強(qiáng)在管理上的完善，建立長期有效的戰(zhàn)略規(guī)劃。

（二）不斷挖掘技術(shù)型和管理型中堅(jiān)人才，充分給予這部分人才的施展才華的空間和機(jī)會。

（三）不斷推出新的激勵體系，讓每一位員工都有晉升機(jī)會和歸屬感。

（四）牢固樹立企業(yè)文化，將該文化植入到企業(yè)每一位員工。

（五）打破世襲制的文化觀念，不斷讓企業(yè)尋求突破，讓企業(yè)不斷強(qiáng)化與完善，這樣有利于在社會中利用不敗之地。企業(yè)創(chuàng)始人實(shí)施放權(quán)模式。

（六）將西方文明社會中的“契約精神”引入到企業(yè)和社會中來，這樣為企業(yè)將來創(chuàng)立一個(gè)良好的社會環(huán)境。

（七）在企業(yè)繼承的問題上可以多多學(xué)習(xí)國外的一些思維方式：逐步建立一些有國際視野的專業(yè)管理公司，當(dāng)這些家族企業(yè)繼承人沒有能力掌控公司正常經(jīng)營運(yùn)作即可要求有這樣背景的專業(yè)管理公司介入，讓其公司不斷壯大和正常運(yùn)行。

對于中國家族企業(yè)發(fā)展壯大更多依賴于“血清關(guān)系”來維持整個(gè)企業(yè)的發(fā)展和運(yùn)行，這與西方文明條件下建立企業(yè)有一定不同，在中國這樣一種環(huán)境下形成的家族企業(yè)更多依賴于企業(yè)創(chuàng)立的初期，但是對于在西方社會背景條件下形成的企業(yè)與當(dāng)?shù)丨h(huán)境也有很大關(guān)系，更多在西方文明社會中形成的企業(yè)有一種“契約精神”。

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