績效管理的過程控制

黃林

摘 要：績效管理對于公司的持續(xù)發(fā)展具有重要意義，績效管理的系統(tǒng)已經(jīng)成為戰(zhàn)略管理控制系統(tǒng)中不可缺少的管理手段和功能?？冃Ч芾砟軌蜃鳛樾匠旯芾淼绕渌毮艿幕A(chǔ)。他是一個循環(huán)過程，每一個環(huán)節(jié)緊密聯(lián)系，要真正使績效管理產(chǎn)生實際效益，要用執(zhí)行力去保證，本文以西南財經(jīng)大學(xué)學(xué)生廣告實驗公司為例，通過具體的案例，分析績效管理的過程控制。

關(guān)鍵詞：績效管理；過程控制；學(xué)生廣告實驗公司

一、背景介紹

1.學(xué)生廣告實驗公司簡介

西南財經(jīng)大學(xué)學(xué)生廣告實驗公司，成立于 2008 年 5 月，是由學(xué)生自主投資、管理、經(jīng)營，以培養(yǎng)學(xué)生自主創(chuàng)業(yè)的意識為目的，向廣大在校學(xué)生提供體驗公司運作機會的實習(xí)平臺。

2.情景案例簡介

情景一：學(xué)生廣告實驗公司的績效考評體系中，有很大一部分是以員工值班期間是否出現(xiàn)差錯為關(guān)鍵考核指標(biāo)，小張是一個比較馬虎的人，但工作特別積極，業(yè)務(wù)能力較強，為公司談成了很多業(yè)務(wù)。一個月一次的績效考評結(jié)果出來了，小張的績效很低，所以非常不理解為什么會這樣，于是就去問人力資源部，人力資源部說運營部給的結(jié)果是小張在值班期間出現(xiàn)過幾次收據(jù)填錯，單號忘填的情況。因此被扣了很多的績效。當(dāng)時小張心中就在納悶，為什么不在檢查出我錯誤的當(dāng)天就告訴我好讓我及時改正呢？而是直接在背后扣績效不針對性的進(jìn)行提醒，那這樣的考核真的有幫助嗎？

情景二：學(xué)生廣告實驗公司的績效統(tǒng)計中，部門之間的互相打分也是績效最終結(jié)果的一個組成部門，每到月末的時候，人力資源部會在公司的群里面上傳一份打分表，以小張為例，小張需要對所在部門的4個經(jīng)理層及2個專員打分，打分表里面都有對部門的看法，改進(jìn)建議以及打分的要求等等，但最后打分的過程中發(fā)現(xiàn)打分的任務(wù)很繁重，而且擔(dān)心自己的打分會不會被經(jīng)理層看到，所以給分都很高，并且給部門的看法建議要填6遍，覺得很累贅。經(jīng)理層給他們的打分也是這樣，最終每月的結(jié)果出來，對于這個結(jié)果也沒有進(jìn)行進(jìn)一步的溝通，所以感覺打分這個行為非常的雞肋，對整個部門的績效水平并沒什么影響。

二、情景案例分析

學(xué)生廣告實驗公司有自己完整的一套績效管理體系，但之所以會出現(xiàn)案例中的這些問題，主要是因為績效考核的過程控制并沒有科學(xué)體統(tǒng)的管理，陷入了過程控制的幾大誤區(qū)。

情景案例一中主要陷入了誤解或混淆績效標(biāo)準(zhǔn)以及缺少足夠的清晰的績效記錄資料這兩大誤區(qū)，小張作為實習(xí)生并不是很清楚績效標(biāo)準(zhǔn)是什么，在小張行為與績效標(biāo)準(zhǔn)不相符時，也沒有人當(dāng)時提出來修正，也沒有對錯誤有一份詳細(xì)的績效資料。這就導(dǎo)致了這種績效管理并不能去提高小張的績效水平，小張可能還是會犯之前犯下的錯。其中根本的原因就是缺乏反饋，而過于注重最后的一個績效結(jié)果，忽視了整個的過程。

情景案例二中主要陷入了沒有足夠的時間討論以及缺少后續(xù)行動和計劃這兩大誤區(qū)，小張們可以看到，每個員工在月末需要填寫大量的表格，然而整個過程中，并沒有騰出足夠的時間去深入的探討員工的表現(xiàn)，主要的事情就是填表，而且最終公司對表格的結(jié)果也沒有進(jìn)行后續(xù)的行動，在月初頒個獎就完事了，對表現(xiàn)不好的員工也沒有進(jìn)行過績效面談，所以顯得整個打表過程非常累贅，而且表格內(nèi)的很多內(nèi)容重復(fù)，純粹是為了考核而考核，并沒有將考核的結(jié)果應(yīng)用于人力資源板塊的其它職能上。需要改進(jìn)

三、改進(jìn)建議

我們要提倡績效管理的全過程控制，迫切需要管理者完成“績效管理以事前控制為中心”的思想，樹立事前控制的責(zé)任意識，事中控制的服務(wù)意識和事后控制的偏差意識。

基于以上問題，對學(xué)生廣告實驗公司的績效過程控制提出的幾項建議：

第一，保持持續(xù)有效的溝通。進(jìn)行績效溝通，就是為了保持工作過程的動態(tài)性，保持它的柔性和敏感性，及時調(diào)整目標(biāo)和工作任務(wù)。以情景一中為例，運營部的員工在查處當(dāng)天值班的員工錯誤后，應(yīng)該及時與那員工進(jìn)行反饋，并督促其改正，而不是在月末扣績效就行。其可進(jìn)行日?？冃畔⒌挠涗浐褪占?。做到績效管理信息收集日?；皇菫榱孙@得領(lǐng)導(dǎo)很忙或打發(fā)時間，而是為了解決問題或證明問題。運營部應(yīng)該與人力資源部協(xié)商，通過觀察、記錄、反饋等方法在日常工作中建立員工績效信息庫，這樣可以提供一份以事實為依據(jù)的員工工作情況績效記錄，便于及時發(fā)現(xiàn)問題，提供針對性的解決方案，對員工進(jìn)行針對性的培訓(xùn)和教育。

第二，領(lǐng)導(dǎo)者要適時給員工進(jìn)行反饋和指導(dǎo)，例如每月績效考核結(jié)果出來后，領(lǐng)導(dǎo)者可以跟績效較差的人進(jìn)行績效面談，分析為什么會在該月中表現(xiàn)較差，工作中出現(xiàn)了哪些問題？應(yīng)作出如何的改進(jìn)？并可以讓員工說出自己的看法，雙方加強溝通，同時，領(lǐng)導(dǎo)不能一味的表揚或指責(zé)， 在員工遇到問題是應(yīng)該給予指導(dǎo)，讓員工能夠更好的融入團(tuán)隊，融入工作。

四、總結(jié)

如何建立科學(xué)有效的績效管理體系，成為眾多企業(yè)關(guān)注的問題，在引進(jìn)績效管理體系的過程中，不同的組織文化、組織結(jié)構(gòu)和領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格在導(dǎo)入績效管理體系時的結(jié)果不同。 “績效管理體系的建立，是一個分步實施，逐步完善的過程，需要高層領(lǐng)導(dǎo)重視推動、中層管理者嚴(yán)格執(zhí)行、全體員工激情參與”?？冃Ч芾硎菫榱烁玫拇龠M(jìn)組織的發(fā)展，更好的促進(jìn)員工與企業(yè)的共同進(jìn)步，績效管理體系的每一個環(huán)節(jié)都環(huán)環(huán)相扣，因此不能忽視任何一個環(huán)節(jié)。

參考文獻(xiàn)：

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