我國公共部門人力資源績效評估指標特殊性的討論

王輝

【摘要】這篇文章基于當前政治體制改革的契機，聚焦于我國公共部門人力資源績效評估指標體系的完善，利用類比、層次分析等方法確定我國公共部門績效評估指標的特殊性，并通過中外比較、公私比較，找出公共部門績效評估指標體系中存在的問題，最后提出自己的改進建議。

【關鍵詞】公共部門 人力資源 績效 指標

“兩會”期間，《政府工作報告》中曾明確提出“重視智庫作用，完善新常態(tài)下的政績考核評價機制”。在績效評估機制中，最重要的就是績效評估指標，早在2004年，我國政府就已要求樹立正確的政績觀，地方政府開展了諸如“機關目標考核責任制”的績效評估改革，但總體而言，我國政府人力資源績效評估指標還不甚完善，沒有形成科學有效的評估模式，因此，如何在科學的理論下運用指標體系，需要我們進行更深入的研究。

當今大部分研究都集中于企業(yè)的人力資源績效評估，政府層面的研究多是政府本身的績效考核，我們可以從政府本身績效評估指標體系中提煉出改進人力資源績效評估指標體系的建議。

一、我國公共部門績效評估指標體系

近年來，伴隨著我國社會的轉(zhuǎn)型，政府和公共部門績效評估的建設也開始加速，很多地方政府都根據(jù)自身發(fā)展情況制定了一系列績效考核指標體系。政府績效評估逐漸與政府職能的轉(zhuǎn)變、行政機構(gòu)的精簡、行政審批制改革、建設和諧社會、打造服務型政府等重要政府職能聯(lián)系起來。

2005年中國政府績效考核指標體系共分為三個層次，由影響指標、職能指標和潛力指標3個一級指標，11個二級指標和33個三級指標構(gòu)成，該指標體系適用于完整地考核我國各級政府公共部門的工作和績效情況，反映了我國對政府職能的理解更加深刻。綜合來看，這套指標體系既體現(xiàn)了我國績效評估的價值理念，又較好地保證了績效評價的可操作性，是一套較為完整科學的政府職能考核體系。但該指標體系也存在著缺陷：首先是不夠?qū)I(yè)化，有相當一部分指標尤其是三級指標如執(zhí)法狀況、領導班子建設等不夠?qū)I(yè)。其次是指標體系不夠細化，如環(huán)境與生態(tài)，并沒有指出指標的內(nèi)涵，其可操作性也就大打折扣。再次是這套指標量化程度不夠，一部分指標未進行量化考核。最后則是這套指標體系側(cè)重于政府的績效評估，對人力資源的績效評估較少。

二、英國公共部門績效評估指標體系

英國于2002年開始實行CPA（Comprehensive Performance Assessment System）評估體系，即綜合績效評估體系。這套指標主要是用來對地方政府進行績效評估。

CPA主要有四方面的一級指標，一級指標又分解為不同的領域，各領域又繼續(xù)分解為不同的具體指標?？梢钥吹?，CPA注重對政府提供的公共服務的考核，這也反映了英國政府的治理理念，即政府主要是擔任公共服務提供者的角色，進行績效評估主要是為了使政府更有責任地提供高質(zhì)量的公共服務。

通過對比可以發(fā)現(xiàn)中英績效評估指標體系的不同點：

價值取向不同。英國的政府績效評估體系是以公民權(quán)利為基礎，綜合政府評價和社會評價的指標體系；中國的政府績效評估體系是以國家權(quán)力為基礎、自上而下的自我評價體系。

指標體系的側(cè)重點不同。英國更多地側(cè)重于政府對私人權(quán)利的保護，即政府公共服務職能的發(fā)揮；中國則更多地側(cè)重于政府的經(jīng)濟社會管理職能，強調(diào)提高GDP的重要性，對政府公共服務提供的關注不是很夠。

指標體系的復雜性不同。英國已形成了一套成熟具體的績效評估指標體系，細化的指標數(shù)量很大，如BVPI指標體系就包含超過100個具體指標；中國由于政府人力資源績效評估還是個新事物，在具體指標的設立上存在著許多不足。在我國，如何平衡政府績效評估指標體系在反映政府職能與提供可操作性之間的平衡是一個值得探索的問題。

三、我國企業(yè)人力資源績效評估指標體系

我國私營企業(yè)中的績效評估指標比較完善，這些企業(yè)借鑒外國先進的績效評估指標，充分運用平衡計分卡等理論，實現(xiàn)了企業(yè)業(yè)績的增長。而大量的企業(yè)將個人績效與組織的績效結(jié)合起來，形成可操作性強的指標體系，又為我國公共部門績效評估指標完善提供了大量依據(jù)。

以萬科為例，運用平衡積分卡作為一種績效管理及評估工具，以戰(zhàn)略為核心，在財務指標的基礎上建立了客戶、內(nèi)部業(yè)務流程及學習與成長三個層面，使萬科關注自身的客戶與服務并不斷謀求進步，大大提高了工作效率。

對平衡計分卡進行必要的修正使其適合公共部門人力資源，并通過適合公共部門的戰(zhàn)略地圖，在四個層面上確立關鍵內(nèi)部流程目標，然后將這些目標分解為具體的考核指標，這樣就可以將企業(yè)對于人力資源績效評估指標的先進經(jīng)驗有效運用到公共部門之上。

四、結(jié)論

總而言之，隨著市場經(jīng)濟的確立以及行政管理體制改革的逐步深入，建立一套適合新形勢的科學有效的公共部門人力資源績效考核指標體系已經(jīng)迫在眉睫。雖然一些地方政府做出了許多有意義的探索，但都是對政府本身的績效考核，我國政府人力資源績效評估體系尚未形成一個完整的體系，整個管理層還沒有取得共識，現(xiàn)有的績效評估體系也存在著不規(guī)范、流于形式等問題，這已經(jīng)成為了制約我國政府人力資源績效評估的關鍵因素。以科學的理論為指導，結(jié)合自身實際情況，借鑒國外先進經(jīng)驗，吸收私營部門有效做法，打造高效的公共部門人力資源績效指標體系是推動我國政府人力資源績效評估發(fā)展的有效途徑。

基于此，我對我國公共部門績效考核指標體系改進的政策建議有如下幾點：根據(jù)我國公共部門職能重點設計人力資源績效評估指標體系；圍繞我國行政管理體制改革的總目標設計指標；借鑒西方發(fā)達國家的相關經(jīng)驗，吸收私營部門人力資源績效評估的合理理念；增強績效評估指標的可操作性和科學性。