淺析企業(yè)人力資源招聘風(fēng)險(xiǎn)及防范

劉浩

【摘要】招聘風(fēng)險(xiǎn)給企業(yè)帶來費(fèi)用增加和機(jī)會(huì)損失，影響到企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的順利實(shí)現(xiàn)。因此招聘是企業(yè)人力資源管理的重要環(huán)節(jié)，然而有招聘就有風(fēng)險(xiǎn)。本文主要闡述了企業(yè)招聘風(fēng)險(xiǎn)的含義和特點(diǎn)，招聘風(fēng)險(xiǎn)分析以及影響企業(yè)招聘的外部風(fēng)險(xiǎn)因素和內(nèi)部風(fēng)險(xiǎn)因素來闡述企業(yè)招聘中所遇到的主要風(fēng)險(xiǎn)，如法律風(fēng)險(xiǎn)、人才市場(chǎng)供給不足的風(fēng)險(xiǎn)、招聘流程風(fēng)險(xiǎn)等，并提出了諸如加強(qiáng)法律風(fēng)險(xiǎn)防范、規(guī)范企業(yè)招聘管理規(guī)章制度等相應(yīng)的防范措施，為企業(yè)防范招聘風(fēng)險(xiǎn)提供借鑒。

【關(guān)鍵詞】企業(yè) 招聘 招聘風(fēng)險(xiǎn) 防范措施

隨著由人力資源形成的人力資本所凝聚的核心競(jìng)爭(zhēng)力成為企業(yè)贏得競(jìng)爭(zhēng)的根本所在，企業(yè)能擁有合適的人才成了增強(qiáng)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的重中之重。招聘工作是企業(yè)對(duì)人才的信息收集、甄選到錄用的過程，是人力資源管理的第一步，聘用到合適本企業(yè)的人員可以為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值，沒招到人才或大材小用或小材大用，都會(huì)給企業(yè)帶來一定的損失。在什么地方，用什么方式招聘到合適人才，如何判別人才，如何留住人才，這些都是一直困擾著企業(yè)的問題。隨著新勞動(dòng)合同法的出臺(tái)，企業(yè)用人風(fēng)險(xiǎn)將加大。企業(yè)如果在招聘時(shí)疏忽，不僅會(huì)給企業(yè)的雇主品牌形象、發(fā)展帶來負(fù)面影響，不利于吸引潛在求職者，甚至?xí)o企業(yè)帶來不必要的法律糾紛。因此，如何正確認(rèn)清企業(yè)招聘風(fēng)險(xiǎn)因素，怎樣采取有效措施防范和控制風(fēng)險(xiǎn)，是企業(yè)需要高度重視的人力資源管理問題。

一、企業(yè)招聘風(fēng)險(xiǎn)的含義和特點(diǎn)

（一）招聘風(fēng)險(xiǎn)的含義

招聘風(fēng)險(xiǎn)是指企業(yè)招聘工作給企業(yè)造成損失的可能性，這種可能性產(chǎn)生于企業(yè)有效性低下的招聘活動(dòng)。這種有效性低甚至無效的人員招聘，體現(xiàn)在企業(yè)招聘活動(dòng)中不恰當(dāng)?shù)恼衅笡Q策，或者招聘工作失誤，未達(dá)到人崗匹配的效果。

（二）招聘風(fēng)險(xiǎn)的特點(diǎn)

（1）客觀性。招聘風(fēng)險(xiǎn)的客觀性指的是風(fēng)險(xiǎn)是一種客觀存在，是不以人們的主觀意志為轉(zhuǎn)移的。風(fēng)險(xiǎn)因素是風(fēng)險(xiǎn)出現(xiàn)的關(guān)鍵，導(dǎo)致風(fēng)險(xiǎn)出現(xiàn)的各種因素一旦具備，無論人們是否具備風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)，風(fēng)險(xiǎn)就會(huì)出現(xiàn)，它是不能被人為拒絕和否定的。

（2）不確定性。從定義可以看出，招聘風(fēng)險(xiǎn)與其他風(fēng)險(xiǎn)一樣，是一種造成損失的可能性。這就代表了招聘風(fēng)險(xiǎn)是不確定的、潛性的，是可能發(fā)生但是還沒有發(fā)生的損失，包括預(yù)期損失。招聘風(fēng)險(xiǎn)的不確定性不僅體現(xiàn)在風(fēng)險(xiǎn)的發(fā)生具有不確定性，同時(shí)還體現(xiàn)在產(chǎn)生的風(fēng)險(xiǎn)給企業(yè)造成的損失或預(yù)期損失大小的不確定性。

（3）潛在性。盡管招聘風(fēng)險(xiǎn)具有客觀性，說明招聘風(fēng)險(xiǎn)是客觀存在的，但它的不確定性又說明它的出現(xiàn)只是一種可能。可能性不能作為有效的現(xiàn)實(shí)，換言之，這種可能還要其他相關(guān)條件的支持才能夠變?yōu)楝F(xiàn)實(shí)。這一點(diǎn)就說明了風(fēng)險(xiǎn)的潛在性。招聘風(fēng)險(xiǎn)的潛在性讓企業(yè)在招聘活動(dòng)中能夠有意識(shí)地轉(zhuǎn)換相關(guān)條件，運(yùn)用科學(xué)的方法，采取正確的應(yīng)對(duì)措施，規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)，提高人員招聘的有效性。

（4）可測(cè)性。不確定性是指風(fēng)險(xiǎn)發(fā)生以及風(fēng)險(xiǎn)造成的損失不確定，這是招聘風(fēng)險(xiǎn)的根本特征。但是這并不代表招聘風(fēng)險(xiǎn)是不可控的。事實(shí)上，人們可以根據(jù)自己的經(jīng)驗(yàn)，結(jié)合內(nèi)外環(huán)境進(jìn)行分析，對(duì)風(fēng)險(xiǎn)發(fā)生的概率以及風(fēng)險(xiǎn)給企業(yè)造成的損失大小得出相關(guān)的推測(cè)與判斷。也就是說，潛在的招聘風(fēng)險(xiǎn)是可以預(yù)測(cè)的。

二、招聘的風(fēng)險(xiǎn)分析

（一）招聘成本的回報(bào)風(fēng)險(xiǎn)

招聘成本的回報(bào)風(fēng)險(xiǎn)是指企業(yè)在招聘時(shí)由于招聘失敗或未招到合適人才而造成投入的各種人力、財(cái)力、時(shí)間等直接成本和間接成本的損失。它在進(jìn)行招聘預(yù)算和決策的時(shí)候就可能已經(jīng)存在。人員甄選要花高昂的費(fèi)用?！皳?jù)統(tǒng)計(jì)，美國(guó)每甄選一名雇員要花費(fèi)的全部費(fèi)用平均高達(dá)50000美元。而且應(yīng)聘崗位越高，所需費(fèi)用也就越大。”雖然一位合適員工隨著年限的增加將給企業(yè)創(chuàng)造的價(jià)值會(huì)遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過這些代價(jià)，但是我們不能排除這個(gè)過程中的其他可能性，如沒有招到合適人才，或甄選到了不合適人才，或上崗不久就離職等等。綜合看來，招聘了一名不合格員工的損失是相當(dāng)大的。這些風(fēng)險(xiǎn)就會(huì)使企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)中處于較大劣勢(shì)。

（二）招聘渠道的選取風(fēng)險(xiǎn)

招聘渠道的選取風(fēng)險(xiǎn)是指招聘人員對(duì)有關(guān)職位、人才和市場(chǎng)等信息的熟悉與把握不足而對(duì)招聘渠道和方式的選擇不當(dāng)所造成的人才錯(cuò)失和損失。普通的招聘渠道（招聘會(huì)、網(wǎng)絡(luò)招聘、報(bào)紙電視廣告等）很難找到合適的人才。參加招聘會(huì)或留意廣告的人一般是不夠成熟的人才，表現(xiàn)不充分而培訓(xùn)力度大，時(shí)間長(zhǎng)，使用風(fēng)險(xiǎn)比較大，或只是較高的年薪吸引的人才。這些人才往往不是企業(yè)重點(diǎn)崗位所需的人才，否則可能會(huì)給企業(yè)帶來巨大的用人風(fēng)險(xiǎn)，不僅是時(shí)間、費(fèi)用上的損失，還會(huì)涉及商業(yè)秘密的泄漏，增加競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手。真正成熟的優(yōu)秀人才和高級(jí)人才一般都為其老板所重用，不輕易跳槽。各種招聘方式有著各自的優(yōu)缺點(diǎn)和成本性，若選取不當(dāng)，不但招聘效率、準(zhǔn)確和成功率都極低，還增加了成本，錯(cuò)失了良機(jī)。

（三）人才判別的測(cè)評(píng)風(fēng)險(xiǎn)

人才判別的測(cè)評(píng)風(fēng)險(xiǎn)是指由于運(yùn)用的評(píng)價(jià)方法與手段不當(dāng)和測(cè)評(píng)誤區(qū)而甄選到不合格人才或?qū)⒑线m人才拒之門外。在現(xiàn)實(shí)招聘中，真正進(jìn)行測(cè)評(píng)的企業(yè)非常少，傳統(tǒng)的面試卻大行其道。常用的面試對(duì)于提高招聘的準(zhǔn)確率貢獻(xiàn)很小，僅僅能增加2%的準(zhǔn)確性。面試中反映出來的缺陷是相當(dāng)多的。例如面試使管理者了解應(yīng)聘者是否容易相處與合作但對(duì)應(yīng)聘者未來工作績(jī)效的預(yù)測(cè)力不高；考官們存在著許多極難避免的由主客觀原因造成誤區(qū)，被戲稱為“面霸”的應(yīng)聘者們有著極好的面試技巧而使測(cè)評(píng)準(zhǔn)確性大大降低。許多企業(yè)管理者依據(jù)應(yīng)聘人員的個(gè)性因素來測(cè)評(píng)，但許多的統(tǒng)計(jì)研究發(fā)現(xiàn)，個(gè)性因素與特定職業(yè)績(jī)效間的相關(guān)程度很低，它不對(duì)所有員工招聘都適合。

（四）招聘回復(fù)的速度風(fēng)險(xiǎn)

招聘回復(fù)的速度風(fēng)險(xiǎn)是指由于招聘人員未對(duì)人才的求職行為做出及時(shí)回應(yīng)而造成錯(cuò)過人才和損失。在IT行業(yè)和一些供小于求的崗位的招聘上，企業(yè)在吸引應(yīng)聘者上已經(jīng)花了很大成本，在與應(yīng)聘者取得聯(lián)系上浪費(fèi)時(shí)間而使?jié)撛诤线m人才溜走就大大不值了。在招聘員初次拿到簡(jiǎn)歷和雇用經(jīng)理拿到簡(jiǎn)歷之后24-48小時(shí)內(nèi)應(yīng)與求職者聯(lián)系。“我們的簡(jiǎn)歷積壓得太多，所以無法快速地從中篩選?！薄叭耸陆?jīng)理出差了，還沒來得及看簡(jiǎn)歷?！笔俏覀兂Ｂ牭降牟豢山邮艿慕杩凇？梢哉f，招聘速度是衡量人力資源管理工作的一個(gè)重要指標(biāo)，對(duì)投遞簡(jiǎn)歷的應(yīng)聘者反應(yīng)速度越快，就越可能招收到合適的優(yōu)秀人才。除了高層職位，規(guī)避招聘回復(fù)的速度風(fēng)險(xiǎn)可為企業(yè)盡早取得人力資源上的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

（五）員工招聘的法律風(fēng)險(xiǎn)

企業(yè)和員工若不在誠(chéng)實(shí)信用、滿足雙方知情權(quán)的基礎(chǔ)上建立勞動(dòng)關(guān)系就會(huì)產(chǎn)生不必要的法律風(fēng)險(xiǎn)。勞動(dòng)爭(zhēng)議的發(fā)生與處理都需要雙方付出成本。企業(yè)出現(xiàn)勞動(dòng)爭(zhēng)議，會(huì)對(duì)其他員工產(chǎn)生潛在的心理影響，會(huì)使其對(duì)企業(yè)的用人觀念產(chǎn)生質(zhì)疑。這些負(fù)面影響對(duì)企業(yè)正常的人力資源管理秩序也極為不利。對(duì)成熟人才來講，他還可能帶來與原單位有關(guān)的法律風(fēng)險(xiǎn)。如果員工出現(xiàn)未與原單位解除勞動(dòng)關(guān)系或在本企業(yè)的工作可能侵害原單位的權(quán)益等情況，那么必然會(huì)給本企業(yè)帶來嚴(yán)重的法律麻煩。試用期限問題、試用期內(nèi)的工作考核及考核標(biāo)準(zhǔn)問題、薪資問題和違約金或賠償金問題等若處理不當(dāng)都會(huì)引起有關(guān)招聘的法律風(fēng)險(xiǎn)。再者員工招聘與錄用是企業(yè)人力資源管理行為中的重要環(huán)節(jié)，其法律風(fēng)險(xiǎn)防范體系的構(gòu)建具有重要的現(xiàn)實(shí)意義。

三、導(dǎo)致企業(yè)招聘風(fēng)險(xiǎn)的主要因素

風(fēng)險(xiǎn)是指在某一特定環(huán)境下，在某一特定時(shí)間段內(nèi)，某種損失發(fā)生的可能性。本文所指的招聘風(fēng)險(xiǎn)是指由于招聘帶來損失的不確定性。導(dǎo)致企業(yè)招聘風(fēng)險(xiǎn)的因素很多，本文將從給企業(yè)招聘帶來風(fēng)險(xiǎn)的外部因素和內(nèi)部因素兩方面來分析。

（一）企業(yè)招聘風(fēng)險(xiǎn)的外部影響因素

（1）法律風(fēng)險(xiǎn)因素。國(guó)家及地方的相關(guān)勞動(dòng)法律政策是企業(yè)招聘及人力資源管理的重要法律依據(jù)，也是其面臨的最主要的引起法律風(fēng)險(xiǎn)的因素。如在2007年6月29第十屆全國(guó)人民代表大會(huì)常務(wù)委員會(huì)第十八次會(huì)議通過的《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》，對(duì)勞動(dòng)合同的訂立、履行、變更、解除和終止，試用期的管理，員工的賠償金問題等均有了新的規(guī)定。這些法律法規(guī)的頒布進(jìn)一步規(guī)范了企業(yè)的用人管理制度，但也同時(shí)加大了企業(yè)的用人、人員管理方面的風(fēng)險(xiǎn)。

（2）人才市場(chǎng)供給不足的風(fēng)險(xiǎn)。很多招聘主管都會(huì)遇到這樣一個(gè)問題，求職者雖多卻無法找到合適的候選人，尤其是對(duì)于一些高端技術(shù)人才，經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)市場(chǎng)緊缺的情況。在為外資企業(yè)提供招聘服務(wù)時(shí)，也經(jīng)常會(huì)遇到這種情況，候選者的工作經(jīng)驗(yàn)、知識(shí)背景非常符合企業(yè)要求，但是英語口語不符合要求而失去進(jìn)外企的工作機(jī)會(huì)。因此，面對(duì)人才市場(chǎng)的供給不足，企業(yè)招聘周期不斷延長(zhǎng)，招聘成本隨之增大，也為企業(yè)帶來了招聘風(fēng)險(xiǎn)。

（3）求職者的道德風(fēng)險(xiǎn)。面對(duì)眾多的求職者，企業(yè)無疑處于優(yōu)勢(shì)地位，因而我國(guó)招聘市場(chǎng)形成了買方市場(chǎng)的格局。而且在招聘過程中信息不對(duì)稱的存在，使得求職者不能全面了解企業(yè)的相關(guān)信息，一部分人為了促使求職成功，偽造學(xué)歷、履歷、職稱等，導(dǎo)致了招聘過程中道德風(fēng)險(xiǎn)的產(chǎn)生。

（二）企業(yè)招聘風(fēng)險(xiǎn)的內(nèi)部影響因素

（1）招聘流程的風(fēng)險(xiǎn)。招聘流程的風(fēng)險(xiǎn)首先體現(xiàn)在招聘周期是否合理，即職位信息的發(fā)布時(shí)間，接收簡(jiǎn)歷到安排初次面試、筆試、復(fù)試到最終錄用的時(shí)間安排。其次，招聘過程中面試及筆試的場(chǎng)地安排是否合適，是否有專人接待應(yīng)聘者。再次，招聘過程中的反饋速度，是否及時(shí)和符合條件的候選人聯(lián)系，通知參加下一輪的面試，對(duì)于不符合條件的候選人是否及時(shí)正確的拒絕。這些都是企業(yè)留給求職者及潛在求職者的第一印象，將直接影響企業(yè)的招聘效果及其在招聘市場(chǎng)上的雇主品牌形象。

（2）招聘渠道的風(fēng)險(xiǎn)。招聘渠道通常是指現(xiàn)場(chǎng)招聘會(huì)、報(bào)紙雜志、電視廣播、人才獵頭、熟人推薦等傳統(tǒng)招聘渠道以及網(wǎng)絡(luò)招聘。招聘渠道的風(fēng)險(xiǎn)主要是指招聘渠道選擇的風(fēng)險(xiǎn)，如對(duì)于企業(yè)高層管理人員的招聘選擇現(xiàn)場(chǎng)招聘會(huì)的方式，不僅沒有招聘效果，而且加大企業(yè)招聘成本，還會(huì)使?jié)撛谇舐氄邔?duì)企業(yè)的人力資源管理水平產(chǎn)生質(zhì)疑。另外企業(yè)在用獵頭去獵取一些高端職位時(shí)，也會(huì)存在獵頭對(duì)求職者“慣獵”的風(fēng)險(xiǎn)，這不僅影響到企業(yè)招聘成本、而且會(huì)影響企業(yè)內(nèi)部人員的穩(wěn)定，甚至?xí)?dǎo)致內(nèi)部?jī)?yōu)秀人才的流失。

四、企業(yè)招聘風(fēng)險(xiǎn)的防范措施

（一）加強(qiáng)人才選擇的外部約束

鑒于在企業(yè)的招聘中出現(xiàn)高投資低回報(bào)等現(xiàn)象的存在，法律可以作為企業(yè)在規(guī)避招聘風(fēng)險(xiǎn)時(shí)的利器。企業(yè)可以在訂立勞動(dòng)合同時(shí)明確規(guī)定勞動(dòng)者和企業(yè)雙方的權(quán)利與義務(wù)，這就給予了其法律效力，一旦就權(quán)利義務(wù)發(fā)生糾紛，就可以用法律武器保護(hù)企業(yè)的合法權(quán)益，或利用“競(jìng)業(yè)禁止”或“保密條款”等來約束離職的員工，在一定程度上減少企業(yè)的損失。

其次，政府、人才市場(chǎng)和企業(yè)應(yīng)盡快聯(lián)手建立完備的人才資源網(wǎng)絡(luò)信息共享平臺(tái)，及時(shí)準(zhǔn)確的記錄人才的基本情況、受教育程度、以往的職位和工作業(yè)績(jī)、職業(yè)道德信用情況等，一旦人才出現(xiàn)作假行為，能夠及時(shí)進(jìn)行披露。

（二）增加信息的對(duì)稱程度

企業(yè)在招聘的過程中主要面臨兩種類型的風(fēng)險(xiǎn)，一是企業(yè)錯(cuò)誤地接受了不適合本企業(yè)的求職者；二是企業(yè)錯(cuò)誤地拒絕了適合本企業(yè)的求職者。造成這兩種情況的根本原因就是因?yàn)檎衅概c應(yīng)聘雙方的信息不對(duì)稱，規(guī)避企業(yè)的招聘風(fēng)險(xiǎn)最根本的是要實(shí)現(xiàn)信息的對(duì)稱性。首先，加強(qiáng)企業(yè)的內(nèi)部招聘。由于企業(yè)和內(nèi)部人員之間的信息相對(duì)比較對(duì)稱，企業(yè)對(duì)候選人的知識(shí)、能力、態(tài)度及心理素質(zhì)等方面都比較熟悉，在選擇過程中會(huì)極大地降低成本，對(duì)于應(yīng)聘員工也會(huì)激勵(lì)他們提高工作積極性，增強(qiáng)其歸屬感。其次，企業(yè)可以采取多種渠道來獲取應(yīng)聘者真實(shí)的信息。例如為獲取求職者個(gè)性、潛力、人格等的隱含信息，企業(yè)可以采用情景模擬測(cè)驗(yàn)、壓力面試、人才測(cè)評(píng)等多種手段進(jìn)行甄選，從而做出最后的錄用決定。同時(shí)，為了達(dá)到信息的對(duì)稱性，企業(yè)也應(yīng)該提供真實(shí)的招聘信息，并傳達(dá)企業(yè)本身的信息，例如企業(yè)的用人思想，管理模式，相關(guān)的制度，企業(yè)發(fā)展前景等等，通過信息的真實(shí)傳遞，有助于應(yīng)聘者對(duì)公司的充分了解，從而幫助應(yīng)聘者做出正確的應(yīng)聘決策。

（三）注重做好人力資源管理其他環(huán)節(jié)的工作

工作分析是招聘工作的前提和基礎(chǔ)。要使工作分析更加完善與深入，首先要做的是對(duì)企業(yè)已有的工作進(jìn)行分析檢查，檢查是否存在工作分析與實(shí)際工作脫節(jié)的情況，并利用科學(xué)、規(guī)范的方法與流程對(duì)企業(yè)實(shí)際工作崗位情況進(jìn)行分析與描述，為招聘工作打下良好的基礎(chǔ)。企業(yè)的薪酬也體現(xiàn)了企業(yè)對(duì)人才吸引的外在競(jìng)爭(zhēng)力。企業(yè)必須制定合理的薪酬體系，做出科學(xué)的薪酬決策，加強(qiáng)和優(yōu)化薪酬管理，滿足員工的需求，應(yīng)對(duì)環(huán)境的變化。

企業(yè)的管理者應(yīng)高度重視績(jī)效管理，明確績(jī)效管理與其他工作的關(guān)系，制定與公司相符的績(jī)效考核計(jì)劃與制度，選擇科學(xué)的考核指標(biāo)和方法，按照規(guī)范的流程進(jìn)行績(jī)效考核，并不斷地增強(qiáng)部門之間的溝通與員工的參與積極性，通過有效的績(jī)效反饋，讓公司和員工獲得長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展。

綜上所述，要通過加強(qiáng)企業(yè)的內(nèi)部制度，提高招聘的決策質(zhì)量和人才質(zhì)量，逐步構(gòu)建起員工招聘的風(fēng)險(xiǎn)防范體系，其次，注意注重決策程序的規(guī)范性，提高招聘人員的業(yè)務(wù)素質(zhì)和職業(yè)素質(zhì)以及專業(yè)技能，做好招聘人員的思想工作和職業(yè)道德。然后，在招聘過程中體現(xiàn)出科學(xué)、客觀、公正、公平，合理嚴(yán)格按照科學(xué)程序招聘，注重對(duì)相關(guān)人員權(quán)責(zé)對(duì)等的平衡，使決策能夠很好地滲入招聘過程。具體招聘時(shí)要嚴(yán)格遵守國(guó)家的法律法規(guī)，不出現(xiàn)任何歧視行為。最后，做好各項(xiàng)招聘評(píng)估工作，為下次招聘做好必要準(zhǔn)備。

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