傳媒業(yè)轉(zhuǎn)型員工轉(zhuǎn)型前后工作滿意度對(duì)比研究

■　丁漢青　王　軍　劉　影

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傳媒業(yè)轉(zhuǎn)型員工轉(zhuǎn)型前后工作滿意度對(duì)比研究

■丁漢青王軍劉影

【內(nèi)容摘要】 本文以激勵(lì)保健理論為分析框架，采用問卷調(diào)查法，對(duì)比研究從傳統(tǒng)媒體轉(zhuǎn)至新媒體工作的員工（即轉(zhuǎn)型員工）的工作滿意度。研究發(fā)現(xiàn)，近兩三年內(nèi)，40歲以下、大?；虮究茖W(xué)歷的普通員工更傾向于轉(zhuǎn)型。橫向比較來看，員工對(duì)傳統(tǒng)媒體激勵(lì)因素的不滿意程度高于對(duì)保健因素的不滿意程度。縱向比較來看，不管是從整體上看，還是將激勵(lì)因素與保健因素分開來看，員工從傳統(tǒng)媒體轉(zhuǎn)至新媒體后，可以獲得較傳統(tǒng)媒體更高的工作滿意度。此外，對(duì)影響轉(zhuǎn)型前后工作滿意度提升程度的因素進(jìn)行分析后發(fā)現(xiàn)，轉(zhuǎn)型員工工作滿意度提升程度會(huì)受到部分個(gè)體特征、工作特征等變量的影響。具體來講，轉(zhuǎn)型前后薪資變化對(duì)員工整體工作滿意度提升程度的影響最大；性別、年齡、轉(zhuǎn)型后媒體任職情況、轉(zhuǎn)型前后職位變化等因素則對(duì)員工轉(zhuǎn)型前后工作滿意度提升程度不產(chǎn)生明顯影響。轉(zhuǎn)型前后薪資變化對(duì)員工激勵(lì)因素滿意度提升程度的影響最大；同時(shí)，性別、年齡、工作年限、轉(zhuǎn)型前后職位變化等因素則對(duì)員工轉(zhuǎn)型前后激勵(lì)因素滿意度提升程度不產(chǎn)生明顯影響。從電視媒體轉(zhuǎn)至新媒體員工轉(zhuǎn)型前后保健因素滿意度提升程度表現(xiàn)最為明顯，超越了轉(zhuǎn)型前后薪資變化等因素的影響；同時(shí)，性別、年齡、學(xué)歷、轉(zhuǎn)型后任職單位情況、轉(zhuǎn)型前后職位變化等因素則對(duì)員工轉(zhuǎn)型前后保健因素滿意度提升程度不產(chǎn)生明顯影響。最后本研究對(duì)傳統(tǒng)媒體人力資源管理提出策略建議。

【關(guān)鍵詞】傳媒業(yè)；工作滿意度；激勵(lì)因素；保健因素

近些年，日漸壯大的新媒體不僅分流了傳統(tǒng)媒體的受眾資源、廣告資源，而且還爭(zhēng)奪傳統(tǒng)媒體的人力資源。美國(guó)皮尤研究中心發(fā)布的《2014年度媒體評(píng)估報(bào)告》指出，自2013年秋季起，已有多位知名傳統(tǒng)媒體新聞工作者轉(zhuǎn)向數(shù)字媒體，譬如《紐約時(shí)報(bào)》科技專欄作家戴維·伯格（David Pogue）、政治作家馬特·貝（Matt Bai）先后加盟雅虎。10月末，曾任《時(shí)代》副執(zhí)行編輯的吉姆·羅伯茨（Jim Roberts）成為世界上訪問量最大的新聞博客網(wǎng)站Mashable的首席內(nèi)容官……這些由傳統(tǒng)媒體轉(zhuǎn)至新媒體的個(gè)案還只是冰山一角，美國(guó)傳統(tǒng)媒體員工大量流失、數(shù)字新媒體員工逐步增多的特征越來越明顯。美國(guó)傳統(tǒng)媒體員工流失更集中體現(xiàn)在印刷媒體上。據(jù)美國(guó)報(bào)紙編輯協(xié)會(huì)（The American Society of Newspaper Editors）統(tǒng)計(jì)，2003年至2012年間，美國(guó)減少了16200個(gè)全職的報(bào)紙編輯崗位?！稄V告時(shí)代》（The Ad Age）發(fā)布的數(shù)據(jù)則顯示，在這十年間，雜志工作崗位減少了38000個(gè)。不獨(dú)此，2013年、2014年間，傳統(tǒng)媒體工作職位裁減的勢(shì)頭仍在持續(xù)。與此同時(shí)，皮尤調(diào)查468個(gè)數(shù)字媒體組織后發(fā)現(xiàn)，這些數(shù)字媒體已創(chuàng)造出5000多個(gè)全職編輯工作崗位。①目前，中國(guó)大陸雖未有描述全國(guó)傳統(tǒng)媒體員工流動(dòng)狀況的權(quán)威統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)，但2014年南方報(bào)業(yè)傳媒集團(tuán)202名員工離職（這一數(shù)據(jù)在2012年、2013年分別為141人、176人）且以記者編輯為主、《南方都市報(bào)》總經(jīng)理陳朝華離職加盟搜狐等事實(shí)②均顯示，當(dāng)前中國(guó)傳統(tǒng)媒體員工離職情況亦較突出。從傳統(tǒng)媒體離職的采編人員多投奔互聯(lián)網(wǎng)等新媒體。本文集中研究由傳統(tǒng)媒體轉(zhuǎn)至新媒體的員工（以下簡(jiǎn)稱“轉(zhuǎn)型員工”）對(duì)工作的滿意度。

一、文獻(xiàn)綜述

已有關(guān)于新聞從業(yè)者工作滿意度的研究成果大體可分為兩個(gè)層面：第一，描述新聞從業(yè)者工作滿意度狀況；第二，分析影響新聞從業(yè)者工作滿意度的影響因素。這些研究成果常采用問卷調(diào)查、訪談等方法獲得。

（一）新聞從業(yè)者工作滿意狀況描述

1992年華英惠調(diào)查臺(tái)灣報(bào)紙從業(yè)者工作滿意度狀況后發(fā)現(xiàn)，新聞從業(yè)者對(duì)工作內(nèi)容、主管和同事幾個(gè)因素的滿意度非常高，但對(duì)升遷機(jī)會(huì)和收入較為不滿。③中國(guó)人民大學(xué)輿論研究所和全國(guó)記協(xié)于1997年1月至6月在全國(guó)范圍內(nèi)進(jìn)行的“中國(guó)新聞工作者職業(yè)意識(shí)和職業(yè)道德大型抽樣調(diào)查”顯示，“我國(guó)新聞從業(yè)者對(duì)其職業(yè)現(xiàn)狀的評(píng)價(jià)普遍比較滿意、態(tài)度也都較為積極”，“工作的自主程度”、“福利待遇”、“工作中的主動(dòng)創(chuàng)新機(jī)會(huì)”、“報(bào)酬收入”、“學(xué)習(xí)新知識(shí)的機(jī)會(huì)”這五個(gè)方面與總體工作滿意度評(píng)價(jià)相關(guān)程度最高。④陸曄2002年對(duì)上海新聞從業(yè)者進(jìn)行調(diào)查后發(fā)現(xiàn)，上海新聞從業(yè)者滿意度較高的方面依次為“與周圍同事的關(guān)系”“主管領(lǐng)導(dǎo)的能力”“工作的社會(huì)影響”；感到基本滿意的方面依次為“工作中的自主程度”“學(xué)習(xí)新知識(shí)的機(jī)會(huì)”“工作時(shí)間的彈性”“工作的成就感”以及“工作中自主創(chuàng)新的機(jī)會(huì)”；滿意度較低的方面依次為“報(bào)酬收入”“所在單位的福利待遇”“工作中可能獲得的提升機(jī)會(huì)”。該研究還發(fā)現(xiàn)，近25%的新聞從業(yè)者在被調(diào)查時(shí)表示對(duì)于是否要繼續(xù)從事新聞工作會(huì)產(chǎn)生動(dòng)搖。⑤同樣是在上海，張志安2010年調(diào)查發(fā)現(xiàn)，上海主要新聞網(wǎng)站網(wǎng)絡(luò)從業(yè)者工作滿意度評(píng)價(jià)從高到低的方面依次為：同事關(guān)系、上下級(jí)關(guān)系、個(gè)人自主性、社會(huì)美譽(yù)度、個(gè)人成就感、工作強(qiáng)度和壓力、未來發(fā)展空間、培訓(xùn)機(jī)會(huì)、其他福利、報(bào)酬收入?？傮w上，網(wǎng)絡(luò)新聞從業(yè)者對(duì)“工作協(xié)作”方面的因素滿意度較高，而對(duì)“工作匯報(bào)”方面的因素滿意度較低。⑥吳飛在杭州所做調(diào)查發(fā)現(xiàn)，杭州新聞從業(yè)人員對(duì)“同事關(guān)系”“領(lǐng)導(dǎo)能力”“工作彈性”“社會(huì)影響”等內(nèi)在因素也就是激勵(lì)因素的滿意程度要高于“升職機(jī)會(huì)”“報(bào)酬收入”“福利待遇”等“外在或攝生因素”即保健因素。⑦

（二）影響新聞從業(yè)者工作滿意度的因素

美國(guó)學(xué)者瑪瑞·塞莫森（Merrill Samuelson）在研究中發(fā)現(xiàn)，個(gè)人職業(yè)的滿意程度、是否把報(bào)紙當(dāng)作自己的生涯、對(duì)報(bào)業(yè)未來的信心、對(duì)薪水的滿意程度、對(duì)領(lǐng)導(dǎo)階層水平的滿意度五個(gè)方面與新聞從業(yè)人員的工作滿意度相關(guān)⑧。約翰·斯通于1976年的研究發(fā)現(xiàn)，女性或受教育程度低、持中立的專業(yè)理念、工作自主權(quán)較高、對(duì)自己的工作機(jī)構(gòu)較尊重的人工作滿意度較高。⑨1978年黃祝萍與趙婉成關(guān)于記者滿意度的研究發(fā)現(xiàn)，婚姻與工作年資會(huì)對(duì)記者的工作滿意度產(chǎn)生影響。已婚者對(duì)工作的滿意度高于未婚者；工作年資在3 -5年的記者工作滿意度最低。⑩

張志安的研究發(fā)現(xiàn)單位工作年資、自我認(rèn)同度、工作自主性是影響“工作回報(bào)”滿意度的主要因素；而是否有傳統(tǒng)媒體工作經(jīng)歷和專業(yè)背景都不是解釋網(wǎng)絡(luò)新聞從業(yè)者工作滿意度的差異因素牛正平（2013）調(diào)查發(fā)現(xiàn)薪資、工作方式、出差機(jī)會(huì)、工作穩(wěn)定性、社會(huì)認(rèn)可度和自我提升這六項(xiàng)因素對(duì)人民網(wǎng)員工的工作滿意度都有影響，特別是工作方式和出差機(jī)會(huì)兩個(gè)因素相對(duì)重要。

由上述文獻(xiàn)可以看出：第一，工作滿意度測(cè)量的是人的主觀感受，這種感受受到不同時(shí)空條件下工作狀況的影響。由于不同時(shí)空條件下員工的工作狀況千差萬別，因此，新聞從業(yè)者的工作滿意度狀況存在差異；第二，影響員工工作滿意度的因素主要包括個(gè)人特征（年齡、性別、婚姻狀況等）及工作特征（工作年資、工作認(rèn)同度等）。第三，前人有關(guān)新聞從業(yè)者滿意度的研究多針對(duì)“現(xiàn)職”，較少比較員工轉(zhuǎn)換職業(yè)前后的工作滿意度。鑒于此，本研究將在借鑒前人研究成果基礎(chǔ)上，致力于比較由傳統(tǒng)媒體轉(zhuǎn)至新媒體員工的工作滿意度，著重回答如下問題：第一，橫向來看，從傳統(tǒng)媒體離職的員工對(duì)哪類影響工作滿意度的因素更不滿意？第二，縱向來看，員工對(duì)新媒體的工作滿意度是否高于對(duì)傳統(tǒng)媒體的工作滿意度？第三，員工轉(zhuǎn)至新媒體后，工作滿意度提升程度受哪些因素的影響？

二、理論框架——激勵(lì)保健理論

激勵(lì)保健理論（Motivator-Hygiene Theory）又稱雙因素理論（Two Factors Theory）。其創(chuàng)始人赫茨伯格把影響工作滿意度的因素劃分為保健因素（hygiene）和激勵(lì)因素（motivator）。保健因素包括監(jiān)督、公司政策、與監(jiān)督者的關(guān)系、工作條件、工資、同事關(guān)系、個(gè)人生活、與下屬的關(guān)系、地位、安全保障等外部因素；激勵(lì)因素包括成就、認(rèn)可、工作本身、責(zé)任、晉升、成長(zhǎng)等內(nèi)部因素。赫茨伯格認(rèn)為，“滿意”的對(duì)立面并不是“不滿意”。把一份工作中的“不滿意”因素消除并不一定使這一工作“令人滿意”。也就是說，如果工作單位消除了員工對(duì)保健因素的“不滿意”，只能讓員工保持平靜，并不能讓員工對(duì)工作產(chǎn)生滿意。只有滿足員工激勵(lì)因素方面的需求時(shí)，才可以讓員工對(duì)工作產(chǎn)生滿意，從而起到激勵(lì)員工的作用。赫茲伯格的激勵(lì)保健理論雖然被后繼研究者證明有很多值得完善的地方，但是他將影響工作滿意度的因素分為兩大類型的思路頗有開創(chuàng)性意義。本研究在設(shè)計(jì)問卷時(shí)，將依據(jù)激勵(lì)保健理論設(shè)計(jì)問題，并在分析中區(qū)別員工對(duì)兩類因素的滿意度。

三、研究假設(shè)

傳媒業(yè)轉(zhuǎn)型員工的轉(zhuǎn)型決策可分解為兩步：一是從傳統(tǒng)媒體工作單位離職；二是選擇到新媒體單位任職。

研究者已證實(shí)工作滿意度與離職率之間呈負(fù)相關(guān)關(guān)系。管理學(xué)家一般認(rèn)為，當(dāng)員工對(duì)工作不滿意時(shí)，常會(huì)做出離職決策。由此可以推斷，當(dāng)傳媒從業(yè)者做出離開傳統(tǒng)媒體的決策時(shí)，很可能表明其對(duì)自己在傳統(tǒng)媒體的工作持不滿意態(tài)度。當(dāng)我們從激勵(lì)因素與保健因素兩個(gè)方面測(cè)量員工工作滿意度時(shí)，員工離職時(shí)對(duì)兩類因素的滿意度是否存在顯著差異？若存在顯著差異的話，對(duì)哪類因素更不滿意？為回答上述問題，我們提出：

H1：轉(zhuǎn)型員工轉(zhuǎn)型前對(duì)傳統(tǒng)媒體工作激勵(lì)因素的滿意度顯著異于對(duì)保健因素的滿意度；

做出到新媒體單位就職的決策時(shí)，員工常懷著“新媒體工作滿意度高于傳統(tǒng)媒體工作滿意度”的想象。那么，到新媒體單位就職后，員工對(duì)新媒體的工作滿意度是否的確高于傳統(tǒng)媒體？為回答上述問題，本研究提以下假設(shè)：

H2：轉(zhuǎn)型員工對(duì)新媒體的滿意度顯著高于對(duì)傳統(tǒng)媒體的滿意度；

H2 -1：轉(zhuǎn)型員工對(duì)新媒體的工作滿意度整體上顯著高于對(duì)傳統(tǒng)媒體的滿意度；

H2 -2：轉(zhuǎn)型員工對(duì)新媒體激勵(lì)因素的滿意度顯著高于對(duì)傳統(tǒng)媒體激勵(lì)因素的滿意度；

H2 -3：轉(zhuǎn)型員工對(duì)新媒體保健因素的滿意度顯著高于對(duì)傳統(tǒng)媒體保健因素的滿意度。

若轉(zhuǎn)型員工對(duì)新媒體的工作滿意度顯著高于對(duì)傳統(tǒng)媒體的工作滿意度，那么，轉(zhuǎn)型員工工作滿意度的提升程度（轉(zhuǎn)型后在新媒體的工作滿意度-轉(zhuǎn)型前在傳統(tǒng)媒體的工作滿意度）是否會(huì)受個(gè)體特征變量、職位特征變量及轉(zhuǎn)型前后薪資、職位變化等因素的影響？為回答此問題，本研究提出以下假設(shè)：

H3：轉(zhuǎn)型員工工作滿意度提升程度會(huì)受到個(gè)體特征、工作特征等變量的影響。

H3 -1：轉(zhuǎn)型員工整體工作滿意度提升程度會(huì)受到個(gè)體特征、工作特征等變量的影響。

H3 -2：轉(zhuǎn)型員工激勵(lì)因素、工作滿意度提升程度會(huì)受到個(gè)體特征、工作特征等變量的影響。

H3 -3：轉(zhuǎn)型員工保健因素、工作滿意度提升程度會(huì)受到個(gè)體特征、工作特征等變量的影響。

四、研究方法

本研究采用問卷調(diào)查法。研究對(duì)象為中國(guó)大陸目前在新媒體工作且在來此新媒體之前在傳統(tǒng)媒體工作的員工。由于本研究為一項(xiàng)探索性研究，因此采用簡(jiǎn)便易行的滾雪球法抽取樣本，有效樣本量為125人。雖然采用非隨機(jī)抽樣抽取的樣本不具有推斷總體的代表性，但此探索性研究的結(jié)論可以讓我們初步了解員工轉(zhuǎn)型前后的工作滿意度狀況。

（一）問卷設(shè)計(jì)

問卷共分三個(gè)部分：第一部分為基本情況，包括性別、年齡、婚姻狀況、學(xué)歷、工作時(shí)長(zhǎng)等人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量；第二部分為轉(zhuǎn)型前后基本情況之對(duì)比，包括轉(zhuǎn)型前所就職的媒體類別、轉(zhuǎn)型前后職位、轉(zhuǎn)型前后薪資范圍等；第三部分為問卷的主體部分，即對(duì)工作滿意度的調(diào)查。

工作滿意度調(diào)查采用明尼蘇達(dá)滿意度短式量表（MSQ，Minnesota Satisfaction Questionnaire）測(cè)量員工轉(zhuǎn)型前后的工作滿意度。該量表包含20個(gè)采用李克特五級(jí)量表測(cè)量的題目?；卮疬x項(xiàng)分為1分（非常不滿意）、2分（不滿意）、3分（不確定）、4分（滿意）、5分（非常滿意）五個(gè)等級(jí)，并采用正向計(jì)分，即滿意度越低分值越小、滿意度越高分值越大。

研究者根據(jù)激勵(lì)因素與保健因素的界定，將這20個(gè)題目分別歸為激勵(lì)因素與保健因素。具體來講，測(cè)量激勵(lì)因素的題項(xiàng)包括題目1、2、3、7、9、10、11、14、15、16、20；測(cè)量保健因素的題項(xiàng)包含題目4、5、6、8、12、13、17、18、19。

（二）問卷調(diào)查法操作程序

問卷設(shè)計(jì)完畢后，于2015年2月7日至8日先選取三名員工試填問卷，然后根據(jù)試填結(jié)果修正問卷。2015年2月9日開始正式調(diào)查，以滾雪球方式抽取問卷填答者。共發(fā)出150份問卷，最終收回有效問卷125份，調(diào)查于2015年2月15日結(jié)束。

五、研究發(fā)現(xiàn)

（一）轉(zhuǎn)型員工基本狀況素描

近兩三年內(nèi)，40歲以下、大?；虮究频钠胀▎T工更傾向于轉(zhuǎn)型。他們由電視、報(bào)紙、雜志轉(zhuǎn)至網(wǎng)絡(luò)新媒體、電視新媒體、手機(jī)新媒體，轉(zhuǎn)型后的職位與薪資均有所提升。

——性別。在本次調(diào)查的125名轉(zhuǎn)型員工中，男性員工57人（45.6%），女性68人（54.4%），女性稍多于男性。

——婚姻狀況。未婚者60人（48%），已婚者61人（48.8%），離異者4人（3.2%）。

——年齡。20歲以下的有4人（3.2%），21歲—30歲的有83人（66.4%）；31歲—40歲的有34人（27.2%）；41歲—50歲的有4人（3.2%）；50歲以上0人。由此可見，轉(zhuǎn)型從業(yè)者整體較年輕。一般來講，年輕群體適應(yīng)新事物的能力強(qiáng)于年長(zhǎng)者，因此轉(zhuǎn)型員工偏年輕的特點(diǎn)與常識(shí)相符。

——學(xué)歷。在125名被調(diào)查者中，擁有大學(xué)本科學(xué)歷者75人（60%），占絕大多數(shù)；其次是擁有大專學(xué)歷者，有34人（27.2%）；擁有碩士學(xué)歷者16人（12.8%）；大專以下及博士均為0人。

——在現(xiàn)單位的工作時(shí)長(zhǎng)。被調(diào)查者在現(xiàn)單位的工作時(shí)長(zhǎng)普遍較短，2年以下（不含2年）的有64人，占比超過一半，達(dá)到51.2%；2年（含）到3年之間的36人（28.8%）；3年（含）到5年的有17人（13.6%）；而5年（含）以上的為8人（6.4%）。這表明，被調(diào)查者集中在工作年資僅兩三年的新員工。

——轉(zhuǎn)型前后所供職的媒體類別。在125名被調(diào)查者中，轉(zhuǎn)型前供職于電視媒體的人數(shù)最多，為36人（28.8%）；其次為報(bào)紙媒體，共32人（25.6%）；再次為雜志，有31人（24.8%）；其余為廣播和戶外，人數(shù)相對(duì)較少，分別為14人（11.2%）和12人（9.6%）。

轉(zhuǎn)型員工離開傳統(tǒng)媒體后，進(jìn)入網(wǎng)絡(luò)新媒體的人員最多，有39人（31.2%）；其次為電視新媒體，有36人（28.8%）；再次是手機(jī)新媒體30人（24%）；剩余20人為其他新媒體人員，占比16%。整體看，被調(diào)查者選擇網(wǎng)絡(luò)新媒體、電視新媒體和手機(jī)新媒體的人數(shù)最多，且較平均。

——轉(zhuǎn)型前后職位。被調(diào)查人員轉(zhuǎn)型前絕大多數(shù)都是普通員工，共有93人，占比達(dá)到74.4%；中層管理者和基層管理者人數(shù)均較少，分別為16人（12.8%）和12人（和9.6%）；剩余4人為“其他”職位。由此可見，被調(diào)查者轉(zhuǎn)型前在傳統(tǒng)媒體的職位普遍較低。

轉(zhuǎn)型后，被調(diào)查人員在新媒體的最初職位仍然多為普通員工，人數(shù)是75人，但相比轉(zhuǎn)型前在傳統(tǒng)媒體的職位，普通員工的數(shù)量從之前的74.4%減至60%；而基層管理者規(guī)模增長(zhǎng)顯著，達(dá)到42人（33.6%），較轉(zhuǎn)型前傳統(tǒng)媒體基層管理者多24%。這表明，從傳統(tǒng)媒體轉(zhuǎn)型至新媒體后，員工的職位普遍有所提升。與此相反，中層管理者人數(shù)卻較轉(zhuǎn)型前減少了50%，僅有8人，這種情況也許說明，新媒體從傳統(tǒng)媒體普通員工中挑選“拔尖”人才，并許以晉升待遇，以良好的職業(yè)前景吸引人才。而進(jìn)入新媒體的中層管理者，可能并不是傳統(tǒng)媒體同級(jí)別管理者中的佼佼者，其選擇進(jìn)入新媒體也許只是無奈之舉。

——薪資。76名被調(diào)查者轉(zhuǎn)型前的薪資范圍集中在每月5001元至10000元，占比為60.8%；23人的薪資在每月5000元以下，占比18.4%；18人的薪資在每月10001元至15000元之間，占比14.4%；8人薪資為每月15001元至20000元，占比6.4%。從以上情況可以看出，轉(zhuǎn)型前員工的薪資水平整體不高，這與轉(zhuǎn)型前員工整體年輕、職位整體偏低的特征相一致。

轉(zhuǎn)型至新媒體后，8位被調(diào)查者的薪資為每月5000元以下，較轉(zhuǎn)型前傳統(tǒng)媒體拿同級(jí)薪資的人數(shù)減少15人；薪資為每月5001元至10000元的被調(diào)查者人數(shù)較轉(zhuǎn)型前增加了5人，達(dá)到81人；薪資在每月10001元至15000元之間被調(diào)查者有28人，較轉(zhuǎn)型前增加10人；薪資范圍在15001元至20000元的人數(shù)沒有變化，仍為8人?？傮w來看，被調(diào)查的轉(zhuǎn)型員工在新媒體的薪資普遍高于在傳統(tǒng)媒體的薪資。

（二）假設(shè)檢驗(yàn)

轉(zhuǎn)型員工對(duì)傳統(tǒng)媒體激勵(lì)因素的不滿意度高于對(duì)保健因素的不滿意度；轉(zhuǎn)至新媒體后，員工工作滿意度高于轉(zhuǎn)型前；轉(zhuǎn)型員工轉(zhuǎn)型前后工作滿意度提升程度部分受到個(gè)人特征、工作特征變量的影響。

本文假設(shè)1描述的是樣本的兩個(gè)不同側(cè)面，假設(shè)2描述的是樣本“前”、“后”兩種狀態(tài)下的同一屬性，均可通過兩配對(duì)樣本t檢驗(yàn)方法對(duì)其進(jìn)行驗(yàn)證。假設(shè)3則可通過回歸分析加以驗(yàn)證。

1.橫向：傳統(tǒng)媒體激勵(lì)因素滿意度與保健因素滿意度之比較

針對(duì)員工轉(zhuǎn)型前對(duì)所在傳統(tǒng)媒體激勵(lì)因素與保健因素滿意度的分析結(jié)果顯示，員工轉(zhuǎn)型前對(duì)傳統(tǒng)媒體激勵(lì)因素與保健因素的滿意度均處于中等偏上水平，對(duì)應(yīng)的均值分別為3.331（標(biāo)準(zhǔn)誤差= 0.422）和3.454（標(biāo)準(zhǔn)誤差= 0.503），說明員工對(duì)轉(zhuǎn)型前工作過的傳統(tǒng)媒體整體上看還“比較滿意”。

同時(shí)，轉(zhuǎn)型員工轉(zhuǎn)型前對(duì)傳統(tǒng)媒體激勵(lì)因素的滿意度要顯著區(qū)別于對(duì)保健因素的滿意度（見表1，均值差為-0.123，Sig =0.000），H1成立。由表1所示t檢驗(yàn)結(jié)果還可以看出，相比保健因素，轉(zhuǎn)型員工對(duì)于轉(zhuǎn)型前工作過的傳統(tǒng)媒體所能提供的成就、認(rèn)可等激勵(lì)因素的滿意度要偏低些（均值差為-0.123）。

2.縱向：新媒體工作滿意度與傳統(tǒng)媒體工作滿意度之比較

（1）傳統(tǒng)媒體、新媒體整體工作滿意度之比較

針對(duì)員工轉(zhuǎn)型前后整體工作滿意度的分析結(jié)果顯示，員工對(duì)傳統(tǒng)媒體、新媒體的滿意度整體處于中等偏上水平，對(duì)應(yīng)的均值分別為3.395（標(biāo)準(zhǔn)誤差= 0.420）和3.690（標(biāo)準(zhǔn)誤差=0.356）。

同時(shí)，員工對(duì)傳統(tǒng)媒體的整體工作滿意度要顯著低于對(duì)新媒體的整體工作滿意度（見表2，均值差為-0.295，Sig =0.000），H2 - 1成立。這說明，整體來看，員工從傳統(tǒng)媒體跳槽到新媒體單位后，其工作滿意度顯著提升。

表1　轉(zhuǎn)型員工轉(zhuǎn)型前對(duì)傳統(tǒng)媒體激勵(lì)因素、保健因素滿意度的兩配對(duì)樣本t檢驗(yàn)結(jié)果

表2　轉(zhuǎn)型員工對(duì)傳統(tǒng)媒體、新媒體滿意度的兩配對(duì)樣本t檢驗(yàn)結(jié)果

（2）傳統(tǒng)媒體、新媒體激勵(lì)因素滿意度之比較

針對(duì)員工轉(zhuǎn)型前后激勵(lì)因素的工作滿意度展開對(duì)比分析，結(jié)果顯示，員工對(duì)傳統(tǒng)媒體與新媒體激勵(lì)因素的滿意度整體上均處于中等偏上水平，對(duì)應(yīng)的均值分別為3.331（標(biāo)準(zhǔn)誤差=0.422）和3.662（標(biāo)準(zhǔn)誤差=0.325）。

同時(shí)，員工對(duì)新媒體單位所提供的成就感、職位晉升機(jī)會(huì)等激勵(lì)因素的滿意度要顯著高于對(duì)傳統(tǒng)媒體激勵(lì)因素的滿意度（見表3，均值差為- 0.331，Sig =0.000），H2 -2得以證實(shí)。

（3）傳統(tǒng)媒體、新媒體保健因素滿意度之比較

針對(duì)轉(zhuǎn)型前后員工對(duì)保健因素的滿意度展開對(duì)比分析，結(jié)果顯示，員工對(duì)傳統(tǒng)媒體與新媒體保健因素的滿意度整體上均處于中等偏上水平，對(duì)應(yīng)的均值分別為3.454（標(biāo)準(zhǔn)誤差=0.503）和3.729（標(biāo)準(zhǔn)誤差=0.478）。

同時(shí)，員工對(duì)新媒體單位的工作條件、同事關(guān)系、收入等保健因素的滿意度整體上要顯著高于對(duì)傳統(tǒng)媒體保健因素的滿意度（見表4，均值差為-0.275，Sig =0.000），H2 -3成立。

表3　轉(zhuǎn)型員工對(duì)傳統(tǒng)媒體、新媒體激勵(lì)因素滿意度的兩配對(duì)樣本t檢驗(yàn)結(jié)果

表4　轉(zhuǎn)型員工對(duì)傳統(tǒng)媒體、新媒體保健因素滿意度的兩配對(duì)樣本t檢驗(yàn)結(jié)果

由于H2 - 1、H2 - 2、H2 - 3均被實(shí)證，所以，H2被證實(shí)成立。即不管是從整體上看，還是將激勵(lì)因素與保健因素分開來看，員工從傳統(tǒng)媒體轉(zhuǎn)至新媒體后，可以獲得較傳統(tǒng)媒體更高的工作滿意度。

3.影響轉(zhuǎn)型前后工作滿意度提升程度的因素分析

在驗(yàn)證第三組假設(shè)時(shí)，因變量為員工轉(zhuǎn)型前后整體工作滿意度（激勵(lì)因素工作滿意度/保健因素工作滿意度）的提升程度，通過比較轉(zhuǎn)型前后整體工作滿意度（激勵(lì)因素工作滿意度/保健因素工作滿意度）20個(gè)題項(xiàng)的平均值之差而獲得，屬于連續(xù)變量。自變量除了年齡、學(xué)歷、工作年限、轉(zhuǎn)型前后職位、轉(zhuǎn)型前后薪資屬于定序變量外，性別、婚姻情況、轉(zhuǎn)型前后單位類別則屬于定類變量，對(duì)定類變量采用啞變量的形式進(jìn)行處理，其中性別以“男性”為基準(zhǔn)、婚姻情況以“離異”為基準(zhǔn)、轉(zhuǎn)型前單位類別以“報(bào)紙”為基準(zhǔn)、轉(zhuǎn)型后單位類別以“網(wǎng)絡(luò)新媒體”為基準(zhǔn)。

先來驗(yàn)證H3 -1。在數(shù)據(jù)預(yù)處理過程中通過觀察散點(diǎn)圖的形式發(fā)現(xiàn)各個(gè)自變量與因變量之間均存在顯著的線性關(guān)系，并且滿足以下三個(gè)條件：首先，自變量間不存在較強(qiáng)的共線性。對(duì)自變量之間進(jìn)行多重共線性檢測(cè)發(fā)現(xiàn)，婚姻狀況（未婚、已婚）與其他自變量間的容忍度低于0.10，對(duì)應(yīng)的方差膨脹因子也均大于10，說明該變量與其他變量存在較高的多重共線性，考慮將其剔除模型；而其他自變量間的容忍度變化范圍為0.227到0.728之間，對(duì)應(yīng)的方差膨脹因子（VIF）分布范圍在1.374 -4.410之間，可以考慮將其納入模型中。

其次，對(duì)樣本中自變量與因變量的異常值進(jìn)行排除，采用平均值加減3倍標(biāo)準(zhǔn)差的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行檢測(cè)發(fā)現(xiàn)，本樣本中不存在異常值情況。

再次，分析所建立的多元線性回歸方程結(jié)果中的殘差發(fā)現(xiàn)，殘差序列基本服從均值為0的正態(tài)分布，并且屬于等方差的序列；但殘差間的Durbin-Waston檢驗(yàn)結(jié)果顯示，DW值為1.122，偏離于完全無自相關(guān)系數(shù)2，說明殘差序列之間存在一定的正自相關(guān)，但仍屬于可接受的范圍內(nèi)?；谝陨戏治?，本研究認(rèn)為，可以通過多元線性回歸方程來很好地闡釋自變量與因變量之間的關(guān)系。

根據(jù)表5顯示的回歸分析結(jié)果可以得出：?jiǎn)T工轉(zhuǎn)型后整體工作滿意度提升程度= 1.347 - 0.317*學(xué)歷-0.129*工作年限+0.528*轉(zhuǎn)型前就職電視媒體+ 0.551*轉(zhuǎn)型前就職戶外媒體+0.328*轉(zhuǎn)型前后薪資變化。由此可以看出，學(xué)歷、工作年限、轉(zhuǎn)型前媒體任職情況、轉(zhuǎn)型前后薪資變化等因素均對(duì)轉(zhuǎn)型員工轉(zhuǎn)型前后工作滿意度提升程度產(chǎn)生影響，具體表現(xiàn)為：學(xué)歷越高的員工，對(duì)轉(zhuǎn)型后所選擇新媒體工作的整體滿意度越要明顯高于轉(zhuǎn)型前工作滿意度；工作年限越長(zhǎng)的員工，對(duì)轉(zhuǎn)型后新媒體工作的整體滿意度越低；相比轉(zhuǎn)型前就職于報(bào)紙媒體的員工而言，就職于電視、戶外媒體的員工轉(zhuǎn)型后工作滿意度的提升程度更為明顯，而就職于雜志、廣播的員工轉(zhuǎn)型后工作滿意度的提升程度則相對(duì)無明顯差異；轉(zhuǎn)型前后薪資提升幅度越大的員工，其轉(zhuǎn)型后工作滿意度提升幅度越大。比較諸多因素發(fā)現(xiàn)，轉(zhuǎn)型前后薪資變化對(duì)員工工作滿意度提升程度的影響最大（標(biāo)準(zhǔn)化系數(shù)Beta = 0.519）。同時(shí)，性別、年齡、轉(zhuǎn)型后媒體任職情況、轉(zhuǎn)型前后職位變化等因素則對(duì)員工轉(zhuǎn)型前后工作滿意度提升程度不產(chǎn)生明顯影響。從而推斷出H3 -1部分成立。

用同樣的方法分析影響員工激勵(lì)因素工作滿意度提升程度的因素后（見表5），可以得出：?jiǎn)T工轉(zhuǎn)型后激勵(lì)因素滿意度提升程度= 1.677 - 0.498*學(xué)歷+ 0.470*轉(zhuǎn)型前就職電視媒體+0.500*轉(zhuǎn)型前就職戶外媒體-0.429*轉(zhuǎn)型后就職于其他新媒體+ 0.377*轉(zhuǎn)型前后薪資變化。由此可以看出，學(xué)歷、轉(zhuǎn)型前后媒體任職情況、轉(zhuǎn)型前后薪資變化等因素對(duì)轉(zhuǎn)型員工轉(zhuǎn)型前后激勵(lì)因素滿意度產(chǎn)生影響，具體表現(xiàn)為：學(xué)歷越高的員工，對(duì)轉(zhuǎn)型后激勵(lì)因素的滿意度越明顯高于轉(zhuǎn)型前；相比轉(zhuǎn)型前就職于報(bào)紙媒體的員工而言，就職于電視、戶外媒體員工轉(zhuǎn)型后激勵(lì)因素滿意度的提升程度更明顯些，而就職于雜志、廣播媒體員工轉(zhuǎn)型后激勵(lì)因素滿意度的提升程度則相對(duì)無明顯差異；相比轉(zhuǎn)型后就職于網(wǎng)絡(luò)新媒體的員工而言，就職于其他新媒體員工激勵(lì)因素滿意度的提升幅度更低；轉(zhuǎn)型前后薪資提升幅度越大，員工轉(zhuǎn)型后對(duì)激勵(lì)因素滿意度的提升幅度越大。比較諸多因素發(fā)現(xiàn)，轉(zhuǎn)型前后薪資變化對(duì)員工激勵(lì)因素滿意度提升程度的影響最大（標(biāo)準(zhǔn)化系數(shù)Beta = 0.548）。同時(shí)，性別、年齡、工作年限、轉(zhuǎn)型前后職位變化等因素則對(duì)員工轉(zhuǎn)型前后激勵(lì)因素滿意度提升程度不產(chǎn)生明顯影響。從而推斷出H3 -2部分成立。

用同樣的方法分析影響員工保健因素工作滿意度提升程度的因素后，可以得出（見表5）：?jiǎn)T工轉(zhuǎn)型后保健因素滿意度提升程度= 0.953 - 0.194*工作年限+0.604*轉(zhuǎn)型前就職電視媒體+ 0.610*轉(zhuǎn)型前就職戶外媒體+ 0.265*轉(zhuǎn)型前后薪資變化。由此可以看出，工作年限、轉(zhuǎn)型前媒體任職情況、轉(zhuǎn)型前后薪資變化等因素對(duì)員工轉(zhuǎn)型前后保健因素滿意度產(chǎn)生影響，具體表現(xiàn)為：工作年限越長(zhǎng)的員工，對(duì)轉(zhuǎn)型后保健因素滿意度越低；相比轉(zhuǎn)型前就職于報(bào)紙媒體的員工而言，就職于電視、戶外媒體員工轉(zhuǎn)型后保健因素滿意度的提升程度較明顯，而就職于雜志、廣播媒體員工轉(zhuǎn)型后保健因素滿意度的提升程度則相對(duì)無明顯差異；轉(zhuǎn)型前后薪資提升幅度越大，員工保健因素滿意度提升幅度越大。比較諸多因素發(fā)現(xiàn)，從電視媒體轉(zhuǎn)至新媒體員工在保健因素提升幅度方面表現(xiàn)最為明顯（標(biāo)準(zhǔn)化系數(shù)Beta =0.448），超越了轉(zhuǎn)型前后薪資變化等因素的影響。同時(shí)，性別、年齡、學(xué)歷、轉(zhuǎn)型后任職單位情況、轉(zhuǎn)型前后職位變化等因素則對(duì)員工轉(zhuǎn)型前后保健因素滿意度提升程度不產(chǎn)生明顯影響。從而推斷出H3 -3部分成立。

H3 - 1、H3 - 2、H3 - 3均被證實(shí)部分成立，由此可推斷H3亦部分成立。也就是說，部分個(gè)體特征、工作特征變量會(huì)影響到員工轉(zhuǎn)型前后工作滿意度提升程度。

表5　轉(zhuǎn)型員工轉(zhuǎn)型前后滿意度提升程度影響因素回歸分析結(jié)果

六、結(jié)論與討論

從轉(zhuǎn)型員工基本情況描述可以看出，如果將媒體人力資源比作一座金字塔的話，這座金字塔的塔基——年輕的普通員工——正在逐步流失。塔基被侵蝕，將傷及傳統(tǒng)媒體未來的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

1.離開傳統(tǒng)媒體——基于對(duì)傳統(tǒng)媒體工作的“相對(duì)不滿意”，而非“絕對(duì)不滿意”

離開傳統(tǒng)媒體工作崗位的員工對(duì)傳統(tǒng)媒體工作雖然總體上仍趨于“比較滿意”，但在面對(duì)能提供更高工作滿意度的新媒體時(shí)，仍選擇了離開。從這個(gè)意義上講，傳統(tǒng)媒體員工離職的真正原因不是對(duì)傳統(tǒng)媒體工作“絕對(duì)不滿意”，而是“相對(duì)不滿意”，即相對(duì)于新媒體工作而產(chǎn)生的對(duì)傳統(tǒng)媒體工作的不滿意。如果新媒體繼續(xù)展示魅力并展示出更大的魅力，那么可以預(yù)測(cè)，隨著“相對(duì)不滿意”程度的加劇，將會(huì)有越來越多的傳統(tǒng)媒體員工選擇離職。員工離職將成為傳統(tǒng)媒體管理者不得不面對(duì)的問題。

2.轉(zhuǎn)戰(zhàn)新媒體——員工轉(zhuǎn)至新媒體后，不僅對(duì)保健因素的滿意度高于轉(zhuǎn)型前，而且對(duì)激勵(lì)因素的滿意度也高于轉(zhuǎn)型前

從整體上看，員工轉(zhuǎn)至新媒體后的工作滿意度顯著高于轉(zhuǎn)型前。再將影響工作滿意度的因素分開來看，員工不僅對(duì)新媒體薪資、工作條件、與主管的關(guān)系等外在保健因素的滿意度高于傳統(tǒng)媒體；而且對(duì)新媒體晉升、能力、責(zé)任、成就等內(nèi)在激勵(lì)因素的滿意度亦高于傳統(tǒng)媒體。這表明，新媒體相對(duì)于傳統(tǒng)媒體而言，對(duì)員工的吸引力是全方位的。這與新媒體工作相對(duì)傳統(tǒng)媒體所表現(xiàn)出的眾多優(yōu)勢(shì)相一致：從薪資來看，多樣化的資金來源與較小的人事包袱可以保障較高的工資水平；從晉升上看，不再那么論資排輩，能力更容易被認(rèn)可；從職業(yè)前景上看，新媒體正處于成長(zhǎng)期，員工可隨其一起成長(zhǎng)，獲得更多成就與認(rèn)可。這表明，就目前來看，新媒體的發(fā)展雖然仍存在一些不確定性，但是挾新技術(shù)而來并立足市場(chǎng)的新媒體所展示的機(jī)動(dòng)靈活與蓬勃朝氣正展示出別樣的吸引力。

3.影響轉(zhuǎn)型前后工作滿意度提升程度的因素——部分個(gè)性特征與工作條件特征影響轉(zhuǎn)型前后工作滿意度提升程度

年齡、性別等不影響轉(zhuǎn)型前后工作滿意度。薪資變化對(duì)員工整體工作滿意度與激勵(lì)因素滿意度提升程度的影響最大，充分體現(xiàn)了經(jīng)濟(jì)條件的基礎(chǔ)作用。從電視媒體轉(zhuǎn)至新媒體員工的保健因素滿意度提升程度表現(xiàn)最為明顯，薪資變化對(duì)員工保健因素滿意度提升程度也較明顯。

由以上分析可以看出，新媒體有能力滿足員工各層次需求，以此達(dá)到激勵(lì)員工、吸引員工的目的。在這場(chǎng)人力資源爭(zhēng)奪戰(zhàn)中，傳統(tǒng)媒體不僅需要利用提高薪資待遇這樣的物質(zhì)手段吸引員工，更需要為員工鋪就自我實(shí)現(xiàn)的途徑。要提高薪資待遇，傳統(tǒng)媒體就需要開辟更有效的收入來源；要為員工鋪就自我實(shí)現(xiàn)的途徑，傳統(tǒng)媒體就需要打造更靈活的組織結(jié)構(gòu)、更多樣的融資方式、更前瞻的發(fā)展戰(zhàn)略。

最后，本研究作為一項(xiàng)探索性研究，還存在許多不足：1.以非隨機(jī)方式抽樣，樣本不具有推斷總體的意義；2.樣本量偏??；3.未輔以深度訪談，無法深入剖析定量分析結(jié)論背后的機(jī)制及每個(gè)轉(zhuǎn)型員工背后鮮活的故事。以上不足，有望通過后續(xù)研究加以克服。

注釋：

① Mark Jurkowitz，State of the News Media 2014，The Growth in Digital Reporting，http：/ / www.journalism.org/ packages/ state - of - the -news - media -2014/.

② 胡林：《南方報(bào)業(yè)去年離職人數(shù)達(dá)202人》，轉(zhuǎn)自網(wǎng)易新媒體，http：/ / news.sina.com.cn/ m/2015 -01 -12/094331388393.shtml。

③ 華英惠：《新聞從業(yè)人員工作滿意度之研究》，臺(tái)灣政治大學(xué)新聞研究所碩士學(xué)位論文，1992年，第16 -22頁。

④ 喻國(guó)明：《中國(guó)新聞人——我國(guó)新聞工作者職業(yè)意識(shí)與職業(yè)道德抽樣調(diào)查總體報(bào)告》，《新聞?dòng)浾摺罚?997年第3期。

⑤ 陸曄、俞衛(wèi)東：《傳媒人的職業(yè)理想——2002上海新聞從業(yè)者調(diào)查報(bào)告之二》，《新聞?dòng)浾摺罚?003第2期。

⑥ 張志安：《網(wǎng)絡(luò)新聞從業(yè)者工作滿意度及影響因素研究》，《新聞?dòng)浾摺罚?004年第1期。

⑦ 吳飛：《新聞從業(yè)人員的職業(yè)滿意度》，《新聞與傳播研究》，2005年第6期。

⑧ McQuarrie F（1999）.Professional Mystique and Journalists'Dissatisfaction.Newspaper Research Journal，20（2），p.20 -28.

⑨ 轉(zhuǎn)引自羅文輝、陳韜文：《變遷中的大陸、香港、臺(tái)灣新聞人員》，世流圖書公司2004年版，第233 -270頁。

⑩ 黃祝萍、趙婉成：《記者對(duì)工作滿意程度之探討》，《報(bào)學(xué)》，1978年第10期。

（作者丁漢青系中國(guó)人民大學(xué)新聞與社會(huì)發(fā)展研究中心傳媒經(jīng)濟(jì)研究所副所長(zhǎng)，新聞學(xué)院副教授；王軍系中國(guó)人民大學(xué)新聞學(xué)院2015級(jí)博士研究生；劉影系廣州日?qǐng)?bào)報(bào)業(yè)經(jīng)營(yíng)有限公司高級(jí)媒介顧問）

【責(zé)任編輯：張毓強(qiáng)】