混合所有制企業(yè)員工持股計劃財務(wù)問題探討

任婷鈺　王彩霞

摘 要： “允許混合所有制經(jīng)濟實行企業(yè)員工持股”，這是在國企混合所有制改革中，政府對其在員工利益分配方面所給予的一項政策?；旌纤兄破髽I(yè)推行員工持股計劃應(yīng)堅持全員均可持股的指導(dǎo)思想，但不能搞絕對化和平均化，特別是須對員工持股計劃中所涉及的有關(guān)財務(wù)問題進行探討，包括各類員工持股的參與比例、資金來源、產(chǎn)權(quán)問題、股份來源、持股期限、風(fēng)險防范以及員工持股信息披露內(nèi)容等。

關(guān)鍵詞： 混合所有制企業(yè)； 員工持股計劃； 全員持股； 財務(wù)問題

中圖分類號： F123 文獻標(biāo)識碼： A DOI：10.13411/j.cnki.sxsx.2015.02.023

Abstract： Allowing mixed ownership enterprises employee shareholding is a policy that the government promises and guideline of employee benefit allocation in mixed ownership reform of state-owned enterprises. Mixed ownership enterprises to implement employee stock ownership plan should adhere to the guiding ideology for all staff shareholding， but to avoid the absolute and average. In particular， consider about relevant financial problems involved in employee stock ownership plan， such as the proportion of all kinds of employee shareholding， sources of funds， property rights， stock sources， holding period， risk prevention， employee stock ownership information disclosure content and so on.

Key words： mixed ownership enterprises； employee stock ownership plan； the whole employee stock ownership； financial issues

隨著備受關(guān)注的我國國有企業(yè)混合所有制改革的不斷改革與推進，有關(guān)員工持股計劃等敏感性內(nèi)容的討論也已進入關(guān)鍵階段。目前，混合所有制企業(yè)有關(guān)員工持股計劃的討論熱點主要集中在以下兩點：持股員工的范圍應(yīng)如何確定；員工持股計劃所牽涉的財務(wù)問題如何得以妥善解決。

一、混合所有制企業(yè)員工的持股計劃

員工持股計劃是一種使員工成為本企業(yè)股份的擁有者，并對實行員工持股計劃的企業(yè)在稅收方面給予特別優(yōu)惠的員工受益機制，20世紀(jì)70年代產(chǎn)生于美國，目前在歐美國家已普遍適用。但是，就是這種稱不上是什么新的制度設(shè)計的員工受益機制，在中國卻一直是個敏感的問題。本世紀(jì)初，我國國企改革中有關(guān)員工持股問題的探究也一度流行甚廣，還曾是股票市場熱議的話題。然而，后來由于一些現(xiàn)實的問題，加之部分企業(yè)內(nèi)部員工持股的相關(guān)案例中有著很多不正常的成分，從而引發(fā)了社會各界沸沸揚揚的爭議，最終導(dǎo)致員工持股的方式慢慢淡出了國企改革的舞臺。

當(dāng)前，在國企改革發(fā)展混合所有制經(jīng)濟的過程中，員工持股問題被再次從塵封中喚醒，正式寫入中央文件?！吨泄仓醒腙P(guān)于全面深化改革若干重大問題的決定》第6條中明確提出：“允許混合所有制經(jīng)濟實行企業(yè)員工持股，形成資本所有者和勞動者利益共同體”。那么，這一政策為什么會被重提呢？

改革是一把“雙刃劍”。馬克思也有句名言：“人們奮斗所爭取的一切，都同他們的利益有關(guān)?！眹蠡旌纤兄聘母铮梢哉f是一項艱難而偉大的工程，本質(zhì)上是一種制度變革，而制度變遷的過程，也一定成為重組利益結(jié)構(gòu)和重新確立利益分配制度的過程，它必然會牽涉多方主體利益，特別是會觸動國企多數(shù)員工的利益。政府期望通過國企改革發(fā)展混合所有制經(jīng)濟，以促進形成中國新一輪經(jīng)濟發(fā)展的動力，而廣大員工從自身利益出發(fā)更期盼通過改革，共享企業(yè)財富，共享改革成果。否則，他們對改革的熱情則會減退，甚至缺失，進而對改革產(chǎn)生懈怠和抵觸的情緒，導(dǎo)致改革陷入僵局。曾有記者就發(fā)展混合所有制經(jīng)濟問題采訪一家大型國企員工，得到的回答是：“在國企改革中，我們最期待和最關(guān)心的是員工持股問題?！庇纱丝磥?，員工對國企混合所有制改革抱有的憧憬和利益驅(qū)動也恰恰來自這一點。

北京大學(xué)光華管理學(xué)院名譽院長厲以寧認為，改革和制度紅利相伴相生，但有時比制度紅利更重要的是社會和諧紅利。針對這一系列現(xiàn)實，本輪國企混合所有制改革中，黨的十八大會議從社會和諧出發(fā)，不講空話了，并拿捏好分寸，踐行惠民之舉，采用員工持股方式這一有效的激勵約束機制——“金手銬”來處理企業(yè)勞動關(guān)系，用制度來調(diào)整員工的利益結(jié)構(gòu)，以緩解改革的“陣痛”，進而體現(xiàn)社會公平，力使民間和官方能共同和諧推動國企混合所有制改革的進程。

二、持股員工范圍的確定

目前混合所有制企業(yè)員工持股計劃的制定非常困難，其中最糾結(jié)的問題是：持股員工的范圍應(yīng)如何確定；是管理層、技術(shù)骨干持股還是全員持股。 目前有一些觀點認為：應(yīng)是管理層、技術(shù)骨干持股。對此筆者有不同的看法。

（一）僅允許少部分“精英”員工持股，忽視了員工持股對企業(yè)文化價值的影響

員工持股是構(gòu)建新型的勞資關(guān)系的基礎(chǔ)，持股的公平與否會直接影響到企業(yè)文化價值的體現(xiàn)。馬克思說過：資本與勞動始終是對立的的關(guān)系。從西方國家的實踐看，資本若掌握在少數(shù)人手中，產(chǎn)權(quán)過于集中，則企業(yè)發(fā)展的好處集中在少數(shù)人手中，大多數(shù)人分享不到，會造成嚴(yán)重的不公。因此，建立起資本所有權(quán)分散化的機制，采取員工持股以創(chuàng)造員工收入的多種來源，使員工能獲得勞動收入和資本收入，這在一定程度上可以緩和上述矛盾。比如，美國政府就十分倡導(dǎo)企業(yè)推行全員持股。

（二）僅允許少部分“精英”員工持股，更容易滋生腐敗，導(dǎo)致國有資產(chǎn)流失

近年來，國資委已經(jīng)出臺了一系列防范國有資產(chǎn)流失的政策，如規(guī)范審計評估程序、強制進場交易等。從理論上說，這些制度很好，但從實踐來看，因“精英”持股滋生腐敗，導(dǎo)致國有資產(chǎn)流失的事件仍時有發(fā)生。如一些企業(yè)高管施賄地方政府官員，與其相互勾結(jié)，以較低的價格取得企業(yè)股份，然后暗箱操作，待股價上漲后再行拋出。如此來回，最終結(jié)果是國有資產(chǎn)流入了少數(shù)人的口袋。究其根本，是企業(yè)高管監(jiān)督機制缺失所致。全員持股后，這種事情也許不會完全杜絕，但發(fā)生的可能性會變小。因為一般情況下，沒有人愿意為了集體的利益而去承受法律風(fēng)險。再者全員持股后，促使企業(yè)盈虧與員工個人利益密切相關(guān)，從而能提高員工的積極性和創(chuàng)造性，增強員工對企業(yè)日常管理的參與意識，使員工能主動參與企業(yè)監(jiān)督，積極發(fā)現(xiàn)企業(yè)的弊端漏洞和隱藏的成長空間，最終推動企業(yè)自我完善。

（三）企業(yè)員工持股計劃從本質(zhì)上講也是一種福利計劃

從世界很多國家來看，把企業(yè)員工持股計劃作為福利的占大多數(shù)，比如美國、阿根廷等。企業(yè)員工持股計劃既然是福利計劃，當(dāng)企業(yè)的所有員工為企業(yè)貢獻后，他們就應(yīng)當(dāng)享有獲得報酬股份的平等權(quán)利。

允許混合所有制經(jīng)濟實行企業(yè)員工持股，堅持全員持股思想，對建立和完善勞動者與所有者的利益共享機制，改善企業(yè)治理水平意義重大。 然而，全員持股的觀點在目前會遇到證券法中對企業(yè)上市條件的限制。中科院金融市場研究室尹中立表示：“唯有修改法律才不會阻礙員工持股?！?/p>

三、員工持股計劃有關(guān)財務(wù)問題探討

混合所有制企業(yè)員工持股應(yīng)堅持全員持股的指導(dǎo)思想，但也應(yīng)該認識到這絕不意味著要搞“絕對化、平均化”，這里有一個度的問題，同時還有一系列具體的財務(wù)問題須作進一步探討，如各類員工持股計劃的參與原則、參與比例、資金來源、產(chǎn)權(quán)問題、股份來源、持股期限、風(fēng)險防范、員工持股信息披露內(nèi)容等。

（一）遵循“自愿參與”和“公平”原則

員工持股計劃對混合所有制企業(yè)和員工而言可謂是一項雙贏的制度安排。然而，其是否能落到實處，還要看雙方能否達成共識。即“金手銬”須是你愿給，我愿戴。一般而言，員工持股計劃得到員工認可的前提條件是：國家有良好的優(yōu)惠政策，企業(yè)未來有光明的發(fā)展前景，股份價格和企業(yè)基本面比較一致。否則，員工積極性都不會太高。因此，企業(yè)實施員工持股計劃時，應(yīng)當(dāng)考慮到這些方面的準(zhǔn)備和具體的制度安排，遵循“自愿原則”，而不得以攤派、強行分配等方式強制員工參加。另外員工持股計劃在制度設(shè)置的細則上要強調(diào)公平的原則，安排好股權(quán)設(shè)置中員工的持股比例，把握好高管持股和普通員工持股之間數(shù)量上的差距，避免企業(yè)從“員工持股”變成“管理層控股”。

在解決這些問題方面，可參考其他國家的做法。近年來，實施員工持股計劃的國家對員工持股的比例一般控制在企業(yè)總股份的5%-50%。如新加坡政府規(guī)定，員工持股計劃的總數(shù)不得超過企業(yè)發(fā)行的總股份的15%；企業(yè)在每一個會計年度向員工提供的股份數(shù)量不得超過整個計劃的20%；企業(yè)及下屬企業(yè)的高管人員所持股份不得超過其中的50%。美國特別強調(diào)公平的原則，如為了防止高管與普通員工之間的貧富懸殊過大，特別規(guī)定：員工持股被允許的出資額度，每年被限制在25000美元以內(nèi)。

（二）資金來源要堅持多個渠道

員工持股計劃能否吸引員工的參與意愿，離不開員工持股計劃的吸引力提升。換言之，員工持股計劃能否成為名副其實的“金手銬”，首先取決于“手銬”成色如何，而其一部分成色可以通過員工持股所需資金如何解決來衡量。

在美國，員工持股計劃按其在初始設(shè)立階段的資金來源，可以分為杠桿型和非杠桿型兩種，杠桿型指該計劃主要通過借款來購買企業(yè)的股份，并建立員工持股信托基金組織還款、管理證券；非杠桿型則是通過員工出資或企業(yè)捐贈實現(xiàn)。美國政府給予杠桿型員工持股計劃眾多的稅收優(yōu)惠，使這種形式成為員工持股計劃發(fā)展的主要趨勢。德國企業(yè)的員工持股，出資主要是從工資和年末獎金中扣繳。

借鑒歐美國家的做法，筆者認為，目前我國混合所有制企業(yè)員工持股計劃的資金來源可以采用以下幾種渠道：（1）允許員工用自己的現(xiàn)金薪酬買入企業(yè)股份，為鼓勵員工用現(xiàn)金購買企業(yè)股份，企業(yè)可給予一定的（10%-20%）補貼，且這部分股份不設(shè)鎖定期；（2）實施非杠桿型員工持股制度，員工薪酬有貨幣性薪酬和非貨幣性薪酬兩種，對于一般員工，企業(yè)可允許其購買企業(yè)股份的資金不用過去勞動支付，而用預(yù)期勞動，如以“最近12個月企業(yè)應(yīng)付員工的工資、獎金等現(xiàn)金薪酬”支付；（3）實施“杠桿型”員工持股制度，政府給予適當(dāng)?shù)亩愂?、利率?yōu)惠，由企業(yè)統(tǒng)一以員工持股計劃為名向銀行貸款為員工購買企業(yè)的股份，然后員工每月從工資、獎金中拿出一部分及用年度分紅歸還貸款；（4）股東自愿贈與股份；（5）股份支付形式；（6）從企業(yè)盈余公積金中拿出一部分。

（三）實行有管理權(quán)的員工持股

人力資本具有封閉性，有效的激勵機制如果缺乏，所有者或會將其封閉，阻止其發(fā)揮最大的效用。而激勵效果和產(chǎn)權(quán)制度又有著極其密切的依存關(guān)系，只有當(dāng)員工真正擁有產(chǎn)權(quán)并且能行使相應(yīng)的管理權(quán)力時，工作積極性才能被真正激發(fā)出來。

歐美國家的員工持股計劃產(chǎn)權(quán)形式不盡相同，以美國為代表的大部分國家實行的主要是有管理權(quán)的員工持股，即員工取得股權(quán)以后，企業(yè)會推行員工參與管理的一系列改革，其結(jié)果取得了舉世公認的成功。但是與此同時，以德國為代表的一些國家，實行的是諸如員工沉默股份、員工優(yōu)先股份、員工購買分配權(quán)等產(chǎn)權(quán)形式。但最終調(diào)查結(jié)果表明，不是所有實行員工持股的企業(yè)都表現(xiàn)良好，甚至一些企業(yè)的情況很糟，到了破產(chǎn)的邊緣。這些企業(yè)的根本問題是，員工不能參與管理。由此可見，混合所有制企業(yè)實行員工持股，只能說是提供了企業(yè)改善勞資關(guān)系的一種可能性。但這種可能性轉(zhuǎn)化是否可以為企業(yè)以人為本，實現(xiàn)員工參與管理的現(xiàn)實，還需要企業(yè)做出更多的努力。因此，我國混合所有制企業(yè)將要推行的員工持股計劃，最好不設(shè)員工沉默股份等，學(xué)習(xí)以美國為代表的大部分國家實行有管理權(quán)的員工持股，以防止“主人”地位虛置現(xiàn)象，這不失為明智之舉。

（四）持股期限應(yīng)有限制

世界上不少國家規(guī)定：員工擁有的股份在一定時期內(nèi)不得兌現(xiàn)或轉(zhuǎn)讓，除非員工有退休、被解雇、結(jié)婚、死亡或配偶死亡及殘疾等特殊情況例外；當(dāng)員工將持有的股份變現(xiàn)時，企業(yè)擁有用當(dāng)前市場價回購股份的優(yōu)先承購權(quán)。如美國規(guī)定員工入股股份在3-5年內(nèi)不得交易。

美國是實施員工持股制度的鼻祖，也是目前員工持股制度較為完善的國家。參照上述做法，再結(jié)合我國混合所有制企業(yè)從穩(wěn)定員工隊伍，激發(fā)員工潛力要求出發(fā)，建議我國對管理層、高級技術(shù)人員和普通員工持股計劃的持股期限應(yīng)有限制，普通員工持股計劃的鎖定期限最好不低于3年，管理層、高級技術(shù)人員可再適度延長鎖定期限；信息敏感期不得買賣股份。

（五）應(yīng)有稅收優(yōu)惠政策和銀行的支持

稅務(wù)和銀行的支持是員工持股計劃的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。美國員工持股計劃的廣泛推行和稅務(wù)、銀行的支持是密切相關(guān)的。如：企業(yè)對員工持股計劃的捐贈可以在稅前抵扣；持股人在退出員工持股計劃前，不必繳納資本利得稅，只有當(dāng)其退出該計劃時，才就資本利得納稅；員工持股計劃的貸款期限最長可達15年，利率優(yōu)惠于其他貸款等。參照此，在我國混合所有制企業(yè)中推行員工持股計劃，政府、銀行給予適當(dāng)?shù)膬?yōu)惠應(yīng)是必不可少的，或許它將決定著整個計劃實施的進程。

（六）注意風(fēng)險防范

在混合所有制企業(yè)推行員工持股計劃對于企業(yè)和員工來講都是一把雙刃劍，它給企業(yè)和員工均會帶來風(fēng)險。對于企業(yè)來說，其不利之處是：易產(chǎn)生內(nèi)幕交易；股價易被操縱；可能滋生腐敗問題，導(dǎo)致國有資產(chǎn)流失。對于員工來說，其不利之處是：員工薪酬的一部分與企業(yè)股價相聯(lián)系，一旦企業(yè)業(yè)績下滑甚至破產(chǎn)，不僅員工維持日常生活來源的工作可能丟掉，而且來自股權(quán)的收益也將會隨著股價的下挫而出現(xiàn)大幅度縮水，這無疑擴大了員工的風(fēng)險暴露。因此，推行員工持股計劃，政府及企業(yè)都要加大監(jiān)管力度，建立風(fēng)險分散機制，注意風(fēng)險防范。員工持股交易時必須避開企業(yè)股份價格的敏感期，禁止利用內(nèi)幕信息進行交易。員工個人也要樹立風(fēng)險意識，在企業(yè)規(guī)定的員工持股計劃的資金來源渠道中謹慎選擇適合自己的方式，準(zhǔn)確把握投資時間，從而規(guī)避投資風(fēng)險。

（七）規(guī)范員工持股信息披露內(nèi)容

推行員工持股計劃，政府及企業(yè)都要加大監(jiān)管力度，建立風(fēng)險分散機制，其有效的手段之一就是要規(guī)范員工持股信息披露內(nèi)容，加大信息透明度，防止信息不對稱現(xiàn)象。

建議企業(yè)至少應(yīng)當(dāng)在定期財務(wù)報告中披露報告期內(nèi)員工持股計劃實施的下列情況：（1）報告期內(nèi)持股員工的范圍、人數(shù)；（2）實施員工持股計劃的資金來源渠道；（3）報告期內(nèi)各類員工持有的股份總額及其比例；（4）報告期內(nèi)員工持有的股份總額占企業(yè)股份總額的比例；（5）員工持股計劃持有人處分股份情況；（6）員工持股計劃的資產(chǎn)管理機構(gòu)的變更情況；（7）員工持股計劃登記結(jié)算業(yè)務(wù)的辦理方法；（8）其他應(yīng)當(dāng)予以披露的事項。

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[責(zé)任編輯：任山慶；校對：黨 婷]