中小企業(yè)員工流失原因的研究

何健

摘 要：本文以東莞科鑄金屬制品有限公司的為列，按照提出問題、分析問題、解決問題從該公司的現(xiàn)狀入手，對企業(yè)員工流失的原因方面進(jìn)行分析，希望通過改善人力資源管理方面來應(yīng)對企業(yè)的員工流失所帶來的損失。同時本文還對該研究進(jìn)行了探討和總結(jié)，希望本研究能為中小企業(yè)解決員工流失找到突破口，從而減少流失員工給企業(yè)帶來的損失。希望這些管理對策對中小企業(yè)的管理者和人力資源工作者預(yù)防和減少企業(yè)員工的流失具有一定的幫助和借鑒作用。

關(guān)鍵詞：員工流失；員工管理；人力資源

引言

在競爭日益激烈的商業(yè)環(huán)境下，如何吸引和留住人才是企業(yè)亟待解決的關(guān)鍵問題。無論是企業(yè)家還是管理學(xué)者都已經(jīng)越來越認(rèn)同人是企業(yè)最重要的資源這一觀點。各行業(yè)之間的競爭歸根結(jié)底是人力資源的競爭。然而隨著市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展、人才交流活動的頻繁開展、各行業(yè)之間人才競爭的日益激烈，員工流失的問題成為非常普遍的現(xiàn)象。雖然現(xiàn)在的失業(yè)率仍然居高不小，但是很多企業(yè)招不到人的報道卻經(jīng)常出現(xiàn)，尤其是高新技術(shù)人才供需缺口很大。于是有學(xué)者預(yù)測：會有越來越多企業(yè)加入人才競爭這一戰(zhàn)爭中。

如今企業(yè)的核心員工是企業(yè)利潤的主要創(chuàng)造者，掌握著公司的核心競爭力，對公司的經(jīng)營和發(fā)展具有很重要的作用。但正是由于他們在企業(yè)的舉足輕重的重要性，核心員工將會成為競爭對手爭奪的對象。其它的企業(yè)會以更豐厚的待遇，更高的職位來誘使企業(yè)的核心離職。核心員工的流失不僅會增加公司的成本，還極大地影響降低公司的整體績效水平和企業(yè)員工的士氣；在這些員工當(dāng)中有很多掌握著企業(yè)的重要客戶資源和公司的核心技術(shù)，對于他們的離職將帶走公司的這些重要資源；除此之外，對于一些影響力較大的核心員工離職可能導(dǎo)致企業(yè)的核心團(tuán)隊的集體離職，從而給公司造成巨大的風(fēng)險和損失。因此，如何留住公司的員工，并使他們更好的為公司服務(wù)是擺在所有公司面前的最大的難題。

一、公司現(xiàn)狀分析

從公司的歷年趨勢來看，他們的從以前的5-10離職，然后是10-20人離職，到如今的40-50人離職，導(dǎo)致公司的離職率在65%左右，員工流失的問題正在困擾著公司。對于人員的流失，該公司沒有一套比較完善的人力資源管理體制，對于人力資源方面公司也沒有投入較多的比較專業(yè)的人士來進(jìn)行更加有效的管理，同時該公司也沒有為員工提供一個比較具有優(yōu)勢的薪酬和福利制度。東莞科鑄金屬制品有限公司在員工管理方面存在著以下的不足之處：第一，生產(chǎn)經(jīng)營旺季人員需求大，人力需求不能及時得到供應(yīng)，進(jìn)而有效的為公司工作；第二，員工認(rèn)為公司在他們身上的投入力度不夠，從而導(dǎo)致員工工作積極性下降，最終造成公司所分配的任務(wù)不能保質(zhì)保量的完成。第三，公司的績效管理水平偏低，對員工沒有一個完善的工作管理體系，導(dǎo)致公司的生產(chǎn)經(jīng)營水平不高；第四，薪酬水平低于員工的期望水平，員工在對薪酬感到不滿意的同時，工作積極性下降，導(dǎo)致效率下降。第五，企業(yè)沒有為員工提供一個良好的未來發(fā)展計劃，沒有目標(biāo)，就沒有方向，缺乏動力，久而久之就會對工作產(chǎn)生厭煩感。

公司內(nèi)的領(lǐng)導(dǎo)者，僅僅只是把核心人員和其他的一些人力資本要素看做是公司經(jīng)營過程中的投入要素，只重結(jié)果，忽視特殊的生產(chǎn)要素——核心員工他們本身的價值和目標(biāo)的追求與實現(xiàn)，缺乏人文關(guān)懷。企業(yè)沒有考慮到員工自身的職業(yè)發(fā)展，激勵措施只是停留在實現(xiàn)組織目標(biāo)，追求企業(yè)利潤最大化之上，沒有把員工對于他們自身事業(yè)的追求和他們個人自身價值的實現(xiàn)納入到企業(yè)的績效激勵機(jī)制當(dāng)中?？冃Э己酥贫鹊牟煌晟?，員工不能得到及時的激勵和相應(yīng)的需求，導(dǎo)致企業(yè)不能及時收到員工的反饋信息。一般來說，有效的績效考核，能夠提高公司個工作績效、鼓舞公司員工的士氣、增強(qiáng)企業(yè)員工的積極性和他們的內(nèi)在的凝聚力。

二、員工流失原因分析

通過上面的闡述，我們知道，對于東莞科鑄金屬制品有限公司來說，員工因為公司的管理和績效等等一些方面的問題從而離開自己的公司。以下從人力資源管理規(guī)劃不完善、員工投入力度不夠、績效管理水平低下、員工的薪酬水平低于期望水平和員工發(fā)展空間不足方面進(jìn)行了員工流失方面進(jìn)行詳細(xì)分析。

（一）人力資源規(guī)劃不完善

一個公司的人力資源規(guī)劃不完善，將會導(dǎo)致員工不能夠充分發(fā)揮他們自身的潛力。對于員工來說，任務(wù)適合且具有挑戰(zhàn)性并可以達(dá)到目標(biāo)，積極性才能夠被激發(fā)，同時根據(jù)管理學(xué)中赫茲伯格的激勵-保健理論，我們知道與工作方面相關(guān)的一些內(nèi)容是激勵因素，相關(guān)方面因素得到的滿足，才能使員工產(chǎn)生滿意，但是當(dāng)這個與工作相關(guān)的因素不能夠滿足員工的基本要求時，就會產(chǎn)生出沒有滿意。對于員工來講，他們一般都愿意從事可以充分發(fā)揮自己能力和潛力與技能的具有一定挑戰(zhàn)性的工作。然而中小企業(yè)在為員工定位工作崗位以及工作職責(zé)時，工作單調(diào)，沒有通過具有激勵作用的組織設(shè)計來設(shè)置一些具有挑戰(zhàn)性的工作，沒有通過工作豐富化來增加員工自己做決策的機(jī)會，員工很少有自己的自主權(quán)，且某些職位對于不同程度的員工需要不同的管理方式，當(dāng)員工在公司價值得不到體現(xiàn)導(dǎo)致滿意度下降的時，就會選擇離職，應(yīng)聘其他企業(yè)。

（二）員工投入力度不夠

培訓(xùn)體制不夠完善，培訓(xùn)安排只讓員工熟悉了公司最簡單最基本的情況，后期沒有一個培訓(xùn)體制進(jìn)行跟進(jìn)，導(dǎo)致員工的熟練程度還不足以達(dá)到可以適應(yīng)公司的任務(wù)，從而導(dǎo)致自身的不適應(yīng)。從員工的角度，希望自己能夠得到公司的重視，成為公司發(fā)展的對象，有一個明確的晉升機(jī)制，有了目標(biāo)才有動力，積極性也會相應(yīng)提高?？墒侵行∑髽I(yè)公司中，員工缺乏人文關(guān)懷，得不到重視，對員工培訓(xùn)力度投入不大，員工進(jìn)入企業(yè)，對企業(yè)文化、工作環(huán)境、工作內(nèi)容、崗位職責(zé)缺乏了解，后期沒有一個培訓(xùn)計劃跟進(jìn)傳達(dá)應(yīng)有的知識體系，員工就會感到力不從心，有力使不出，當(dāng)員工覺得不能適應(yīng)公司或者自己的能力沒有得到完全的激發(fā)的時候，他們將會選擇離職。

（三）績效管理水平低

績效管理水平低。公司的管理層，不足之處如下：在公司內(nèi)部，組織結(jié)構(gòu)復(fù)雜，組織層次多，廣泛的部門化和工作專門化，導(dǎo)致組織中存在著嚴(yán)重的溝通問題，導(dǎo)致信息失真和堵塞。溝通是指意義的傳遞和理解，溝通對于一個企業(yè)來說是比較重要的。只有當(dāng)員工真正的理解組織的目標(biāo)導(dǎo)向和工作方向，才能導(dǎo)致更高的績效水平。其次，公司是一個以實現(xiàn)公司利潤最大化為導(dǎo)向的管理風(fēng)格，從而忽視員工的需求，導(dǎo)致員工的不滿意，導(dǎo)致離職率上升。再者，公司的績效評估系統(tǒng)也不完善，他們沒有一個比較系統(tǒng)的績效評估系統(tǒng)來對員工的工作進(jìn)展情況進(jìn)行了解，導(dǎo)致一些高績效的員工得不到公司的嘉獎，同時低績效水平的員工與高績效的員工同等對待，激發(fā)優(yōu)秀的員工不公平感，從而造成優(yōu)秀員工離職。

（四）員工的薪酬水平低于期望水平

工資水平與同行業(yè)的其他公司相比還是比較低的。收入水平對于一個員工是比較重要的，員工只有這方面的需求得到滿足時，才能夠解決自己的需求、家人的基本生活需求、還有一些基本的醫(yī)療方面的需求，根據(jù)管理學(xué)中馬斯洛的需要層次理論，人的需求分為五種：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我實現(xiàn)需求。在這些各個方面的需求中，只有當(dāng)?shù)蛯哟蔚男枨蟮玫綕M足之后，才能激發(fā)下一個目標(biāo)的需求，然而收入需求是一個員工生理方面的需求，員工在企業(yè)的收入不能夠滿足他們的需求，從而導(dǎo)致他們?nèi)テ渌钠髽I(yè)追尋更高的收入來滿足他們最基本的需求。

（五）員工發(fā)展空間不足

當(dāng)一個員工的生理需求和安全需求得到滿意之后，高層次需求也會相繼的得到激發(fā)，從而導(dǎo)致員工向著更高的目標(biāo)奮斗。員工缺乏明確的職業(yè)規(guī)劃，沒有明確的發(fā)展目標(biāo)導(dǎo)向，讓員工產(chǎn)生出對公司前途的不滿意，隨著越來越多的員工重視自己的個人職業(yè)發(fā)展，他們會選擇一個更加適合自身發(fā)展且有明確規(guī)劃的企業(yè)，當(dāng)員工產(chǎn)生不滿意就會選擇離職。

三、公司應(yīng)對員工流失對策

通過員工流失方面的原因分析，以下從鞏固和完善人力資源規(guī)劃、加大對員工的投入、加強(qiáng)員工績效管理，激發(fā)員工的潛能、改善薪酬與福利和為員工提供發(fā)展空間方面對企業(yè)應(yīng)歸員工流失方面進(jìn)行了闡述。

（一）鞏固和完善人力資源規(guī)劃

人力資源規(guī)劃，是管理者為確保在適當(dāng)?shù)臅r候，為適當(dāng)?shù)穆毼慌鋫溥m當(dāng)數(shù)量和類型的工作人員，并使他們有效的完成所分派的任務(wù)過程。其中人力資源規(guī)劃過程可以歸納為兩個方面：一方面它可以評價現(xiàn)有的人力資源；另一方面可以預(yù)估將來需要的人力資源，并制定滿足未來人力資源需要的行動方案。通過人力資源規(guī)劃可以更好的了解到企業(yè)的人力空缺程度，并能提前為企業(yè)預(yù)備足夠的人力儲備。這樣，員工有了適合自己的職位，相信通過自己的努力能夠達(dá)到良好的績效，他們對于自己的工作充滿著信心，最后他們更好的完成組織所分配的任務(wù)，從而達(dá)到較高的績效，并最終提高公司績效水平。

（二）適當(dāng)加大員工投入

員工都希望自己能夠得到公司的重視，成為公司發(fā)展晉升的對象，這樣他們的工作積極性也會相繼的提高，然而在東莞科鑄金屬制品有限公司內(nèi)部，企業(yè)對于員工沒有引起足夠的重視，對員工的投入不夠大，所以，希望通過在員工培訓(xùn)方面增加公司的投入，從而增加員工的滿意度。員工培訓(xùn)，就是說，一個公司為了自己開展業(yè)務(wù)的需要而對人才的需要，從而培育企業(yè)所需要的人才的過程，同時通過制定有效的計劃，對員工進(jìn)行有計劃的培養(yǎng)和訓(xùn)練。最終，實現(xiàn)目標(biāo)員工達(dá)到與組織相適應(yīng)的人才要求?？梢酝ㄟ^“天”、“地”、“人”的方式進(jìn)行培訓(xùn)，“天”是指構(gòu)建網(wǎng)絡(luò)學(xué)習(xí)平臺，以方便學(xué)員隨時自己補(bǔ)充知識；“地”是指通過有規(guī)劃的培訓(xùn)時間安排，對同一級別同種程度的員工進(jìn)行一次不同階段的集中學(xué)習(xí)；“人”是指工作過程中責(zé)任負(fù)責(zé)制，對于新進(jìn)員工進(jìn)行一帶一、一幫一的培訓(xùn)學(xué)習(xí)計劃，及時解決問題。通過這一系列的舉措，將員工的目標(biāo)與組織的目標(biāo)相聯(lián)系，讓員工與企業(yè)一同成長，相互促進(jìn)、共同進(jìn)步。只有讓員工認(rèn)為自己得到了公司的足夠認(rèn)同和重視，員工的離職率將會相應(yīng)減少。這些方面投入增加，員工對于組織的依賴性將會增強(qiáng)，與企業(yè)達(dá)成長久的伙伴關(guān)系，長期的為企業(yè)服務(wù)，減少離職率。

（三）加強(qiáng)員工績效管理，提高績效水平

由以上分析可知，在公司的績效管理方面存在著嚴(yán)重的不足，這也是員工為什么選擇離開企業(yè)一個很重要方面的原因。員工的績效管理，就是讓管理者知道員工是否能夠有效完成公司所分配的任務(wù)，對于員工的工作效率有沒有改進(jìn)的必要性。評估員工的績效是管理系統(tǒng)的一個部分，績效管理系統(tǒng)，就是指建立績效標(biāo)準(zhǔn)，據(jù)以評估員工的績效，并通過績效考察來對任務(wù)的完成程度的一個監(jiān)控。通過績效管理，公司可以知道哪些員工在認(rèn)真的為公司服務(wù)，哪些員工沒有很好的完成組織所分配的任務(wù)，可以更好的監(jiān)控員工的行為活動。通過績效考察和績效反饋，企業(yè)可以對員工工作效率以及工作進(jìn)度進(jìn)行跟進(jìn)和監(jiān)督，對績效反饋良好的員工加以獎勵。根據(jù)強(qiáng)化理論，我們知道行為是結(jié)果的函數(shù)，導(dǎo)致行為發(fā)生的原因來之事物的外部，而這些因素就是指的強(qiáng)化物。員工得到獎勵將會強(qiáng)化這種行為，導(dǎo)致更高更好的工作效率。加強(qiáng)員工這方面的行為，導(dǎo)致員工以后可以更加努力的為公司服務(wù)。對于績效評價差的員工應(yīng)該對其進(jìn)行改進(jìn)，通過懲罰弱化他的這種行為。通過有效的績效管理和完善的績效評估系統(tǒng)，企業(yè)可以更好的管理員工，明確員工的奮斗目標(biāo)，引導(dǎo)員工向著既定的目標(biāo)努力前行，還能對員工產(chǎn)生一定約束力，讓員工更加重視自己所從事的工作?？傊?，通過加強(qiáng)企業(yè)績效管理，可以激勵優(yōu)秀員工向著更優(yōu)秀的道路前進(jìn)，弱化績效差員工的不積極行為，從而提高公司整體效率，減少員工的離職率。

（四）改善薪酬與福利，提高員工積極性

員工最基本的需求是的收入需求，當(dāng)需求得不到滿足的時候，他們將會離開企業(yè)，另尋出路。所以一個企業(yè)的薪酬與福利對于一個員工來說是非常重要的。公司要想讓員工更好的為企業(yè)服務(wù)，就必須為員工提供一個合理的工資和福利水準(zhǔn)體制，加強(qiáng)員工的忠誠度。薪酬與福利有以下幾方面的影響因素：員工的工齡和表現(xiàn)、工作類別、業(yè)務(wù)類型、工會、勞動密集還是資本密集、管理理念、地理位置、企業(yè)盈利性、企業(yè)規(guī)模。所以企業(yè)在制定工資和福利水平是要考慮到這些方面的因素，根據(jù)公司自身的情況和員工的能力大小進(jìn)行合理配置。當(dāng)一個員工的收入水平達(dá)到了他們所期望的程度時，他們的下一個層次的需要也相繼的得到了激發(fā)，從而可以導(dǎo)致他們更好的為企業(yè)服務(wù)。通過良好的薪酬與福利制度，員工的自身價值得到了充分的體現(xiàn)，他們與企業(yè)是一個利益相關(guān)者關(guān)系。所以他們會不斷的努力，發(fā)揮自己的潛能，為企業(yè)奉獻(xiàn)自己該有的力量。公司在員工福利方面可以為員工創(chuàng)造一個和諧、快樂的工作環(huán)境，讓員工快樂工作，在工作中享受。在具體措施方面，公司可以為員工提供擁有完備培訓(xùn)、辦公和休閑的娛樂設(shè)施，公司還可以為員工沒做提供下午茶、打造家庭日、生日會等，讓員工感受到公司的溫暖和關(guān)懷。此外，還可以為員工設(shè)置關(guān)愛基金，用于員工結(jié)婚、生育的禮金以及在員工有困難時，替員工排憂解難。這樣員工的積極性和對公司的認(rèn)可程度都會相應(yīng)的提高。

（五）制定職業(yè)規(guī)劃，提供發(fā)展方向

員工的職業(yè)發(fā)展，是關(guān)系到一個員工的將來能夠有什么樣的成就。個人職業(yè)發(fā)展對于員工尤為重要，他們給予員工動力，朝著目標(biāo)不斷的前進(jìn)，不斷鞏固和完善自我，在完善自我的同時，他們也能夠為公司提供一個好的績效。職業(yè)發(fā)展，就是指組織通過對員工進(jìn)行他們的一個職業(yè)規(guī)劃，根據(jù)他們的現(xiàn)在來預(yù)測他們的將來的一個計劃，通過這樣的一個培訓(xùn)和開發(fā)的計劃，促使員工的發(fā)展，通過不斷的實現(xiàn)具有挑戰(zhàn)性但是也可以實現(xiàn)的這樣一個目標(biāo)，員工可以不斷的發(fā)展自身、完善自身，同時也為公司帶來了一個意想不到的結(jié)果。通過這樣一種工作設(shè)計，可以提高員工的工作積極性，從而讓員工最大限度的發(fā)揮他們的才能并釋放他們的潛力，達(dá)到個人需求的滿足感，最終達(dá)成與公司共同發(fā)展的一個動態(tài)管理過程。按照職業(yè)生涯的規(guī)劃，員工可以清晰的知道在哪個階段自己應(yīng)該做什么，應(yīng)該要達(dá)到什么樣的標(biāo)準(zhǔn)。同時企業(yè)應(yīng)該注意為員工提供可以足夠發(fā)揮他們熱情和潛能的工作，通過適當(dāng)?shù)墓ぷ髫S富化，為員工提供自己做決策的自由度。將他們推向與組織相一致的奮斗方向。

四、結(jié)束語

綜上所述，我們知道中小企業(yè)員工流失有以下幾個方面的原因：人力資源規(guī)劃的不完善、企業(yè)對于員工的投入力度不夠、企業(yè)的績效管理水平還比較低、公司薪酬水平低于員工的期望水平、企業(yè)沒有為員工提供一個良好的發(fā)展目標(biāo)。通過對上面的分析，本文對公司在人力資源管理方面提出了一些對策。主要有以下幾個方面：鞏固和完善人力資源規(guī)劃、加大對員工培訓(xùn)的力度，從而加大企業(yè)對員工的投入、加強(qiáng)員工的績效管理并激發(fā)員工的潛能、建立完善的薪酬與福利制度用以吸引員工向著企業(yè)的目標(biāo)前進(jìn)、為員工提供職業(yè)發(fā)展計劃，以便讓員工清晰的知道自己想要什么和目前應(yīng)該做什么，這樣員工一旦接受這個目標(biāo)，將會導(dǎo)致更高的績效水平，提高公司的效率。

不管是通過人力資源管理過程的哪個階段，比如說鞏固和完善企業(yè)的人力資源管理體制和績效水平，還是通過培訓(xùn)使員工成長，這些都是中小企業(yè)應(yīng)對員工流失的一個戰(zhàn)略上的舉措，從長遠(yuǎn)利益來看，隨著員工對于一個企業(yè)的重要性越來越高，不管對于哪一個企業(yè)來說，提前做好應(yīng)對措施，管理好自己的員工，使自己的員工相信自己，并為本企業(yè)服務(wù)，使得他們個人的目標(biāo)與組織的目標(biāo)相同，這樣，通過有效的管理措施，不僅提升了員工對于一個公司內(nèi)在的滿意度，同時也增強(qiáng)了員工對于一個組織的組織承諾，最后，更重要的是，為企業(yè)在今后的發(fā)展培養(yǎng)了一批優(yōu)秀人才，為以后更好的擴(kuò)充奠定了一個良好的基礎(chǔ)，使企業(yè)穩(wěn)定快速的發(fā)展。（作者單位：湖南師范大學(xué)）

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