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    企業(yè)高層次人才評(píng)估指標(biāo)機(jī)制研究

    2016-11-09 09:14:31李斌
    2016年30期
    關(guān)鍵詞:評(píng)估指標(biāo)機(jī)制研究高層次人才

    李斌

    摘 要:文章主要討論了高層次創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)科技人員的評(píng)估方法、評(píng)估指標(biāo)體系和怎樣來展開評(píng)估及評(píng)估中存在的問題等。高層次創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)科技人才在我國的人才隊(duì)伍中十分重要的部分,是對(duì)我國及地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展產(chǎn)生推動(dòng)的重要?jiǎng)恿?,建設(shè)和管理好該類人才隊(duì)伍,是促進(jìn)我國經(jīng)濟(jì)建設(shè)、提升國家級(jí)地區(qū)競爭力的關(guān)鍵所在。

    關(guān)鍵詞:高層次人才;評(píng)估指標(biāo);機(jī)制研究

    現(xiàn)代人才評(píng)估體系從無到有,從簡單到復(fù)雜,持續(xù)的進(jìn)步,但是在評(píng)估的實(shí)踐過程中仍舊需要完善,評(píng)估內(nèi)容的系統(tǒng)性及科學(xué)性還需要提升;評(píng)估者專業(yè)素質(zhì)還需要提高;評(píng)估方法并沒有產(chǎn)生相互的融合,評(píng)估的手段相對(duì)而言較為簡單;評(píng)估和管理、服務(wù)和使用等環(huán)節(jié)之間相互脫節(jié);評(píng)估的工具也需要進(jìn)一步開發(fā)[1]。上述這些問題不但使得現(xiàn)代人才測評(píng)的理論和實(shí)踐之前存在較為明顯的脫節(jié),局部領(lǐng)域也出現(xiàn)了理論誤區(qū)及空白,并且在較大程度上還阻礙了理論本身的前進(jìn)步伐以及維持創(chuàng)新。

    一、企業(yè)高層次人才評(píng)估的意義

    利用現(xiàn)代化的人才評(píng)估科學(xué)原理以及技術(shù)方法,針對(duì)企業(yè)的高層次人才實(shí)行評(píng)估,科學(xué)有效的選拔出有利于企業(yè)發(fā)展的高素質(zhì)人才,從而進(jìn)行合理利用,充分挖掘出該類人才資源的效能,實(shí)現(xiàn)對(duì)人才分配合適的職位,人盡其才,滿足企業(yè)和社會(huì)對(duì)人才的高要求,促進(jìn)事業(yè)的成功以及經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展,對(duì)于評(píng)估的結(jié)果更注重選擇了多少合適的高層次人才,這種業(yè)績導(dǎo)向觀為評(píng)估帶來了一定的困惑[2]。基于這種觀點(diǎn)的影響,高層次的人才評(píng)估被認(rèn)為是一種事務(wù)性的工作,甚至是一種簡單的可重復(fù)勞動(dòng),只要按照固定的套路來就可以選出最合適的人才,這是十分片面的。

    隨著時(shí)間的推移,需要對(duì)這種既定的套路進(jìn)行修訂和改進(jìn),這是一個(gè)需要持續(xù)學(xué)習(xí)、研究和改進(jìn)的過程。因此評(píng)估不但要為管理部門提供和高層次的人才評(píng)估提供判斷依據(jù),并且還要為高層次人才評(píng)估的人才計(jì)劃改進(jìn)。提倡培育、反思的評(píng)估文化。

    二、制定高層次人才評(píng)估指標(biāo)的方法

    當(dāng)前很多學(xué)者都實(shí)施了關(guān)于高層次人才評(píng)估的研究,特別是著重研究了評(píng)估方法和指標(biāo),并且開展了大量的實(shí)踐。從知識(shí)水平、心智模式、能力結(jié)構(gòu)、基本素質(zhì)和業(yè)績五個(gè)方面建立了高層次人才評(píng)估指標(biāo)體系;還有的從人才創(chuàng)新角度提出了在基礎(chǔ)素質(zhì)、知識(shí)技能的基礎(chǔ)上的創(chuàng)新型的人才評(píng)估指標(biāo)體系。重點(diǎn)是對(duì)高層次人才的管理能力、思想思維能力、管理能力等;同時(shí)還提出了高層次人才的思想意識(shí)、創(chuàng)新能力、專業(yè)積累的身后程度、敏銳的觀察力、嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓ぷ髯黠L(fēng)、系統(tǒng)的思維能力等作為高層次人才的典型特質(zhì)[3]。還有的基于專家咨詢及問卷調(diào)查,構(gòu)建了評(píng)估指標(biāo)層次結(jié)構(gòu)的模型,同時(shí)提出創(chuàng)新意識(shí)及鉆研精神是評(píng)估創(chuàng)新人才的最重要指標(biāo),文化素養(yǎng)、想象力和創(chuàng)新思維及愛好等為其次。

    但是當(dāng)前的研究中還存在一定的不足,首先是評(píng)估理論和實(shí)踐之間相互脫節(jié),研究方法缺乏實(shí)踐,在運(yùn)用因子分析、AHP分析等開展定量分析中,某些因素難以被定量,因此這些因素不能很好的被反映;而是指標(biāo)的提出大多是借助文獻(xiàn)調(diào)研得出,過于注重人才的歷史成果及既有身份、頭銜及資歷,并未經(jīng)過反復(fù)的驗(yàn)證提取,不具有科學(xué)性。

    在評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)方面,要遵循分類評(píng)估的原則,依據(jù)各個(gè)類型的評(píng)估對(duì)象不同特點(diǎn)及成長規(guī)律,使用各種不同特征的評(píng)估指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn),使用不同的評(píng)估流程及方法。建立適合企業(yè)高層次人才評(píng)估的評(píng)估體系,接軌國際。

    三、評(píng)估的具體方法

    (一)定量和定性評(píng)估的結(jié)合

    我國對(duì)企業(yè)的高層次人才的評(píng)估采用的大部分是歷史成果所代表的定量評(píng)估,定量評(píng)估在客觀性、具體性及精神性和可操作上要比定性評(píng)估更加具有優(yōu)勢(shì),但是人才評(píng)估的內(nèi)容有些可以定量評(píng)估,有的則不能或是難以實(shí)現(xiàn)量化。將歷史成果指標(biāo)作為定量評(píng)估會(huì)出現(xiàn)較多的問題,難以客觀反映高層次人才的發(fā)展?jié)摿4]。因此要想確保評(píng)估結(jié)果的客觀及公正,就不能單純的依賴某一種方法,應(yīng)該有機(jī)結(jié)合同行評(píng)議、科學(xué)劑量及市場評(píng)議進(jìn)行有機(jī)結(jié)合,科學(xué)計(jì)量可以為專家評(píng)議的判斷提供一定的客觀數(shù)據(jù)及參考。世界經(jīng)合組織和一些國家科學(xué)同政策制定者具有相同的認(rèn)識(shí):未來的科學(xué)評(píng)估需要依靠計(jì)量和專家的智力組合。對(duì)此我們要在當(dāng)前的定量評(píng)估基礎(chǔ)上,使用定性和定量評(píng)估結(jié)合的方式,設(shè)計(jì)科學(xué)合理評(píng)估指標(biāo),并且在高層次的創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)科技人才評(píng)估內(nèi)引入國內(nèi)同行的評(píng)議機(jī)制,全面的對(duì)人才展開評(píng)估。

    (二)答辯和現(xiàn)場考察的結(jié)合

    對(duì)高層次企業(yè)人才的評(píng)估不但要單純的依靠對(duì)申報(bào)資料的審閱,更為重要的是答辯及現(xiàn)場考察。利用答辯評(píng)估者應(yīng)聘著的個(gè)人能力、素質(zhì)素養(yǎng)、發(fā)展?jié)摿Φ?。利用現(xiàn)場考察,核實(shí)申報(bào)信息的真假,尤其是個(gè)人的資歷,工作成績、個(gè)人學(xué)術(shù)研究成果等。

    四、評(píng)估面對(duì)的挑戰(zhàn)

    (一)決策支持

    高層的人才評(píng)估需要同行的評(píng)議專家來判斷,但是最終通常會(huì)變?yōu)榇蚍中问?,評(píng)估機(jī)構(gòu)將面試官的打分做出匯總后,最終計(jì)算出個(gè)人的得分,隨后展開排序,并將排序的結(jié)果報(bào)告給管理者。這是管理者需要的一種形式。除了這一結(jié)果外,評(píng)估機(jī)構(gòu)并不會(huì)對(duì)每個(gè)人才實(shí)行單獨(dú)的具有針對(duì)性的詳細(xì)的評(píng)估報(bào)告。

    管理者決策中面對(duì)的文件僅僅是人才得分的排序結(jié)果,但是結(jié)果背后蘊(yùn)藏著十分豐富的信息都未得以體現(xiàn),或是被主動(dòng)忽視,有的直接將得分代表了一切,有的認(rèn)為信息量太大,沒有充足的時(shí)間認(rèn)真閱讀。在這種形式下的唯一結(jié)果就是一句錄取率,從高到低,選擇出比較合適的人數(shù)。該種決策支持就比較簡單和片面。

    因此怎樣在不對(duì)決策的效率進(jìn)行影響的情況下,提供更為豐富的評(píng)估信息,是需要認(rèn)真研究的一個(gè)問題。

    (二)應(yīng)對(duì)問責(zé)

    在各項(xiàng)時(shí)間內(nèi),高層人才的評(píng)估通常是委托或是定向招標(biāo)形式,通過第三方的專業(yè)評(píng)估機(jī)構(gòu),除專業(yè)人做專業(yè)事之外的原因,更為重要的是應(yīng)對(duì)問責(zé)。第三方專業(yè)評(píng)估在選擇專家中,除了會(huì)設(shè)計(jì)回避制度,還要對(duì)每個(gè)申請(qǐng)人的資料進(jìn)行反復(fù)閱讀,羅列出社會(huì)關(guān)系,這就需要大量的時(shí)間,但是管理者給定的評(píng)估時(shí)間通常為有限的,也是問題之一。

    (三)改進(jìn)績效和戰(zhàn)略發(fā)展

    當(dāng)前各地都在爭先恐后的引進(jìn)高層次的創(chuàng)新和創(chuàng)業(yè)人才,針對(duì)符合條件的人才給予經(jīng)費(fèi)支持,針對(duì)后期的跟蹤管理,處于各種原因,沒有開展形成重立項(xiàng)輕管理的情況。

    由于對(duì)政策目標(biāo)適宜性以及實(shí)際效果的評(píng)估不到位,針對(duì)戰(zhàn)略發(fā)展不具有深度的思考及持續(xù)改進(jìn),在實(shí)踐內(nèi),不了解計(jì)劃的運(yùn)行情況,對(duì)計(jì)劃怎樣做的更好缺乏考量,對(duì)于目標(biāo)的調(diào)整、活動(dòng)改變和資源的再次分配缺乏相應(yīng)的調(diào)控。

    五、小結(jié)

    文章針對(duì)企業(yè)高層次人才評(píng)估指標(biāo)機(jī)制做出了相應(yīng)的研究,進(jìn)而可知,人才的評(píng)估制度還需要進(jìn)一步的完善,合理配置人才資源,營造寬松和諧的企業(yè)團(tuán)隊(duì)工作氛圍,充分發(fā)揮人才在企業(yè)運(yùn)行中的效果。

    (作者單位:烏魯木齊市人力資源和社會(huì)保障局)

    參考文獻(xiàn):

    [1] 鄭代良,鐘書華.中國高層次人才政策現(xiàn)狀、問題與對(duì)策[J].科研管理,2012,09:130-137.

    [2] 李錫元,邊雙英,張文娟.高層次人才政策效能評(píng)估——以東湖新技術(shù)產(chǎn)業(yè)開發(fā)區(qū)為例[J].科技進(jìn)步與對(duì)策,2014,21:114-119.

    [3] 胡遠(yuǎn),張瑩.引進(jìn)高層次創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)科技人才評(píng)估的思考[J].科研管理,2016,S1:142-145.

    [4] 崔行武,王濱,時(shí)濤.高層次創(chuàng)業(yè)人才能力評(píng)價(jià)指標(biāo)體系構(gòu)建研究[J].西北人口,2015,05:63-67.

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