關(guān)于加快引進(jìn)醫(yī)院高層次人才的建議

徐佳浙江省諸暨市中醫(yī)醫(yī)院人事科,浙江諸暨　311800

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關(guān)于加快引進(jìn)醫(yī)院高層次人才的建議

徐佳
浙江省諸暨市中醫(yī)醫(yī)院人事科,浙江諸暨311800

[摘要]人才是當(dāng)代社會發(fā)展最重要的資源，醫(yī)療行業(yè)的發(fā)展同樣取決于醫(yī)學(xué)人才的培養(yǎng)和使用，高層次人才已經(jīng)是一個(gè)醫(yī)院綜合實(shí)力的象征，成為醫(yī)院興衰的決定性因素，但是目前醫(yī)院高層次人才引進(jìn)存在多種問題：編制配置不合理；人才流動激勵(lì)機(jī)制缺陷，導(dǎo)致人才引進(jìn)困難；醫(yī)院人才招聘在競爭和效率方面滯后，影響了及時(shí)、高效率吸引和招聘人才。解決存在問題的對策：亟待擴(kuò)編；增加衛(wèi)技人才招考頻次，放寬招考條件；優(yōu)化人才環(huán)境，完善人才選拔機(jī)制，穩(wěn)定人才隊(duì)伍。

[關(guān)鍵詞]醫(yī)院；高層次人才；引進(jìn)；建議

近幾年來，諸暨市市委市政府相當(dāng)重視人才工作，各級黨政和用人主體均從不同角度和層面出臺了一系列人才政策措施，這些措施的出臺在一定程度上改善了該市人才發(fā)展的內(nèi)外部環(huán)境，對人才的吸引、穩(wěn)定、培養(yǎng)和使用起到了積極的推動和促進(jìn)作用，但由于衛(wèi)生系統(tǒng)各種特殊的原因使人才的吸引力呈現(xiàn)出日益弱化的趨勢，目前成為制約衛(wèi)生系統(tǒng)發(fā)展的瓶頸性因素和關(guān)鍵性因素。

1　目前醫(yī)院高層次人才引進(jìn)存在問題主要表現(xiàn)

1.1編制配置不合理

自2005年核編之后，市中醫(yī)醫(yī)院的業(yè)務(wù)量、門診人次、床位數(shù)均實(shí)現(xiàn)翻幾番，而且近期正在籌建中醫(yī)醫(yī)院浣東分院，醫(yī)療衛(wèi)技人才需求巨大，但是現(xiàn)有編制數(shù)為525人（控編數(shù)660）的編制數(shù)量成為限制該院在人才引進(jìn)、招考的重要瓶頸，希望上級領(lǐng)導(dǎo)能夠積極會同有關(guān)部門給予擴(kuò)充編制，確保該院浣東分院籌建工作能夠順利進(jìn)行。

1.2人才流動激勵(lì)機(jī)制缺陷，導(dǎo)致人才引進(jìn)困難

現(xiàn)行的衛(wèi)生人才流動機(jī)制的一個(gè)不合理現(xiàn)象是：人才流出十分容易，而流進(jìn)則受體制限制、政策障礙等因素制約。從微觀上以具體案例分析，一名紹興醫(yī)生要調(diào)到諸暨一家醫(yī)院工作，需要經(jīng)歷的審批過程是：本人提出申請-紹興某醫(yī)院同意調(diào)出-報(bào)紹興市衛(wèi)計(jì)局審批-送紹興市人力資源和社保局審核—諸暨某醫(yī)院同意-報(bào)諸暨市衛(wèi)計(jì)局審批-報(bào)諸暨市人力資源社會保障局審核，在以上七個(gè)環(huán)節(jié)中，如有任何一處審批不通過，則流動終止。從宏觀分析人才流入的困難，則與諸暨市的人才政策與衛(wèi)生行業(yè)實(shí)踐發(fā)展脫節(jié)，各方面政策沒有對人才發(fā)展起到積極的作用。

1.3醫(yī)院人才招聘在競爭和效率方面滯后，影響了及時(shí)、高效率吸引和招聘人才

1.3.1招聘時(shí)間相對滯后 醫(yī)院引進(jìn)人才的方式是公開招聘，以應(yīng)屆生醫(yī)學(xué)畢業(yè)生為主，每年新錄用人員必須按上級主管部門的用人計(jì)劃來制定招聘人員數(shù)，招聘時(shí)間相對滯后。一些優(yōu)秀畢業(yè)生已在其他城市找到工作單位，并簽下意向性協(xié)議，包括本市的部分學(xué)生，雖然有意向回家鄉(xiāng)創(chuàng)業(yè)，但因?yàn)槭欠衲茉诒臼行l(wèi)生單位就業(yè)的不確定性，也往往在其他單位先簽訂意向性協(xié)議，導(dǎo)致衛(wèi)生系統(tǒng)人才流失從源頭上就沒有控制住，這種機(jī)制被稱為 “輸在起跑線上”，只能招到別的地方都不要的畢業(yè)生。表面上要解決這個(gè)問題看起來很簡單，只要招聘時(shí)間提前就行了，其實(shí)不然，而這也是衛(wèi)生系統(tǒng)人才引進(jìn)問題關(guān)鍵政策方面癥結(jié)所在。

1.3.2人才招聘的機(jī)制比較僵化 目前，該市醫(yī)療衛(wèi)生單位畢業(yè)生的招聘工作，無論招聘編內(nèi)工作人員還是招社會考生，其模式基本固定，由市主管部門統(tǒng)一啟動，審核招聘方案、發(fā)布招聘公告，統(tǒng)一時(shí)間集中筆試，再按要求組織面試、體檢和公示錄用名單。不同需求層次，不同專業(yè)，不同單位性質(zhì)，一律按照統(tǒng)一模式和時(shí)間進(jìn)行招聘。而在人才競爭相對激烈的當(dāng)今，積極的措施和靈活的機(jī)制是加重對人才吸引力的砝碼。

1.3.3招聘計(jì)劃完成情況不容樂觀，影響了醫(yī)院的發(fā)展 為建設(shè)更高水平的三級甲等醫(yī)院，加大力度進(jìn)行人才的引進(jìn)和培養(yǎng)，但由于近幾年在研究生和本科中招聘計(jì)劃人數(shù)得不到滿足，科室還要完成進(jìn)修培訓(xùn)、下鄉(xiāng)等特殊任務(wù)，日常工作已經(jīng)受到影響，特別是急診、麻醉科、心電圖、病理等科室，人員招聘計(jì)劃多年難以完成，醫(yī)院不得不降低門檻，結(jié)果仍不能滿足臨床需求，加之二期新院建設(shè)臨近，人才儲備迫在眉睫。醫(yī)院謀求發(fā)展，需要以良好的療效為基礎(chǔ)，先進(jìn)的科技為依托，而二者都必須以優(yōu)秀的人才為支撐。

1.3.4引進(jìn)衛(wèi)技人員程序復(fù)雜對于有意向來本單位就業(yè)的研究生，都必須經(jīng)過人員資格審核-筆試成績公示期-面試合格人員公示期-體檢合格人員公示期-組織考察期-擬錄用人員公示期，此過程如遇到舉報(bào)，還要耽誤一段案件的核實(shí)查處時(shí)期，人事部門還要相應(yīng)的調(diào)查回復(fù)。

1.3.5政府對衛(wèi)生人才發(fā)展有待于重視 2013年度事業(yè)單位績效工資改革實(shí)施后，按性質(zhì)將衛(wèi)生系統(tǒng)分為公益類，其中醫(yī)院為公益二類，同時(shí)醫(yī)院屬于自收自支單位，而管理模式與公務(wù)員模式一樣，這無疑給醫(yī)院帶來很大的壓力。

1.4人才流失嚴(yán)重

當(dāng)下各級醫(yī)療衛(wèi)生單位對于衛(wèi)技人才的需求量巨大，作為基層醫(yī)療機(jī)構(gòu)面臨衛(wèi)技人才流失嚴(yán)重的困境[1]，主要表現(xiàn)在。

1.4.1高層次人才留不住該院為了儲備高端人才，培養(yǎng)后備衛(wèi)技人才，近年來加大了引進(jìn)碩士研究生的力度，通過多途徑招聘，共引進(jìn)了61名研究生，但僅僅兩年，醫(yī)院共流失高層人才6名，其中4名到杭州工作，還有1名正高級專家到城區(qū)藥店做坐堂醫(yī)生，1名副高以上職稱從事律師工作。同時(shí)，醫(yī)生多點(diǎn)執(zhí)業(yè)政策實(shí)施后，高層次人才流失比較多。近年來，隨著我國醫(yī)師多點(diǎn)執(zhí)業(yè)的放開，民營醫(yī)院一直在夾縫中生存發(fā)展。民營醫(yī)院不惜重金，挖走公立醫(yī)院的高端人才、學(xué)科帶頭人，這是公立醫(yī)院人才流失的原因之一。

1.4.2衛(wèi)技人才招不到 由于周邊縣市在應(yīng)屆畢業(yè)生招考、面向社會招考衛(wèi)技人才的政策與頻次上比較靈活，造成了該市各醫(yī)療機(jī)構(gòu)每年新增衛(wèi)技人才數(shù)逐年下降。尤其是面向社會的事業(yè)編制考試，紹興市以及周邊縣市每年從該院招考人才達(dá)十名以上，對該院造成了不小的影響。

1.4.3非編衛(wèi)技人員待遇差首先，公立醫(yī)院改革后以及實(shí)施績效工資后，受政策限制，非編人員因?yàn)闆]有財(cái)政撥款，其工資待遇不能得到財(cái)政保障。其次，上級主管部門對系統(tǒng)內(nèi)編外人員也設(shè)置了控編數(shù)，并制定了編外用工管理辦法，對限制性崗位設(shè)定了一定的門檻，對非編衛(wèi)技人員招錄前必須提前到編制辦審批，增加了審批流程與時(shí)間，缺乏靈活性，而且對醫(yī)院個(gè)別臨時(shí)需要人員招聘不太現(xiàn)實(shí)。

1.4.4政策的變化，致使醫(yī)生流動方式多樣化，造成衛(wèi)生人才隊(duì)伍不穩(wěn)定 隨著醫(yī)療衛(wèi)生市場的不斷繁榮，衛(wèi)生人才的流動進(jìn)一步加劇，流動方式靈活多樣。①兼職制，根據(jù)“醫(yī)師多點(diǎn)執(zhí)業(yè)”政策，允許同一名醫(yī)師，除在本單位執(zhí)業(yè)外，還可以兼職到其醫(yī)療機(jī)構(gòu)行醫(yī)。在這一制度的催生下，衛(wèi)生系統(tǒng)公立醫(yī)院眾多知名專家，都有兼職到附近規(guī)模較小的民營醫(yī)院兼職的經(jīng)歷。②交流制，通過單位自行組織的學(xué)術(shù)活動，上級部門的行政安排等形式，外出交流學(xué)習(xí)，給他們提供更廣大跳槽平臺；③輪崗制，住院醫(yī)師規(guī)范性培訓(xùn)實(shí)施以后，新同志在上崗前必須外出進(jìn)行三年以上的規(guī)范化培訓(xùn)，這無疑給他們提供流動的機(jī)會。

1.4.5醫(yī)療行業(yè)整體收入偏低，導(dǎo)致人員流失的又一原因 薪酬水平與同類地區(qū)相比仍然較低。這就導(dǎo)致高學(xué)歷、高職稱、高技術(shù)人才向其他發(fā)達(dá)地區(qū)流失，衛(wèi)技人員的薪酬水平仍然是人才外流的第一影響因素。

2　解決存在問題的對策

2.1醫(yī)院編制超編，亟待擴(kuò)編

根據(jù)《浙江省中醫(yī)醫(yī)院等級評審標(biāo)準(zhǔn)》（2010版）的要求，三級甲等中醫(yī)醫(yī)院的床位數(shù)：衛(wèi)技人員=1∶1.25，目前該院實(shí)際開放床位數(shù)為618張，按二期工程建好后預(yù)計(jì)醫(yī)院共需要850張床位，即需要衛(wèi)技人員編制數(shù)量應(yīng)達(dá)到1 063人，病床與工作人員比（1∶1.6～1.7)，即需要人數(shù)為1 360～1 445人，醫(yī)學(xué)院校附屬醫(yī)院和教學(xué)科研醫(yī)院另增（12%～15%），即需要人數(shù)為163～217人，按目前醫(yī)院為三級甲等中醫(yī)醫(yī)院需要的815張床位來算，醫(yī)院共需申請編制人數(shù)為1 523～1 662人次。

2.2增加衛(wèi)技人才招考頻次，放寬招考條件

①衛(wèi)生主管部門充分理解醫(yī)院在人才引進(jìn)問題上的實(shí)際困難，立足于醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)發(fā)展和人民健康需求，深入實(shí)際，加強(qiáng)調(diào)研，進(jìn)一步改進(jìn)當(dāng)前招聘工作中的不利因素，特別根據(jù)不同層次的醫(yī)院的需要，量身打造個(gè)性化的方案，為醫(yī)院爭取各種政策支持，廣開門路，招才納賢[2]。

②建議上級人事及衛(wèi)生主管部門進(jìn)一步簡政放權(quán)，在加強(qiáng)招聘工作全面監(jiān)管的前提下，不斷簡化優(yōu)秀高層次人才引進(jìn)的程序，根據(jù)《事業(yè)單位公開招聘人員暫行規(guī)定(人事部令第6號)》和《諸暨市人民政府辦公室關(guān)于印發(fā)諸暨市公開招聘事業(yè)單位工作人員實(shí)施辦法的通知》（諸政發(fā)〔2013〕35號）的文件精神，放開用人單位在招聘時(shí)間和招聘方式上的權(quán)限，充分體現(xiàn)“政府宏觀管理與落實(shí)單位用人自主權(quán)相結(jié)合”的原則。

③制定相關(guān)政策，鼓勵(lì)醫(yī)學(xué)院校畢業(yè)生到基層來。借鑒現(xiàn)行的大學(xué)生村官招錄政策，對醫(yī)科大學(xué)畢業(yè)后具備執(zhí)業(yè)資質(zhì)的，通過公開選拔、公開競爭、統(tǒng)一調(diào)劑、保障待遇，解決現(xiàn)實(shí)的人員短缺問題。對服務(wù)期滿的大學(xué)生醫(yī)務(wù)人員，在縣以上醫(yī)院公開招聘中優(yōu)先錄用[3]。

2.3解決人才流失的對策

①市委、市政府能重視人才工作，要不斷優(yōu)化人才環(huán)境，優(yōu)化創(chuàng)業(yè)環(huán)境，優(yōu)化生活環(huán)境，為各類人才營造一個(gè)居住舒心、出行放心、工作順心的生活環(huán)境，通過優(yōu)化環(huán)境達(dá)到引進(jìn)和留住人才。

②積極制定并出臺了《事業(yè)單位引進(jìn)碩士以上人才的規(guī)定》等一系列吸引人才的政策規(guī)定，按照文件精神，積極為事業(yè)單位引進(jìn)工作急需的各類高層次人才。

③對高層次人才流失，能協(xié)同用人單位努力做好政治思想工作，勸其挽留在同地區(qū)工作，盡可能在同縣市之間交流調(diào)整，避免人才流失。

④加大宣傳力度。通過人才網(wǎng)絡(luò)、新聞媒體大力宣傳城市建設(shè)，樹立尊重人才、尊重知識的良好氛圍。

⑤建立公平的人才競爭機(jī)制，完善人才選拔機(jī)制，人才激勵(lì)機(jī)制、人才的績效考核機(jī)制，引進(jìn)和穩(wěn)定人才隊(duì)伍。

綜上所述，現(xiàn)代醫(yī)院管理是以人力資源管理為核心的管理、控制人才的流失，科學(xué)的使用人才就是管理的核心，做到人盡其才，才盡其用，留住人才，堅(jiān)持以人為本，認(rèn)識人，尊重人、激勵(lì)人、開發(fā)人的理念，同時(shí)形成全社會都來關(guān)心、愛護(hù)人才的氛圍，提供人才施展的舞臺，使醫(yī)院更好地為人民提供更優(yōu)質(zhì)更滿意的醫(yī)療服務(wù)[4]。

[參考文獻(xiàn)]

[1]馬莉，姚麗波，劉尚梅.醫(yī)院引進(jìn)高層次人才的實(shí)踐與思考[J].中國衛(wèi)生人才，2015，22（9）：77-79.

[2]王宏忠，張衛(wèi)東.縣級公立醫(yī)院人才引進(jìn)的難點(diǎn)與對策[J].中國醫(yī)院管理，2014，34（11）：68-69.

[3]周超，張玉潔，孫忠河.?？漆t(yī)院人才流失現(xiàn)狀分析與應(yīng)對策略[J].江蘇衛(wèi)生事業(yè)管理，2014，25（1）：26-27.

[4]王雪梅.對醫(yī)院人才引進(jìn)培養(yǎng)的思考與體會[J].中國衛(wèi)生標(biāo)準(zhǔn)管理，2014，5(16):122-123.

[中圖分類號]R19

[文獻(xiàn)標(biāo)識碼]A

[文章編號]1672-5654（2016）03（c）-0004-03

DOI：10.16659/j.cnki.1672-5654.2016.09.004

收稿日期：（2015-12-22）

[作者簡介]徐佳（1982.10-），女，浙江諸暨人，本科，政師工，主要從事醫(yī)院行政管理工作。

Accelerate the Introduction of High-level Personnel Recommendations

XU Jia
The department of personnel section theTCM Hospital of Zhuji,Zhuji，Zhejiang Province,311800 China

[Abstract]Talent is the most important resource for the development of the contemporary society,the development of the medical profession also depends on the cultivation of medical talents and to use high level talents,is a symbol of the overall strength of the hospital,the hospital has become a decisive factor in the rise and fall of the hospital,but the introduction of high-level talents has various problems:the preparation of irrational allocation of talent;the flow of incentive mechanism defects,leading to the introduction of talent recruitment difficulties;the hospital lag in terms of competition and efficiency, affect the timely and efficient to attract and recruit talents.The countermeasures to solve the existing problems:to be expanded;health personnel recruitment frequency increase,relax the conditions of recruitment;optimize the talent environment,improve personnel selection mechanism,stable personnel.

[Key words]Hospital;High level talents;Introduction;Suggestions