組織承諾與成員心理預期的平衡

青海廣播電視大學 王聯(lián)英

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組織承諾與成員心理預期的平衡

青海廣播電視大學 王聯(lián)英

摘 要：組織的存續(xù)和發(fā)展是各種力量角逐的過程，也可以稱之為是一個激勵的過程，尤其是在以人為本的理念倡導下，組織自身也在進行反思。本文主要立足于企業(yè)機構(gòu)，主旨是從組織承諾及員工心理預期的角度出發(fā)，闡釋兩個主體間進行交換的過程，解釋平衡過程的復雜性和特殊性，從而揭示出在組織管理過程中組織成員的“自我犧牲”、“自我滿足”和組織效率之間的關(guān)系，并從組織角度闡釋如何在追求效率的同時不放棄對能率的追逐。關(guān)鍵詞:企業(yè)機構(gòu) 心理預期 交換 平衡

安妮·莫羅·林德貝里說：“痛，美掩蓋不了，音樂融化不了，醫(yī)生診斷不了，只有自己能感覺到?！睆男枨髮哟卫碚摰慕嵌葋砜?，我們認為，無論處于哪個階段，人都會不同程度地體會到安妮所說的“痛”，而這種傷痛需通過內(nèi)外合力的干預方可減輕。從內(nèi)力來看，巴納德認為：“作為一個活體，人具有一種調(diào)節(jié)能力，一種維持內(nèi)部平衡的能力，不管在人的內(nèi)外持續(xù)發(fā)生的巨大變化如何，它都能夠繼續(xù)生存。此外，人還有一種經(jīng)驗的能力，依據(jù)人經(jīng)驗的結(jié)果而改變?nèi)苏{(diào)節(jié)的性質(zhì)。這是一個主動的、動態(tài)的過程。當這個過程在行進中遇阻時，調(diào)節(jié)的空間就增大，由此可以從外部介入進行協(xié)調(diào)，這時就要發(fā)揮組織的作用了?！闭\然，組織在這個過程中也是動態(tài)的，組織愿景的達成和組織成員的發(fā)展是雙方協(xié)同作用的結(jié)果。在“用企業(yè)理念打造企業(yè)”的理念倡導下，如何使企業(yè)機構(gòu)與成員發(fā)揮其重要作用成為我們研究企業(yè)機構(gòu)人力資源管理和開發(fā)的重要課題。

1 巴納德與西蒙等人的平衡理論

自行為科學誕生以來，對人的激勵研究，特別是對人的精神和心理狀態(tài)的研究從科學管理時期的單純的任務管理不斷地得到擴展，直到人本心理學期，學界對激勵的關(guān)注更加豐富，比如卡爾羅杰斯的“以當事人為中心”的心理治療法等，都是因為員工的心理壓力與緩解等問題已經(jīng)成為激勵中不可忽略的重要內(nèi)容，既要強調(diào)組織的整體性又要保證成員的個性不被扼殺，從組織承諾的角度來講，都不是一件一蹴而就的事情。雖然這不是一個零和游戲，但在協(xié)同過程中，矛盾甚至沖突都在所難免，這也引起了很多研究者對此問題的興趣。巴納德在其《經(jīng)理人員的職能》一書中早已有了獨到的見解。巴納德將組織看作一個類似于物理學中能量守恒的“場”。在內(nèi)外力的作用下，“場”被作用，同樣也反作用于周圍的各種力。而組織的良好運行就要依靠“各種力”之間的平衡。在此基礎上，巴納德提出了兩個非常有名的概念，即“組織的效率”和“組織的能率”，并從社會學的角度闡述了組織運行中二者之間的牽制和平衡，并且強調(diào)這并不是組織首腦的任務，這是組織內(nèi)一系列因素的綜合，即是各類組織成員利益折衷的產(chǎn)物。所以，他的平衡理論也可以解釋為“決策理論”。但日本學者占部都美認為：“巴納德是‘現(xiàn)代管理理論之父’，但關(guān)于現(xiàn)代組織理論他只是開了個頭，并不是到此結(jié)束，他的理論已由西蒙加以修正和發(fā)展?！?/p>

由于西蒙和巴納德分別站在“經(jīng)濟人”和“社會人”的條件下探討問題，造成二者理論最大的不同，即西蒙更加“數(shù)字化”，研究對象更加“理性”，比如“給準則設置權(quán)重”，“管理幅度”，“專業(yè)化準則”，“組織設計”都涉及到管理的“量化”。他并沒有完全否定諸如“心理環(huán)境因素”“忠誠”與“組織認同”等非量化的因素，當然，他是從組織限制個人決策和活動的范圍來研究如何將這些決策問題的難度降低到他們可以控制的程度。另外，西蒙從企業(yè)機構(gòu)的角度對管理行為作了闡釋，即企業(yè)機構(gòu)的均衡是建立在立法機關(guān)作為“顧客”的基礎之上的研究，因為它是最終的控制群體，并通過研究證實“效率”依然是公共組織決策的基本準則，控制群體總是極盡所能使用它所能支配的資源，從而完成組織目標。雖然他們這種見機修正組織目標的做法不如商業(yè)組織明顯，但這并未阻礙控制群體的腳步。從這個角度來講，企業(yè)機構(gòu)與其成員從某種程度上與商業(yè)組織及其成員會面對相似的問題。

2 組織承諾與員工的心理預期

巴納德認為，組織是一個有意識地對人的活動或力量進行協(xié)調(diào)的關(guān)系，也就是說，它是一種活動，跟我們在物理學上所講的“能量守恒”有一些相似之處。當這種平衡被打破之后，人和組織都會游離于“正?！狈秶?。所以，從這個角度來講，組織和個人都有自己的心理預期，企業(yè)機構(gòu)作為特殊的存在。在這里也不是特例，企業(yè)機構(gòu)與其成員的目標也需要協(xié)調(diào)。誠然，企業(yè)機構(gòu)及其成員都被看作是主動(并不一定積極)的主體，企業(yè)機構(gòu)目標的最終達成依靠主體之間主動意愿的合并。由此來看，就引出了我們要探討的主題，即如何維持整個企業(yè)機構(gòu)系統(tǒng)的平衡。

2.1 組織承諾

企業(yè)機構(gòu)和其他類型的組織一樣都是由人的“各種力”組成的一個場，表現(xiàn)為內(nèi)部各種要素之間的比例分配問題，但最終是和整個外界環(huán)境平衡。

我們可以把心理預期理解為對一件事要做或要發(fā)生之前，自己就會有一個心理準備，預計出一個好或壞的結(jié)果，也就是自己對某事價值的真正估量。從組織承諾的角度來講，即組織對員工行為以及組織內(nèi)外綜合環(huán)境的價值判斷；從期望理論的角度來講，這是一個可控過程，即組織的心理預期(Expectation)=組織員工的行為(Behavior)×∑[內(nèi)部環(huán)境因子(internal factors)+外部環(huán)境因子(external factors)]。用這個公式研究員工的行為時，我們是把人放在協(xié)作體系中來探討。這里暫且不考慮員工作為個人的特性，此時的員工行為是積極的、主動的、有效果的；此時的環(huán)境因子是可控的(假設外部環(huán)境因子在一定時期內(nèi)是不變的)，這是組織在做出行動之前的價值判斷過程。其中，員工行為指標體系和組織內(nèi)部環(huán)境因子指標體系是可以建立的。在此基礎上盡量降低外部環(huán)境因子造成的影響，并通過組織的邊際誘因來刺激組織成員的行為，由此可以預測員工的短期行為，從而體現(xiàn)出總體平衡的可控性。

2.2 個人的心理預期

個人的心理預期同樣可以用上述的理論來解釋，但是在這里，個人更多地被賦予了“獨立的”“有個性的”“有需求的”等特征，是個人對某事的價值判斷。放到“協(xié)作體系”中的個人同樣具備上述的特點，至少帶有社會的和生理的條件，可以說幾乎都是生理的和社會的動機的復合體。個人在這個協(xié)作體系中要發(fā)揮什么樣的作用，就是個人心理預期的綜合，是這種價值判斷促成了組織成員采取的行動。它具體表現(xiàn)為：第一，動機即當時的愿望、目標和推動力是什么，期望理論中對此的論述用公式表述為M=∑V×E。動機是價值判斷的原因，所以，組織能夠提供的誘因可以成為動機誘因，所以，從這個角度來講，組織可以影響成員的愿望和目標，是員工行為的最佳推動力。另外，就個人來講，除了上述情況之外，個人的愿望和目標有可能與組織目標是矛盾的，至少是需要協(xié)調(diào)的。在這種情況下，組織面對的壓力相對第一種就會比較大，而個人同樣也會因此受到困擾。所以，從這一點來講，員工的心理預期是一個復雜的過程，是內(nèi)因和外因的共同結(jié)果。第二，機會即其他可控選擇的機會有哪些，這與期望理論中目標與效價的關(guān)系相似，個人根據(jù)這兩點選擇修正自己的行為，而組織便是修正后的個人行為的綜合，這一點是對第一點的衍生，但更側(cè)重組織成員的主動性。但在這個過程中也會存在“選擇麻痹”的狀態(tài)，這就是造成士氣低落的“元兇”，這與個體調(diào)適能力的大小有關(guān)，特別是心理調(diào)適的能力。

個人通過修正自己的行為，以期與組織目標相結(jié)合，盡量規(guī)避和限制選擇中的負面因素(也許對員工自己來講是正面因素)，特別是當面臨著諸如“忠誠度”，“團隊精神”和個人能力以及個人價值之間的選擇時，這種情況就更為明顯。所以，在大部分情況下，協(xié)作意味著自我克制和自我約束，對自己個人行動控制權(quán)的放棄，也是一個將個人行為非個人化的過程，個人的心理預期即是周旋在這些選擇之間并最終做出價值判斷的過程，這種“自我犧牲”在一定程度上促進了企業(yè)機構(gòu)的發(fā)展。當組織把“忠誠度”，“團隊精神”和個人能力以及個人價值這些指標定性后，就會發(fā)現(xiàn)這個過程也是可控的。

3 企業(yè)機構(gòu)與成員心理預期的平衡

企業(yè)機構(gòu)的持續(xù)發(fā)展取決于在不斷變動的環(huán)境中，物的、生物的和社會的各種物質(zhì)、要素和力量的復雜性之間維持平衡；而企業(yè)機構(gòu)(這里特別強調(diào)管理者的作用)所需要做的就是調(diào)節(jié)相互沖突的各種要素、力量，包括本能、利益以及立場等。

根據(jù)巴納德的觀點，維持這種平衡的條件有兩個：第一，有效性(即組織實現(xiàn)其目標的程度，組織目標反映組織存在的原因和它尋求達到的結(jié)果之間的總和)，涵蓋了內(nèi)外的環(huán)境因子；第二，能率即組織同個人之間的交換(也可以表述為了組織的存續(xù)而提供個人滿足的各種負擔而進行平衡的能力)。企業(yè)機構(gòu)亦是如此，在企業(yè)機構(gòu)的運作過程中會出現(xiàn)以下四種情況(如圖1所示)。

圖1

即當企業(yè)機構(gòu)達到了某一個它所追求的目標，那么，這樣的行為就是“有效的”；如果這項行為的結(jié)果沒有達到預期的目的，反而伴隨產(chǎn)生了更重要的沒有追求的后果，并且此項結(jié)果是消極的，那么，此行為雖然是有效的，卻是“無能率”的。反之，如果沒有追求的后果是不重要的，那么行為就是“有能率”的。還有一種情況是，所追求的目的沒有達到，結(jié)果卻滿足了一些愿望或動機，這些不能稱之為行為的“原因”，我們就把這項行為看成是有能率的，但卻并不是有效的。從圖中可以看出，一、三、四象限就是我們認為的組織承諾與個人心理預期失衡的狀況，而組織所追求的正是第二象限既有效又有能率的目標，此時的情況可以稱之為達到了平衡(當然這是個理想的目標，后文將會闡述)。根據(jù)觀察，我們發(fā)現(xiàn)，任何組織都是在一、三、四象限中不斷地磨合和碰撞的，并且呈現(xiàn)一個無限循環(huán)的過程。把這個過程簡單化，就可以理解為——西蒙把立法比作企業(yè)機構(gòu)的客戶；我們則可以把“政策”比作客戶，他是為民眾服務的，這也意味著企業(yè)機構(gòu)的運作資金亦是來源于此。從這個角度講，“上有政策，下有對策”、“行政不作為”、“尋租”等行為就比較容易理解了。但個人無法進行這些操作，它又必須借助機構(gòu)這個平臺，所以，大部分情況下個人被架在了這個平臺，此時的企業(yè)機構(gòu)和個人成為了“同謀”。但從個人的角度來講，他追求的是個人的滿足，這就是一、三、四象限目前的狀況。

追求平衡的過程就是這樣一個抑制非平衡因子的過程(這些因子是在組織范圍內(nèi)或者至少是組織能控制的范圍內(nèi)進行探討)，它們包括協(xié)作性努力所受的限制、成員個人動機的改變、成員純滿足缺失以及強制力。其中，成員個人動機的改變和成員的純滿足是從組織成員的角度來探討，強制力是從組織的角度來探討，而協(xié)作性努力所受的限制則是從組織和成員雙方來進行探討。

表1　追求平衡的過程

從企業(yè)機構(gòu)角度來講，它是否為員工營造了一個舒適的環(huán)境是評判其價值體系的最佳指標，這里涉及到制度是推崇權(quán)威還是鼓勵創(chuàng)新，是否已經(jīng)僵化等問題，與領(lǐng)導方式是不同的概念。它不涉及領(lǐng)導方式的問題，所以它與平衡的關(guān)系也是呈負相關(guān)關(guān)系。

從這些非平衡因子中可以看出，企業(yè)機構(gòu)與個人的協(xié)同作用可大可小。這種作用的推動力基本上取決于組織的心理預期，企業(yè)機構(gòu)在抑制非平衡因子的過程中持續(xù)改進，而持續(xù)改進的前提就是在抑制過程中，特別是能夠量化諸如“生產(chǎn)成果分配”、“邊際誘因”、“回報方式”這些指標，以此保證公平和公正，從而推進平衡的過程。

4 企業(yè)機構(gòu)與其成員的交換

在平衡過程中，上述非平衡因子的控制可以被看作是一個激勵的過程，這也印證了文章一開始提到的“痛”。除了個人的調(diào)節(jié)外，我們把這種希望更多地寄托在擁有更強力量的企業(yè)機構(gòu)身上，因為它具備個人所沒有的各種資源，并且能為成員提供各種“調(diào)節(jié)”的平臺(如何進行滿足的交換)。誠然，這也是個心理調(diào)節(jié)過程，如果用一個詞來表述這種“痛”，可以稱之為“委屈”，甚至更通俗的說法叫“憋屈”，這個非平衡因子里的表現(xiàn)就是不被認可、不被重視或者更嚴重的情況是無法適當調(diào)試個體與環(huán)境(特指機構(gòu)內(nèi)部環(huán)境)的關(guān)系，這也是近年來神經(jīng)衰弱和輕度抑郁，以及抑郁癥被提到管理高度上的最重要的原因。

成員是否能達到純滿足是鑒別組織有沒有高能率的最好的指標。這里的“純滿足”即為員工價值判斷的結(jié)果，也就是說如果達到了純滿足，就滿足了員工的心理預期，否則就得修正自己的行為。而這個修正的過程就是員工個人的調(diào)試，可以通俗地解釋為“糾結(jié)”的過程，通常來講，欲望和需求是一個“待滿足——滿足——待滿足”循環(huán)過程。

所以，純粹意義上的平衡是不可能實現(xiàn)的，當然這不是在否定議題，我們想強調(diào)的是，平衡是個不斷趨于完美的過程，是動態(tài)的，并且在這個基礎上不斷修正行為。同樣，從組織承諾角度來講，要面對個體的“委屈”、“糾結(jié)”，就得付出更多，因為個體是獨特的，有個性的，除了條件限定之外(在組織的心理預期中已經(jīng)闡述)，這些因素是必須加以考慮的。這也是為什么在企業(yè)機構(gòu)和個人的調(diào)試中，除了達到有效性的效率指標外，會把員工的道德和組織的倫理放在重要位置的原因，即在不破壞企業(yè)機構(gòu)有效性的前提下，會建議成員適當限制個體需求并且建議組織提供個性化措施，目前這是企業(yè)機構(gòu)在管理過程中面對的最大困境。因為用企業(yè)的理念打造企業(yè)和全心全意為人民服務從某些層面上出現(xiàn)了偏差，商業(yè)組織模式并不完全適合企業(yè)機構(gòu)的調(diào)試，而控制群體的趨利避害又恰恰增大了這種難度，使得企業(yè)機構(gòu)在提高工作效率的同時，降低了對能率的追求。

參考文獻

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作者簡介：王聯(lián)英(1982-)，女，青海人，碩士研究生，青海廣播電視大學教學指導中心教師，講師，主要從事人力資源管理方面的研究。

中圖分類號：F272.92

文獻標識碼：A

文章編號：2096-0298(2016)02(a)-178-04