論水運企業(yè)薪酬管理存在的問題與對策

【摘 要】要提高水運經(jīng)營企業(yè)的競爭力，一個非常有效的方式就是遵照市場規(guī)律，建立與現(xiàn)代企業(yè)制度相適應的企業(yè)經(jīng)營管理人員薪酬制度。筆者認為應該充分發(fā)揮激勵的組合作用，構(gòu)建以經(jīng)營業(yè)績?yōu)楹诵牡亩嘣峙潴w系，使企業(yè)經(jīng)營管理人員的收入與企業(yè)效益密切掛鉤。

【關(guān)鍵詞】水運經(jīng)營企業(yè)；人力資源；薪酬管理；激勵；績效

科學合理的薪酬制度是現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展成功的重要原因。隨著市場競爭越來越激烈，人才競爭更加白熱化。留住人才對企業(yè)來說越來越重要，所以一個科學合理的薪酬在吸引人才、留住人才、鼓勵人才發(fā)揮優(yōu)勢作用也越加明顯。隨著經(jīng)濟改革的深入推進，原來事業(yè)化管理的水運管理模式越來越不適應時代發(fā)展，水運經(jīng)營企業(yè)也就在這種大背景下應運而生。但是對于水運經(jīng)營企業(yè)來說，原先事業(yè)化管理的烙印揮之不去，嚴重阻礙了現(xiàn)代企業(yè)制度作用的發(fā)揮。本文重點從水運經(jīng)營企業(yè)薪酬管理存在的問題分析入手，尋求解決對策，以期對水運改制企業(yè)理論研究和實務工作者提供參閱。

一、水運經(jīng)營企業(yè)薪酬管理存在的問題分析

（一）平均主義嚴重

傳統(tǒng)薪酬確定的依據(jù)主要是職務（崗位），實行的是職級工資，薪酬與崗位（職務）的嚴格掛鉤，只要崗位（職務）不變，要實現(xiàn)增薪那是不可能的。其弊端顯而易見：激勵不恰當，給員工定位不準確； 無論員工技能好壞，但只要熬到一定的年限就可以享受高薪。容易挫傷了核心員工尤其是一些年輕的核心員工的積極性； 薪酬設計與管理具有隨意性。

（二）薪酬水平普遍偏低

如同絕大多數(shù)國有企業(yè)，水運經(jīng)營企業(yè)經(jīng)營者的收入和他們的付出、承擔的責任及做出的貢獻相比，明顯偏低。特別是在改制過程中，為落實有關(guān)政策，很多安置人員不做事，或者少做事，但是在薪酬管理上卻存在"平均主義"、"大鍋飯"的現(xiàn)象。據(jù)了解，在以前的工資體系和分配制度下，水運經(jīng)營企業(yè)技術(shù)人員的薪資比普通員工的工資高不了多少。

（三）薪酬激勵方式單一

從實際情況來看，很多水運經(jīng)營企業(yè)經(jīng)營者是低工資加少量獎金，雖有少數(shù)企業(yè)近年開始試行年薪制，但也還不夠完善。單一的激勵方式限制了經(jīng)營者作用的全面發(fā)揮。企業(yè)原有的優(yōu)厚福利待遇諸如住房、醫(yī)療、養(yǎng)老、子女教育就業(yè)等，以前由單位發(fā)放和實施，現(xiàn)在隨著改革的推進而逐步消失，技術(shù)人才雖有一技之長，但也趨同于普通員工，吃的是"大鍋飯"，拿的是平均工資，基本上沒有什么多元的激勵形式可言，達不到激勵經(jīng)營管理者和技術(shù)人才的目的。 這一系列弊端導致傳統(tǒng)薪酬激勵動力不足，激勵成本不斷上升。

（四）經(jīng)營者收入分配不規(guī)范

經(jīng)營者收入分配的具體辦法尚不健全，以致不少經(jīng)營者，特別是許多貢獻較大的經(jīng)營者，在收入分配上未得到應有體現(xiàn)，以至于不能體現(xiàn)他們的勞動價值，最終導致部門經(jīng)營者只是過渡期，甚至跳躍至行政單位或非公有制企業(yè)。

（五）薪酬激勵缺乏長期性

經(jīng)營者的收入大都由工資加獎金構(gòu)成，或者年薪制。激勵的重點是當期的經(jīng)營業(yè)績。但是企業(yè)并購、重組及長期投資等給企業(yè)的影響是長期的，其效果要3-5年甚至更長時間才能體現(xiàn)出來，而當年表現(xiàn)出來的是費用多收益少。如果沒有相應的長期激勵，就可能誘發(fā)經(jīng)營者的短期行為而損害出資人的根本利益。

二、完善水運經(jīng)營企業(yè)薪酬管理的建議和對策

（一）實行薪酬管理與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相統(tǒng)一

不同的戰(zhàn)略發(fā)展階段需要與之匹配的薪酬模式。在企業(yè)成長階段，經(jīng)營戰(zhàn)略以投資促進企業(yè)成長，薪酬戰(zhàn)略應該具有較強的激勵性，著重將高額報酬與中高程度獎勵相結(jié)合。當企業(yè)處于成熟階段，經(jīng)營戰(zhàn)略基本上以保持利潤和保護市場為目標，薪酬戰(zhàn)略應以獎勵市場開拓和新技術(shù)開發(fā)及管理創(chuàng)新為主，須以平均水平的報酬與中等的獎勵相結(jié)合，要化戰(zhàn)略為行動必須抓好薪酬管理的每一個細節(jié)。

（二）實行薪酬激勵與約束相統(tǒng)一

在選聘企業(yè)管理人員時，既要充分發(fā)揮市場優(yōu)勝劣汰的競爭機制，又要適當控制管理人員的權(quán)限。即：一方面，建立水運經(jīng)營企業(yè)的經(jīng)理人市場，經(jīng)營者不再由政府部門指派或直接從政府部門中產(chǎn)生，而是在經(jīng)理人市場上由企業(yè)和經(jīng)理人雙向選擇產(chǎn)生。另一方面，在實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營者報酬結(jié)構(gòu)多元化的同時，必須加強監(jiān)事會對經(jīng)營者監(jiān)督約束、建立職工代表大會對經(jīng)營者行為制約，并進一步嚴肅財務紀律，健全財務制度，以抑制不公平、不合理的經(jīng)營者職務消費。

（三）建立多元化薪酬結(jié)構(gòu)

根據(jù)現(xiàn)代企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)多元化的特點，薪酬既要包括固定收入，也包括不固定或風險收入等；既含有現(xiàn)期收入，也含有遠期收入?？偟恼f來，水運經(jīng)營企業(yè)經(jīng)營者較完整的物質(zhì)報酬內(nèi)容應包括以下方面：

1、基本薪金。由于企業(yè)家相對于其他員工而言是一種最為稀缺的人力資本，所以按照多勞多得的原則，其薪金應高于普通員工，但同時也由于經(jīng)營者的基本薪金在其所得的整個物質(zhì)報酬中占的比重較小，而且作為經(jīng)營者的固定收入，與一般員工的差別不宜太大，所以合理的企業(yè)家基本薪金體現(xiàn)為普通員工的3倍-6倍。

2、績效激勵。為了能對企業(yè)經(jīng)營者提供足夠的激勵，合理的薪酬安排應包含企業(yè)經(jīng)營者對剩余索取權(quán)的部分擁有。這可采取年薪制的安排方式，也可采取股權(quán)、股票期權(quán)等長期激勵方式。只有這樣，才能排除經(jīng)營者人力資本供給的不確定性。其中，薪酬激勵的方式又可分為經(jīng)營管理者的薪酬激勵和技術(shù)人才的薪酬激勵。

（1）經(jīng)營管理者薪酬激勵：一是年薪制。年薪制一般包括基本工資和風險收入?；竟べY是對經(jīng)營者的經(jīng)營知識、管理能力和經(jīng)驗的積累和承擔的崗位職責的基本肯定，基本工資標準依據(jù)當?shù)仄胀▎T工的基本平均工資水平和企業(yè)規(guī)模大小等因素來確定；風險收入也叫效益工資是對經(jīng)營者超額完成當期經(jīng)濟效益指標而提供的一種獎勵。二是股票期權(quán)激勵。一些研究者認為，期權(quán)是現(xiàn)代企業(yè)擁有的使管理者們按保證公司的長期興旺及為了工人和股東的福利的方式行事的最佳薪酬機制。

（2）技術(shù)人才薪酬福利。相對其他性質(zhì)的企業(yè)，專業(yè)技術(shù)人員占員工總數(shù)的比重很大，因此，對技術(shù)人員的薪酬福利激勵管理顯得尤為重要。一是技術(shù)人員的薪酬福利。對技術(shù)人員的薪酬模型設計主要有兩種方法：職稱評定法，即按照技術(shù)人員獲得的技術(shù)職稱和資質(zhì)等級給予相應的薪酬；評聘分離法，打破職稱等級制度，建立適合企業(yè)需要的技術(shù)人員內(nèi)部層級關(guān)系的聘用制度。二是技術(shù)人員的股票激勵。企業(yè)對技術(shù)人才特別是急需的高科技人才可采取股權(quán)共享計劃，即將企業(yè)盈利的一定比例以技術(shù)股的名義劃歸技術(shù)人員（究竟是多少比例目前不可能有統(tǒng)一的標準，只能根據(jù)企業(yè)和技術(shù)人員的綜合情況進行權(quán)衡，確定技術(shù)的入股價格）。

三、結(jié)論

水運經(jīng)營企業(yè)建立一個科學有效的經(jīng)營者薪酬激勵機制，就要進一步試行和完善企業(yè)管理人員和技術(shù)人與的年薪管理制度。利用多元化薪酬結(jié)構(gòu)，充分發(fā)揮激勵約束的組合作用，探索各種激勵方式有機結(jié)合的經(jīng)營者激勵約束機制，構(gòu)建以經(jīng)營業(yè)績?yōu)楹诵牡亩嘣峙潴w系，使企業(yè)經(jīng)營管理人員的收入與企業(yè)效益密切掛鉤，建立與現(xiàn)代企業(yè)制度相適應的企業(yè)經(jīng)營管理人員薪酬制度。

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作者簡介：張海軍，男（1981-），江西吉安人，江西省港航管理局吉安分局辦公室主任，經(jīng)濟師，主要從事水路運輸與人力資源管理研究。