高校教師績效評價(jià)：追尋數(shù)量與質(zhì)量的平衡

趙立瑩，黃 佩(西安建筑科技大學(xué)，陜西 西安 710055)

高校教師績效評價(jià)：追尋數(shù)量與質(zhì)量的平衡

趙立瑩，黃 佩
(西安建筑科技大學(xué)，陜西 西安 710055)

教師績效評價(jià)是高校人力資源管理的重要組成部分，也是教師評價(jià)的主要手段。科學(xué)的評價(jià)會有利于形成良性的激勵(lì)機(jī)制，激發(fā)教師的工作熱情，否則會適得其反。本文對目前教師績效評價(jià)手段的合理性進(jìn)行了反思，指出了目前高校教師績效評價(jià)存在的問題，并為建立科學(xué)的教師績效評價(jià)體制提出了對策建議：從教師的職業(yè)特點(diǎn)出發(fā)，定量評價(jià)與定性評價(jià)相結(jié)合；樹立全面質(zhì)量觀，強(qiáng)化過程評價(jià)；促進(jìn)教師專業(yè)發(fā)展，發(fā)揮評價(jià)改進(jìn)功能；遵循大學(xué)職能，全面評價(jià)教師績效。

高校教師；績效；評價(jià)；科研；教學(xué)

學(xué)校要發(fā)展，教師是關(guān)鍵，教師的工作熱情決定學(xué)校發(fā)展速度，教師的部分工作熱情來自于自身的修養(yǎng)或敬業(yè)精神，另一部分熱情來自科學(xué)評價(jià)體系的激勵(lì)，而教師績效評價(jià)是教師評價(jià)的主要方式，也是建立教師管理制度的重要方面和首要環(huán)節(jié)，它對教師工作行為有著重要的影響?？茖W(xué)的績效考評不僅有利于管理者根據(jù)按勞分配原則合理地確定教師的勞動(dòng)報(bào)酬，而且也是教師職務(wù)升遷和聘任的重要依據(jù)，會對教師的專業(yè)發(fā)展及教師的工作熱情產(chǎn)生極為重要的激勵(lì)作用。對教師而言，績效是教師在思想政治水平、職業(yè)道德、教學(xué)、科研、社會服務(wù)等方面的工作表現(xiàn)和工作成果，而績效評價(jià)則是上級、同事、同行、學(xué)生按照職務(wù)、崗位的要求，對具有相應(yīng)職務(wù)的教師進(jìn)行考察和評價(jià)，判斷其是否稱職和是否優(yōu)秀，并以此作為其職務(wù)升降、獎(jiǎng)懲和能力開發(fā)的重要依據(jù)。然而，“如何科學(xué)、準(zhǔn)確、全面地評價(jià)一個(gè)教師的學(xué)術(shù)水平、教學(xué)質(zhì)量和所作貢獻(xiàn)，一直是高校教師管理工作中的一個(gè)難題”[1]。因此，對教師的績效進(jìn)行科學(xué)、全面的考評，是當(dāng)前高校人力資源管理研究者必須思考的問題。

一、高校教師績效評價(jià)是教師激勵(lì)的雙刃劍

教師是學(xué)校發(fā)展的核心要素，為了促進(jìn)教師專業(yè)發(fā)展，提高教師的教學(xué)水平和科研能力，教師績效評價(jià)逐漸成為建立教師激勵(lì)機(jī)制的主要內(nèi)容。從20世紀(jì)80年代到現(xiàn)在，40年來，人們對高校教師評價(jià)機(jī)制有了日益明確的認(rèn)識，而且評價(jià)手段也逐漸規(guī)范化、科學(xué)化。學(xué)者Bernardin Beatty認(rèn)為，績效是在特定時(shí)間范圍內(nèi)，在特定工作職能活動(dòng)或行為上生產(chǎn)出的結(jié)果記錄[2]。按照這種定義，工作上的整體績效應(yīng)該等于關(guān)鍵的工作職能或行為上的績效。Murphy把績效定義為一套與個(gè)人所在組織或小組的目標(biāo)相關(guān)的行為[3]。有研究者認(rèn)為，教師績效評價(jià)是對教師在工作中的表現(xiàn)，即教師的行為進(jìn)行評定，以了解教師工作的質(zhì)量。通常是在工作中通過課堂觀察，由領(lǐng)導(dǎo)、同事和學(xué)生等做出主觀性評定。教師績效評價(jià)是教育系統(tǒng)人事決策，如提職考試以及培訓(xùn)效果檢驗(yàn)的重要效標(biāo)，因此它一直受到教師研究與管理領(lǐng)域的關(guān)注[4]。在過去，教師績效研究中大多數(shù)研究者均把注意力集中在研究大學(xué)生評價(jià)教師教學(xué)效能的問題上，這些研究主要關(guān)注了教師教學(xué)效果的評價(jià)，發(fā)現(xiàn)了其結(jié)構(gòu)的多維性。而學(xué)者Hackman認(rèn)為，行為在工作中表現(xiàn)為技能，可以通過個(gè)體所完成的活動(dòng)和他的工作投入來考查，而行為的結(jié)果則要通過特定活動(dòng)的結(jié)果來考查[5]。20世紀(jì) 90年代以來，多數(shù)學(xué)者認(rèn)為績效評估系統(tǒng)應(yīng)主要關(guān)注行為或技能[6]。對教師的績效評價(jià)也應(yīng)主要關(guān)注行為，而不應(yīng)該只關(guān)注行為的結(jié)果。目前我國高等學(xué)校教師績效評價(jià)主要包括兩個(gè)方面內(nèi)容，一是教學(xué)，二是科研。教學(xué)評價(jià)主要看課時(shí)數(shù)量，而不是教學(xué)質(zhì)量，科研成果主要是計(jì)算論文專著數(shù)目，科研經(jīng)費(fèi)，而不是真正考察科研成果的社會實(shí)用價(jià)值。而且評價(jià)主要是獎(jiǎng)懲性評價(jià)，只重形式不重實(shí)質(zhì)，評價(jià)只注重靜態(tài)結(jié)果，而不是動(dòng)態(tài)過程，對教師取得成績的過程并不關(guān)注?？冃гu價(jià)如果運(yùn)用恰當(dāng)，就會成為激勵(lì)教師的重要手段，提高教師的工作效率，激發(fā)教師創(chuàng)造性工作的熱情。但是，如果不科學(xué)的評價(jià)導(dǎo)致結(jié)果有失公允，則會適得其反，挫傷教師的工作熱情。由此看來，教師績效評價(jià)是一把雙刃劍，關(guān)鍵在于如何操作和運(yùn)用。

二、目前高校教師績效評價(jià)存在的問題

近40年的實(shí)踐證明，對教師工作績效的關(guān)注，在一定程度上提高了教師的工作積極性，激發(fā)了一部分教師的工作熱情，但隨著這一評價(jià)制度的不斷推廣，教師績效評價(jià)的諸多問題也日益暴露出來。教師評價(jià)的指標(biāo)體系，成了教師追求的目標(biāo)導(dǎo)向。目前對教師績效評價(jià)只重?cái)?shù)量不重質(zhì)量的現(xiàn)象導(dǎo)致高校教師中出現(xiàn)了急功近利的浮躁傾向。具體表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

（一）教師重科研輕教學(xué)影響了學(xué)生的成才和發(fā)展

教師績效評價(jià)對科研成果的極度關(guān)注導(dǎo)致許多教師的工作重心發(fā)生了轉(zhuǎn)移，不再把教學(xué)當(dāng)作自己工作的重要內(nèi)容，不認(rèn)真鉆研教材，上課敷衍塞責(zé)，有的教師教學(xué)多年授課水平不但沒有提高，反而有下降的趨勢，低水平的重復(fù)也能一混幾十年，有的教師甚至讓研究生或博士生去給學(xué)生上課，自己忙著拉關(guān)系，跑課題?？蒲兴坪醭闪烁咝＝處熥分鸬奈ㄒ荒繕?biāo)，忘記了大學(xué)校園還有一大批需要學(xué)習(xí)知識的學(xué)子，忽略了大學(xué)的基本職能。課堂是學(xué)生汲取知識的主要陣地，教師不能全身心投入教學(xué)，已經(jīng)使大學(xué)生的基礎(chǔ)理論水平逐漸下降。有的學(xué)生經(jīng)過10年寒窗，終于圓了自己的大學(xué)夢，承載著自己的理想和父母的期盼，希望在大學(xué)實(shí)現(xiàn)自己的抱負(fù)和追求，卻得不到應(yīng)有的教育和指導(dǎo)，理想和現(xiàn)實(shí)的巨大反差使許多同學(xué)逐漸迷失了方向，于是盡情地?fù)]霍青春，畢業(yè)時(shí)才大夢初醒，方悔蹉跎歲月，可惜為時(shí)已晚，教師的功利導(dǎo)致了學(xué)生的浮躁?，F(xiàn)在的大學(xué)科研成果滿天飛，但是合格的教師卻越來越少了，出色的教師則非常稀有了，教師績效評價(jià)對科研成果的過渡關(guān)注使教學(xué)在評價(jià)的天平上失重，也使大學(xué)傳授知識的功能逐漸若化。

（二）科研成果重?cái)?shù)量輕質(zhì)量導(dǎo)致學(xué)術(shù)功利化傾向

由于科研成果考核基本都是量化指標(biāo)，論文看數(shù)量，著作論字?jǐn)?shù)，科研經(jīng)費(fèi)也是論數(shù)量。為了年終考評不被末位淘汰，為了評職稱能如愿以償，為了在激烈的競爭中立于不敗之地，許多教師把評價(jià)指標(biāo)當(dāng)成奮斗目標(biāo)，科學(xué)研究不是從社會現(xiàn)實(shí)需要出發(fā)，而是找容易做的項(xiàng)目，導(dǎo)致真正需要的研究項(xiàng)目沒有人做，而不需要的又在重復(fù)做，濫竽充數(shù)，出現(xiàn)了一大批“偽科研”。這種非理性的科研角逐和競爭也造成了高?？蒲薪?jīng)費(fèi)不足與浪費(fèi)共存的尷尬局面，有的教師把科研經(jīng)費(fèi)當(dāng)成揮霍的小金庫，而真正有志做研究的教師卻未必能搞到課題和經(jīng)費(fèi)，要潛心鉆研，既沒有一個(gè)可以讓他平心靜氣的環(huán)境，也沒有必要的經(jīng)費(fèi)支持。大學(xué)科研成果堆積如山，但真正存在的問題卻得不到有效解決，真正的科研被這種浮躁的角逐扼殺在搖籃之中。此外，科研成果成了判斷教師績效的主要砝碼也導(dǎo)致了學(xué)術(shù)腐敗現(xiàn)象，一些教師把主要精力放在拉關(guān)系、跑課題、搞科研經(jīng)費(fèi)上，搞到課題又不投入精力去做，而是經(jīng)費(fèi)由自己揮霍，工作讓學(xué)生去做，然后繼續(xù)籌劃下一輪的角逐。這種教師評價(jià)體制使教師的價(jià)值追求逐漸偏離了教育目標(biāo)。

（三）過程評價(jià)的缺失導(dǎo)致研究質(zhì)量下降

有學(xué)者認(rèn)為，績效=結(jié)果+過程[7]。對這樣的界定我們可以理解為，不僅考查做了什么，同時(shí)要考量是怎么做的，優(yōu)秀的績效，不僅取決于做事的結(jié)果，還取決于做這件事所擁有的行為或素質(zhì)。從現(xiàn)實(shí)情況看，單純將績效界定為結(jié)果，產(chǎn)出或過程，都是有失偏頗的，因?yàn)樽鳛榻Y(jié)果和過程的績效各有其優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)。但是目前對教師的績效考評主要停留在科研成果的數(shù)量統(tǒng)計(jì)上，教師科研過程基本不在考評范圍之內(nèi)。其實(shí)，只有嚴(yán)密的科研步驟，實(shí)事求是的研究作風(fēng)，科學(xué)的研究方法，才能保證有效的研究結(jié)果，過程決定結(jié)果?？墒菍Y(jié)果的關(guān)注和對過程的忽視導(dǎo)致了科研過程的失控，有的教師只在申請課題時(shí)費(fèi)盡心機(jī)，無論是學(xué)術(shù)研究還是社會資本的挖掘都發(fā)揮到了極致，課題中標(biāo)后則不緊不慢，到了快結(jié)題時(shí)才草草收兵，很容易就交差了。如果做課題的過程中能始終保持課題申請時(shí)的熱情，那么所有的科研成果將會被有效運(yùn)用?？墒侨狈蒲羞^程的有效監(jiān)控，導(dǎo)致了一大批偽科研的出現(xiàn)，為了提高研究質(zhì)量，科研管理部門就采取了評獎(jiǎng)的辦法，可是劣質(zhì)產(chǎn)品已經(jīng)被制造出來了，只好在筷子里邊拔旗桿了。

教師績效評價(jià)最直接的動(dòng)因是形成合理的激勵(lì)機(jī)制，充分挖掘教師的潛力，促進(jìn)學(xué)校教學(xué)和科研同步發(fā)展。高校師資管理的目的就是要建設(shè)一支高質(zhì)量的教師隊(duì)伍，并努力調(diào)動(dòng)他們的積極性和創(chuàng)造性，充分挖掘他們的潛能，在促使教師個(gè)體的智力資本投資不斷升值的過程中，使高校在高水平的師資儲備、人才培養(yǎng)、學(xué)術(shù)成就、科學(xué)技術(shù)創(chuàng)造力和社會影響力等方面獲取競爭優(yōu)勢，為高校自身和國家的發(fā)展作貢獻(xiàn)[8]。但是這種不合理的評價(jià)機(jī)制不但未能激發(fā)教師的工作熱情，倒成了滋生學(xué)術(shù)腐敗的土壤。甚至在某種程度上挫傷了一部分教師的工作熱情。由此看來，教師績效評價(jià)機(jī)制不合理不但不能充分調(diào)動(dòng)教師的積極性，反而挫傷了教師的工作熱情，只有建立合理的教師評價(jià)機(jī)制，才能充分挖掘高校教師的潛力。

三、建立教師績效評價(jià)機(jī)制的合理化建議

（一）抓住教師職業(yè)特征，定量評價(jià)與定性評價(jià)相結(jié)合

首先，大學(xué)教師屬于學(xué)術(shù)職業(yè)，能力的形成和科研成果的產(chǎn)出需要一個(gè)長期累積的過程，簡單地以計(jì)件的方式考核教師的工作成績不符合教師職業(yè)特點(diǎn)。一個(gè)好的教師給學(xué)生的啟迪是無法量化的，同樣一門課，不同的教師去上產(chǎn)生的效果會有很大的差異性，但這一巨大差異也是無法用數(shù)字去衡量的。而且，教師的教學(xué)效果有滯后性，有的教師授課會讓學(xué)生立刻獲益，有的教師則是從學(xué)生的發(fā)展出發(fā)，為學(xué)生未來的成才打下基礎(chǔ)，這些又是無法在短時(shí)間內(nèi)呈現(xiàn)的。其次，教師所創(chuàng)造的科研成果也不是僅靠數(shù)量就能說明問題的，有的教師可能每年都有不少科研成果，但是有實(shí)用價(jià)值的卻幾乎沒有，有的教師一生只有一項(xiàng)科研成果，卻能成功地轉(zhuǎn)化，產(chǎn)生了可觀的經(jīng)濟(jì)效益。量化的評價(jià)方法有其顯著的優(yōu)點(diǎn):客觀、精確、易于操作。但片面追求量化，甚至以得分多少作為衡量一個(gè)教師工作的絕對標(biāo)準(zhǔn)，在有意無意之間，偏離了績效評價(jià)的根本目的，走上了簡單化的道路[9]。其實(shí)，教師的工作是一項(xiàng)復(fù)雜的勞動(dòng)，具有創(chuàng)造性、遲效性和隱蔽性等特點(diǎn)。另外，還應(yīng)注意到，教師在對學(xué)生的教育培養(yǎng)過程中，其行為具有較強(qiáng)的示范性，教師的世界觀、人生觀、價(jià)值觀甚至一言一行都會對教育對象產(chǎn)生潛移默化的影響，從某種程度上說，這種影響所產(chǎn)生的作用遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于教師所傳授的具體知識。然而，對這種影響進(jìn)行量化的考核評價(jià)幾乎是不可能的。因而對教師工作的考核就不能用簡單的、純量化的標(biāo)準(zhǔn)去衡量，只能采用相對的標(biāo)準(zhǔn)，將定量評價(jià)與定性評價(jià)結(jié)合起來。在評價(jià)群體的共性行為時(shí)，多運(yùn)用定量分析，同時(shí)用定性分析兼顧個(gè)體的特性，力求全面客觀的評價(jià)教師的工作。因此，教師這一職業(yè)評判不能純粹依靠量化指標(biāo)，應(yīng)適當(dāng)考慮教師職業(yè)的復(fù)雜性，信任教師，尊重知識的累積性，正視教師的職業(yè)成長需要一個(gè)長期的過程，適當(dāng)創(chuàng)造一個(gè)寬松的氛圍，在教學(xué)科研過程中盡量發(fā)揮教師的積極能動(dòng)性。

（二）樹立全面質(zhì)量觀，強(qiáng)化過程評價(jià)

結(jié)果是一個(gè)凝固的瞬間，而過程卻記載著求索的足跡。因此，教師績效評價(jià)一方面要深入教師教學(xué)過程，另一方面要客觀考證教師科學(xué)研究的方法。從人力資源管理的角度來看，人力資源的價(jià)值形成是一個(gè)動(dòng)態(tài)過程，人力資源的投入與產(chǎn)出也是一個(gè)動(dòng)態(tài)過程。因此，績效考評應(yīng)該是過程管理中的一種動(dòng)態(tài)考評。作為一種動(dòng)態(tài)考評，高校人力資源管理中的績效考評應(yīng)該充分考慮到教師在不同階段的工作行為和工作成效，并對教師的階段性成長予以充分的認(rèn)可。高校人力資源管理中的績效考評之所以要強(qiáng)調(diào)這一點(diǎn)，主要是考慮到每個(gè)教師都有這樣一種心理需求。重視改善“保健因素”只能消除他們對工作的不滿情緒，只有充分利用“激勵(lì)因素”，才能有效激發(fā)人們的工作積極性。

（三）促進(jìn)教師專業(yè)發(fā)展，發(fā)揮評價(jià)改進(jìn)功能

在對教師進(jìn)行績效評價(jià)時(shí)，不僅要重視評價(jià)的診斷、鑒定等管理功能，還要特別關(guān)注作為評價(jià)客體的教師，尊重教師，發(fā)展教師，充分發(fā)揮評價(jià)的改進(jìn)功能。學(xué)校的發(fā)展依賴于每一位教師的發(fā)展，當(dāng)我們在努力實(shí)現(xiàn)學(xué)校的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)時(shí)，必須以教師實(shí)現(xiàn)個(gè)人的職業(yè)理想為基礎(chǔ)。在對教師的績效進(jìn)行評價(jià)時(shí)，要注意展現(xiàn)教師的個(gè)性特征，堅(jiān)持促進(jìn)教師發(fā)展的原則，注重綜合評價(jià)和正面肯定。通過評價(jià)過程使教師看到自己的優(yōu)勢，看到個(gè)人發(fā)展的空間和可能性，并不斷地向既定目標(biāo)前進(jìn)，使教師與學(xué)校共同成長。在績效評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)設(shè)立與方法選擇上、在評價(jià)的過程中、在評價(jià)結(jié)果反饋和運(yùn)用上都要堅(jiān)持以人為本的原則。

（四）遵循大學(xué)職能，全面評價(jià)教師績效

大學(xué)的主要職能是培養(yǎng)人才、科學(xué)研究、社會服務(wù)。教師的績效評價(jià)，應(yīng)該兼顧這三個(gè)方面，以保證大學(xué)能全面地發(fā)揮自己的功能，培養(yǎng)教師全面的責(zé)任意識。首先，課堂教學(xué)能力是教師工作業(yè)績的重要組成部分，對一個(gè)教師的評價(jià)先要評價(jià)他的教學(xué)水平，對教學(xué)水平的評價(jià)要從知識輸入，學(xué)習(xí)方法的指導(dǎo)，教學(xué)效果的評價(jià)等各方面出發(fā)，綜合判斷，并且要對教師的教學(xué)水平進(jìn)行一個(gè)縱向的評價(jià)，因?yàn)榻處煹穆殬I(yè)生涯是一個(gè)不斷發(fā)展的過程，如果一位教師的教學(xué)水平一直不發(fā)生任何變化，那他就不是一位優(yōu)秀教師。對教師的評價(jià)應(yīng)該看起點(diǎn)，認(rèn)終點(diǎn)，注重培養(yǎng)，而不是要么末位淘汰，要么很快提升。其次，要合理評價(jià)教師的科研成果，對科研成果的評價(jià)應(yīng)該按照其質(zhì)量進(jìn)行等級劃分，也要考慮其社會價(jià)值，而不僅僅是數(shù)量的統(tǒng)計(jì)或是按國家級、省部級還是校級來劃分，評價(jià)應(yīng)適當(dāng)考慮其投入和產(chǎn)出，這種評價(jià)會引導(dǎo)教師注重科研的質(zhì)量和應(yīng)用價(jià)值，而不再把數(shù)量作為追求的目標(biāo)，這樣的科研才會推動(dòng)人才培養(yǎng)，帶動(dòng)知識創(chuàng)新。第三，大學(xué)有服務(wù)社會的功能，教師也有直接服務(wù)社會的義務(wù)和能力，教師走出象牙塔，走向社會，不但會產(chǎn)生積極的社會影響，而且能為其教學(xué)和科研提供真實(shí)的體驗(yàn)。比如，在學(xué)習(xí)型社會建設(shè)的過程中，如果有大學(xué)教師主動(dòng)走到城市社區(qū)，走到農(nóng)村，進(jìn)行終身學(xué)習(xí)的宣傳，甚至為他們指導(dǎo)學(xué)習(xí)的方法，那將會激勵(lì)一大批迷失了方向的人?，F(xiàn)在一些管理專業(yè)的教授正逐漸走進(jìn)企業(yè)，既使企業(yè)的科學(xué)管理成為可能，對企業(yè)的調(diào)研也為課堂教學(xué)提供了很好的案例，這些教師既為企業(yè)解決了難題，提高了管理效率，也使自己成為中國教師中的先富一族，更使課堂教學(xué)有了豐富的案例。因此，對教師的考評應(yīng)該從大學(xué)的基本職能出發(fā)，進(jìn)行全面的考評。

四、結(jié)語

教師績效評價(jià)的目的是激發(fā)教師的工作熱情，提高教師的工作效率。但是，教師績效評價(jià)又是一把雙刃劍，只有操作得當(dāng)，才會調(diào)動(dòng)教師的積極性。否則就會適得其反。目前教師績效評價(jià)雖然調(diào)動(dòng)了一部分教師的工作熱情，但是由于評價(jià)的科學(xué)性和規(guī)范性還有待提高，在高校人力資源管理中產(chǎn)生了很大的負(fù)面影響，教師科研對教學(xué)的沖擊，競爭中的急功近利，學(xué)術(shù)腐敗也逐漸背離了教育的初衷和教師績效評價(jià)的美好愿景。因此，只有從教師的職業(yè)特征出發(fā)，以促進(jìn)教師的發(fā)展為目的，注重過程評價(jià)，定量評價(jià)與定性評價(jià)相結(jié)合，才能有效地發(fā)揮教師績效評價(jià)的作用，為高校教師建立正確的目標(biāo)導(dǎo)向，充分挖掘教師的潛能，使教師的發(fā)展和學(xué)校的發(fā)展達(dá)到有機(jī)的統(tǒng)一。

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本文推薦專家：

梁燕玲，渭南師范學(xué)院，教授，研究方向：高等教育學(xué)。

張小亞，西安交通大學(xué)，副教授，研究方向：高等教育學(xué)。

Faculty performance assessment: The balance of teaching and research

ZHAO LIYING, HUANG PEI
(Xi’an University of Architecture and Technology, 710055, China)

Faculty performance assessment plays a key role in higher education human resource management. It is also an important part of faculty assessment. Scientific assessment will stimulate the passion of faculty. This paper is based on the reflection of current faculty assessment system and put forward some suggestion for improvement.

faculty development; performance; assessment

G640

A

1008-472X(2016)03-0091-05

2016-03-16

趙立瑩（1972-），女，陜西咸陽人，西安建筑科技大學(xué)，副教授，研究方向：高等教育質(zhì)量評估；黃佩（1989-），女，陜西渭南人，西安建筑科技大學(xué)碩士研究生，研究方向：高等教育質(zhì)量評估。