私營企業(yè)人力資源管理存在的問題及對策研究

龔舒婷

(廣西師范學(xué)院 經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院，廣西 南寧 530001)

?

私營企業(yè)人力資源管理存在的問題及對策研究

龔舒婷

(廣西師范學(xué)院 經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院，廣西 南寧 530001)

摘要：可通過完善招聘機(jī)制、建立健全培訓(xùn)機(jī)制、完善績效考核體系等途徑，提升私營企業(yè)人力資源管理水平，促進(jìn)私營企業(yè)健康成長。

關(guān)鍵詞：私營企業(yè)；人力資源管理；招聘；培訓(xùn)

1私營企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀

我國目前的私營經(jīng)濟(jì)是改革開放以后發(fā)展起來的，經(jīng)過三十多年的發(fā)展，私營經(jīng)濟(jì)已成為我國社會主義市場經(jīng)濟(jì)的重要組成部分。近年來，私營企業(yè)發(fā)展勢頭迅猛，其總數(shù)占到全國企業(yè)總數(shù)的一半以上，為發(fā)展生產(chǎn)、擴(kuò)大就業(yè)做出了突出的貢獻(xiàn)。調(diào)查顯示，目前各行業(yè)中私營企業(yè)的從業(yè)人員約占44%，也就是說，私企吸納了近一半的從業(yè)人員。但是總的來說我國私營企業(yè)的生命力不強(qiáng)，由于發(fā)展時(shí)間短，起點(diǎn)低，很多企業(yè)抵擋不住市場競爭的激流，走向衰亡。導(dǎo)致這一結(jié)果的原因有很多，但最主要的還是內(nèi)部管理問題，尤其是人力資源管理。

改革開放之初，私營企業(yè)的成功主要取決于企業(yè)主的創(chuàng)業(yè)眼光和能力，一旦抓住商機(jī)，私營企業(yè)很容易獲得成功。這個(gè)時(shí)期，大多數(shù)私營企業(yè)的管理模式是“以個(gè)人為中心，以親情為主導(dǎo)”，創(chuàng)業(yè)者的個(gè)人能力、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對企業(yè)管理起決定性的作用，企業(yè)的主要成員是有著親情關(guān)系的家族成員，當(dāng)企業(yè)有所發(fā)展時(shí)，家族成員自然而然就成了管理者，這種管理模式在私營企業(yè)創(chuàng)業(yè)初期是高效的。但是隨著企業(yè)的發(fā)展和競爭環(huán)境的變化，這種管理模式的弊端隨之顯現(xiàn)。個(gè)人權(quán)威凌駕于制度之上，人治大于法治，員工缺乏工作積極性，企業(yè)效益下滑。雖然大部分私營企業(yè)意識到了人才管理的重要性，但由于管理觀念落后，財(cái)力投入有限，企業(yè)人才流失嚴(yán)重，改善私營企業(yè)人力資源管理迫在眉睫。

2私營企業(yè)人力資源管理存在的問題

2.1對人力資源管理的認(rèn)識不正確

從總體上看，我國私營企業(yè)主的文化層次較低，素質(zhì)較差[2]。私營企業(yè)規(guī)模較小，管理模式相對落后，樹立正確的人力資源管理觀念是人力資源管理的第一步。人力是資本，是企業(yè)生產(chǎn)力發(fā)展的重要因素。私營企業(yè)主大多對人力資源管理缺乏系統(tǒng)的認(rèn)知，對人才的管理仍停留在人事管理層面上，將對人力資源的投入簡單視為成本的投入。

2.2人才選聘機(jī)制不完善

我國的私營企業(yè)大多是家族式企業(yè)，企業(yè)的核心崗位大多由家族成員擔(dān)任。因此，私營企業(yè)的劣勢首先表現(xiàn)在深知企業(yè)因缺乏人才而長不大，卻又很難創(chuàng)建獲得和留住人才的環(huán)境[3]。私營企業(yè)人員招聘主要采用推薦制或者發(fā)布招聘廣告。推薦制對企業(yè)來說省時(shí)省力，非常便捷，但容易形成小團(tuán)體，不利于企業(yè)大團(tuán)體的發(fā)展，而且對于推薦而來的人員，管理人員一般礙于面子疏于考察，因此人員質(zhì)量難以保證。廣告招聘的對象主要是應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生。剛畢業(yè)的大學(xué)生薪資要求較之老員工要低，可降低企業(yè)用人成本，但是有些企業(yè)為了防止核心技術(shù)的流失，不愿意讓大學(xué)生進(jìn)入核心部門，限制了大學(xué)生的發(fā)展，導(dǎo)致一些關(guān)注個(gè)人職業(yè)發(fā)展的高素質(zhì)大學(xué)生選擇離職。私營企業(yè)招聘隨意性比較大，往往沒有人力資源規(guī)劃，需要用人的時(shí)候就臨時(shí)招聘，簡單面試后，就決定錄用，導(dǎo)致錄用人員難以滿足用人企業(yè)的需要。

2.3沒有正規(guī)的人才培訓(xùn)制度

很多私營企業(yè)已認(rèn)識到人力資源培訓(xùn)的重要性和必要性，也在培訓(xùn)上投入了人力、財(cái)力，但效果并不理想。這是因?yàn)槠髽I(yè)培訓(xùn)“流于形式”，對于新進(jìn)員工的培訓(xùn)一般是參觀公司廠房，了解公司的規(guī)章制度，對生產(chǎn)一線工人進(jìn)行簡單的操作技術(shù)培訓(xùn)，對管理人員則采取老員工帶新員工的方法培訓(xùn)，缺乏系統(tǒng)培訓(xùn)。培訓(xùn)形式單一，培訓(xùn)內(nèi)容與員工需求脫節(jié)，導(dǎo)致員工對培訓(xùn)的積極性不高，員工的技能和素質(zhì)得不到提升。

2.4激勵機(jī)制和績效考核機(jī)制不健全

大多數(shù)私營企業(yè)缺少健全的績效考核機(jī)制，績效考核大多采用量化的經(jīng)濟(jì)指標(biāo)，方法單一，不能將被考核者的真實(shí)水平反映出來。另外，工資制度也不完善，有些私營企業(yè)的工資沒有固定的標(biāo)準(zhǔn)，薪資不透明，員工不知道自己的薪資與別人的差距，最關(guān)鍵的是不知道自己與別人的差距在什么地方。

2.5對員工缺乏信賴

大多數(shù)私營企業(yè)以家族企業(yè)的形式存在，組織結(jié)構(gòu)單一，企業(yè)的關(guān)鍵崗位或者說是核心管理層都由家族成員擔(dān)任，其他員工很難獲得關(guān)鍵崗位，這容易挫傷員工的積極性。私營企業(yè)主信賴家族成員，一般員工被排除在核心管理層外，并且工作時(shí)間長、工作強(qiáng)度大，即使工作努力，成績優(yōu)異也沒有向上發(fā)展的空間，因此人才流失嚴(yán)重。

3提高私營企業(yè)人力資源管理水平的途徑

3.1樹立正確的人力資源管理理念

私營企業(yè)管理者要確立以人為本的管理理念，實(shí)行人性化管理，摒棄原有的家族企業(yè)管理模式，認(rèn)識到員工與企業(yè)同發(fā)展共命運(yùn)。要注意加強(qiáng)員工思想道德、職業(yè)規(guī)劃教育，培養(yǎng)員工的群體意識，將企業(yè)的價(jià)值觀與員工的價(jià)值觀相融合，統(tǒng)一升華成企業(yè)文化，激發(fā)員工的責(zé)任心。要加大對人力資源的投資，如加強(qiáng)員工培訓(xùn)，引進(jìn)高級人才，從而強(qiáng)化企業(yè)的軟實(shí)力。

3.2完善招聘機(jī)制

企業(yè)招聘應(yīng)公平、公開。目前，在招聘中片面重視高學(xué)歷的現(xiàn)象還很普遍。人才的評判標(biāo)準(zhǔn)不僅是學(xué)歷高低，還應(yīng)包括道德品質(zhì)和專業(yè)技能。人員招聘應(yīng)有計(jì)劃，企業(yè)要全面了解被招聘人員的品德、知識和能力水平，被招聘人員也要了解企業(yè)的基本情況，只有這樣才能實(shí)現(xiàn)人盡其才、人盡其用。企業(yè)中重要部門的人員招聘不僅要從外部引進(jìn)，更應(yīng)從企業(yè)內(nèi)部選拔，給優(yōu)秀員工晉升的機(jī)會，這樣能充分調(diào)動員工的工作積極性。

3.3建立健全培訓(xùn)機(jī)制

健全的培訓(xùn)機(jī)制能夠?yàn)槠髽I(yè)帶來優(yōu)秀的人才。企業(yè)培訓(xùn)應(yīng)分門別類，對于管理層，側(cè)重管理理念更新，對于一般員工，側(cè)重技術(shù)培訓(xùn)。在培訓(xùn)投入有限的情況下，可以建立表現(xiàn)優(yōu)秀的員工優(yōu)先參加培訓(xùn)的制度，這樣可以起到激勵的作用。培訓(xùn)還應(yīng)當(dāng)結(jié)合企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略。要把培訓(xùn)支出當(dāng)作投資，而不僅是成本耗費(fèi)。

3.4完善激勵機(jī)制

私營企業(yè)應(yīng)建立完善的薪酬激勵機(jī)制，提高員工的工資和福利待遇[4]。私營企業(yè)應(yīng)設(shè)定科學(xué)合理的績效考核指標(biāo)，建立明確的績效標(biāo)準(zhǔn)，讓每一個(gè)員工清楚看到“努力越多回報(bào)越大”，激勵員工更好地為企業(yè)服務(wù)。要建立公平公正的考核制度，從各個(gè)方面對員工的工作成績進(jìn)行考察，如考勤、工作完成滿意度等。要注意精神激勵的運(yùn)用。精神激勵旨在提高員工的主人翁意識。私營企業(yè)主要適當(dāng)放權(quán)，信任員工，讓員工參與企業(yè)的管理。當(dāng)員工對企業(yè)有了責(zé)任感，就會自覺維護(hù)企業(yè)的利益。

3.5合理利用人才

要組建專門的人力資源管理部門對人才進(jìn)行優(yōu)化配置。管理層可以是把握全局的指揮型人才，或者是具有凝聚力的組織型人才，員工應(yīng)是實(shí)干型人才。領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)充分關(guān)心下屬，主動與員工進(jìn)行溝通，了解員工的切實(shí)需求，積極解決員工的養(yǎng)老保險(xiǎn)和醫(yī)療保險(xiǎn)等問題，解決員工的后顧之憂，使人才留在企業(yè)，保證企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

[1]佟春成.私營經(jīng)濟(jì)發(fā)展問題研究[J].北華大學(xué)學(xué)報(bào)(社會科學(xué)版),2001(4):3-7.

[2]陳艾卉.私營企業(yè)人力資源管理存在的問題及其對策[J].東南大學(xué)學(xué)報(bào)(哲學(xué)社會科學(xué)版),2014(12):13-15.

[3]劉曉峰,李 卉. 家族制私營企業(yè)人力資源管理定勢與突破 [J].重慶工商大學(xué)學(xué)報(bào)(西部論壇),2006(4) :103-107.

[4]陳慧媛. 民營企業(yè)人力資源管理問題與對策[J].對外經(jīng)貿(mào)，2012(1) :127-128.

(編輯：唐芳)

On the Problems and Counterme a sures of Human Resource Management in Private Sector

GONG Shu-ting

(School of Economics and Management, Guangxi Teachers College, Nanning 530001,China)

Abstract：Through improving the recruitment mechanism, establishing and improving the training mechanism, improving the performance appraisal system and other ways to enhance the private enterprise human resource management level, and promote the healthy growth of private enterprises.

Keywords：private sector; human resources management; recruit; train

中圖分類號：F272.92

文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A

文章編號：2095-8978(2016)01-0045-02

作者簡介：龔舒婷(1989-)，女，安徽合肥人，碩士研究生，研究方向：行政領(lǐng)導(dǎo)與公共政策研究.

收稿日期：2015-12-02