如何依法進行人力資源管理

程佳田

摘要：“明確勞動合同雙方當事人的權(quán)利和義務(wù)，構(gòu)建和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系，保護勞動者的合法權(quán)益”是《勞動合同法》的立法宗旨。在企業(yè)人力資源管理過程中，如何依據(jù)《勞動合同法》維護勞動者權(quán)益與企業(yè)追求效益最大化之間往往有難以解決的矛盾與沖突。企業(yè)科學(xué)管理、法制管理的重點也就在于如何更好地依法保護勞動者合法權(quán)益，促使企業(yè)勞資雙方關(guān)系穩(wěn)定，促進企業(yè)人力資源管理良性發(fā)展。

關(guān)鍵詞：《勞動合同法》；維護勞動者合法權(quán)益；企業(yè)人力資源管理

淺析企業(yè)人力資源管理中運用《勞動合同法》維護勞動者權(quán)益問題

企業(yè)在人力資源管理中如何做到維護勞動者合法權(quán)益？我認為一般情況下就個體勞動者來說，以下三個方面是比較重要的：一是要依法訂立勞動合同，確立勞動關(guān)系；二是維護勞動者休息休假的權(quán)利及薪資水平；三是如何做好勞動關(guān)系解除和終止。下面依次來說。

一、依法訂立勞動合同：

《勞動合同法》第14條第2款規(guī)定：“用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同?！薄秳趧雍贤▽嵤l例》第7條規(guī)定：“用人單位自用工之日起滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，自用工之日起滿一個月的次日至滿一年的前一日應(yīng)當依照《勞動合同法》第82條的規(guī)定向勞動者每月支付兩倍的工資，并視為自用工之日起滿一年的當日已經(jīng)與勞動者訂立無固定期限勞動合同，應(yīng)當立即與勞動者補訂書面勞動合同?！边@兩款規(guī)定可以督促企業(yè)與勞動者及時簽訂書面勞動合同，推進勞動合同書面化，有利于強化用人單位與勞動者的法律意識，也可避免用人單位不簽訂書面合同而規(guī)避勞動法律適用，避免在發(fā)生勞動爭議時雙方的權(quán)利、義務(wù)因無書面合同而難以確認的情形。這就大大保障了勞動者的合法權(quán)益，對后續(xù)工作保駕護航。

同時《勞動合同法》規(guī)定連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同，續(xù)訂勞動合同的，應(yīng)當訂立無固定期限勞動合同。假設(shè)員工在簽了無固定期限勞動合同后，大錯不犯，小錯不斷，讓企業(yè)沒有足夠證據(jù)開除，或者無法取證舉證，要不就企業(yè)養(yǎng)著你，要不就解約付高額補償金。雖然無固定期限的勞動合同不等于終身制，但這也使企業(yè)陷入了進退兩難的境地，提高了企業(yè)的用人風(fēng)險。

二、維護勞動者休息休假的權(quán)利及薪資水平：

法律規(guī)定，我國的標準工作日為每日工作8小時，每周工作40小時?！秳趧臃ā返?3條規(guī)定：“用人單位不得違反本法規(guī)定延長勞動者的工作時間?！薄秳趧雍贤ā芬?guī)定用人單位應(yīng)當嚴格執(zhí)行勞動定額標準，不得強迫或者變相強迫勞動者加班。對于加班費的具體支付數(shù)額，根據(jù)法律、法規(guī)規(guī)定，用人單位在勞動者完成勞動定額或規(guī)定的工作任務(wù)后，根據(jù)實際需要安排勞動者在法定標準工作時間以外工作的，應(yīng)按規(guī)定的標準支付工資；用人單位依法安排勞動者在日法定標準工作時間以外延長工作時間的，按照不低于勞動合同規(guī)定的勞動者本人小時工資標準的150%支付勞動者工資；用人單位安排勞動者在休息日工作，而又不能安排補休的，按照不低于勞動合同規(guī)定的勞動者本人日或小時工資標準的200%支付勞動者工資；用人單位依法安排勞動者在法定節(jié)假日工作的，按照不低于勞動合同規(guī)定的勞動者本人日或小時工資標準的300%支付勞動者工資。

但是在現(xiàn)實情況下，下班后加班是大多數(shù)企業(yè)存在的“正常現(xiàn)象”，尤其是外企，工作強度更大。但是實際上有些企業(yè)根本不會發(fā)加班費。對于這種現(xiàn)象，我國法律應(yīng)該制定相應(yīng)的法律措施來進一步推進、強化，利用一些懲罰措施來維護勞動者正常休息休假的權(quán)利，或得到相應(yīng)的工資補償。

當然，勞動者與用人單位因工資支付發(fā)生勞動爭議的，當事人可依法向勞動爭議仲裁機關(guān)申請仲裁。對仲裁結(jié)果不服的，可以向人民法院提起訴訟。勞動行政部門有權(quán)監(jiān)察用人單位的工資支付情況。但在現(xiàn)實情況下只有很少人去走仲裁途徑，許多農(nóng)民工往往選擇“討薪”等方式效果見微。因此這一部分的法律援助更應(yīng)加強，來保護勞動者權(quán)益。

因此，企業(yè)人力資源管理部就薪資管理更要完善制度，與員工協(xié)商一致避免出現(xiàn)薪資糾紛。

三、做好勞動關(guān)系解除和終止：

《勞動合同法》第38條規(guī)定了六種情形下勞動者可以依法解除勞動合同，放寬了勞動者解除勞動合同的條件。尤其是最后一條款規(guī)定“用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。”這就大大簡化了勞動者解除勞動合同的程序，有力保證了勞動者的權(quán)益。勞動者單方面解除勞動合同的情形可分為：勞動者提前通知解除無固定期限勞動合同；用人單位違法，勞動者立即解除無固定期限勞動合同?！秳趧雍贤ā返?7條規(guī)定，勞動者提前30天以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。這一規(guī)定借鑒了一些國家實行的代通知金制度，是我國歷法的進步。體現(xiàn)了《勞動合同法》對勞資雙方利益的考慮，以期實現(xiàn)各方利益的最為平衡的效果。

除勞動者單方面解除合同情形外，還有雙方協(xié)商一致解除合同?！秳趧雍贤ā返?6條規(guī)定：“用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以解除勞動合同?！钡诂F(xiàn)實情況中一些企業(yè)在裁員過程中往往會造成各種糾紛，例如2007年央視、LG、沃爾瑪、中石化等知名企業(yè)的大規(guī)?！安脝T”，引起了甚至法庭官司。這些“裁員”在法律上講并不違法，但從企業(yè)管理的角度看，這些“裁員”的操作如何更加平穩(wěn)并使之符合企業(yè)利益最大化卻值得深思。在“裁員”過程中，做好協(xié)商解除合同的預(yù)案、面談和掌握員工協(xié)商解除合同的技巧都是需要要領(lǐng)的，最大限度保證程序簡單，員工正常離職。

在經(jīng)濟補償金方面，《勞動合同法》大大擴展了經(jīng)濟補償金的支付范圍，除勞動者主動辭職、嚴重違紀或主體資格消滅、非全日制勞動合同終結(jié)的，用人單位都應(yīng)支付經(jīng)濟補償。在補償金數(shù)額方面，除勞動者工資高的雙封頂以外，其他勞動者按照其實際工作年限支付經(jīng)濟補償金，而且以前的規(guī)定是用人單位與勞動者協(xié)商一致解除勞動合同，用人單位無需支付經(jīng)濟補償金，新法規(guī)定，用人單位提出解除勞動合同與勞動者協(xié)商一致的也必須支付經(jīng)濟補償金。另外，除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續(xù)訂勞動合同，勞動者不同意續(xù)訂的情形外，勞動合同期滿不再續(xù)簽的，用人單位也要支付經(jīng)濟補償金。由以上可見，新法關(guān)于經(jīng)濟補償金的規(guī)定，對企業(yè)的壓力顯然加大了，成本也增加了。

對《勞動合同法》的正確態(tài)度，應(yīng)當是在新的法律環(huán)境下，研究思考如何更進一步全面規(guī)范、改進、完善企業(yè)的人力資源管理體系，增強企業(yè)的風(fēng)險控制能力和提高管理水平，強調(diào)更專業(yè)化、精細化的人力資源管理。企業(yè)可以設(shè)立人力資源會計，計算人力資源成本，完善相應(yīng)制度，好好利用好法律、法規(guī)這把“雙刃劍”，做到企業(yè)效益和員工效益的最大平衡發(fā)展，維護員工的權(quán)益，才能更好的吸收人才，促進企業(yè)的長遠發(fā)展。

參考文獻：

[1]新勞動合同法——企業(yè)人力資源管理的助推器.張長達，北京交通大學(xué)經(jīng)濟管理學(xué)院，現(xiàn)代商業(yè).

[2]《勞動合同法》對企業(yè)人力資源管理的影響.李林虎，西安外事學(xué)院，710077.

[3]新勞動合同法實施后企業(yè)如何進行人力資源管理.

[4]《勞動合同法教程》.程延園.